Головна · Виразка · Методи підбору персоналу та його характеристика. Система підбору персоналу: методи відбору найкращих кадрів

Методи підбору персоналу та його характеристика. Система підбору персоналу: методи відбору найкращих кадрів

Технології пошуку та підбору персоналу не стоять на місці. Методи, які добре працювали ще кілька років тому, сьогодні не дають бажаного результату. На це є безліч причин: демографічна ситуація, складний ринок праці, зміна мотивації молодих фахівців і так далі. Суть залишається незмінною. Знайти відповідного кандидата стає дедалі складніше.

Я у своїй статті хочу зупинитися на двох складових процесу підбору персоналу – це пошук (методи залучення) та відбір (оцінка) персоналу.

Зазначу, що докладний опис роботи всіх методів (кому/як/навіщо/коли їх застосовувати і скільки це коштує) не є моїм завданням.

Стаття вийшла об'ємна, тому не втомлюватиму вас довгою передмовою.

Пошук персоналу

4 основні технології підбору персоналу:

  • Масовий рекрутинг (massrecruiting) -застосовується для вибору великої кількості співробітників. В основному це фахівці лінійного рівня, з досить чітко окресленими професійними навичками та досвідом;
  • Рекрутинг (recruiting) -пошук та підбір кваліфікованих фахівців. Як правило, проводиться серед кандидатів, які вже перебувають у пошуку місця роботи;
  • Прямий пошук (executive search) -пошук рідкісних фахівців та/або управлінців середньої ланки. Ведеться як серед вільних фахівців, так і працюючих;
  • Хедхантінг (HeadHunting)переманювання конкретного працюючого спеціаліста.

Методи залучення персоналу (джерела пошуку):

Говорячи про методи та джерела пошуку персоналу, варто зазначити, що якісь із них застосовуються лише прямими роботодавцями (через певні обмеження), а якісь частіше використовуються кадровими агентствами.

  • Кадровий резерв- Висунення на вакансію кандидата з числа співробітників організації;
  • Рекомендаційний рекрутинг- Розрізняють два види рекомендаційного рекрутингу: усередині компанії та зовнішній. Рекомендаційний рекрутинг усередині компанії – співробітники рекомендують кандидатів із числа своїх знайомих; поза компанією – кандидат шукається за рекомендацією колишніх колег, знайомих тощо;
  • Цільова підготовка у ВНЗ- компанія «ростить» майбутніх співробітників, пропонуючи працевлаштування після проходження цільової підготовки;
  • Центри зайнятості при ВНЗ –залучення молодих фахівців на період виробничої практики з подальшим працевлаштуванням, особливо актуальним для робітничих та технічних спеціальностей;
  • Дні відкритих дверейце знайомство кандидатів з організацією «зсередини», можливість на власні очі оцінити умови праці та поспілкуватися з керівниками. Основний мінус цього методу – відсутність гарантій залучення цікавих кандидатів та дуже трудомісткий процес організації заходу;
  • Ярмарок вакансій– найцікавіші галузеві, гарна можливість зробити презентацію компанії та зібрати контакти зацікавлених у роботі кандидатів;
  • Державні центри зайнятостідобре працює цей метод при залученні персоналу з невисокими вимогами до заробітної плати;
  • Цільова перепідготовка фахівців у навчальних центрах- Навчання перспективних співробітників організації з подальшим їх підвищенням;
  • Розміщення оголошень про вакансії поблизу організації– один із «партизанських» методів, добре працює для роздрібної торгівлі та робітників, виробничих спеціальностей;
  • Кадрові агенції– звертаючись до агенції, роботодавець отримує гарантію залучення певної кількості кандидатів, які відповідають його вимогам, з яких він може вибрати найбільш відповідного;
  • Розміщення вакансій на спеціалізованих сайтах з працевлаштування– один із найпоширеніших пасивних способів залучення персоналу, з мінусів зазначу низьку активність кандидатів та невідповідність отриманих відгуків заявленим вимогам;
  • Пошук резюме на спеціалізованих сайтах з працевлаштування– один із найпоширеніших активних способів залучення персоналу, часто дорогий та вкрай трудомісткий;
  • Розміщення оголошень про вакансії у спеціалізованих друкованих виданнях –добре підходить для пошуку робочих, технічних та виробничих спеціальностей;
  • Розміщення оголошень про вакансії в непрофільних друкованих виданнях- дозволяє вийти на кандидатів, не відкритих зараз ринку;
  • Розміщення оголошень про вакансію в міському транспорті –основна перевага цього методу - це велика зона покриття та можливість зацікавити кандидатів, не відкритих ринку;
  • Розміщення оголошень про вакансії на радіо та телебаченні- Відмінно підійде для невеликого міста, але для мегаполісу цей метод дуже дорогий.

Якщо ж говорити саме про сучасні методи пошуку персоналу, можна виділити такі:

  • Пошук кандидатів у соціальних мережах- Актуальний, недорогий, але трудомісткий метод залучення персоналу. Добре підходить для пошуку молодих фахівців та фахівців середньої ланки.
  • Пошук кандидатів у мережі Інтернет (форуми, спеціалізовані спільноти)недорогий, але досить трудомісткий метод. Дозволяє звернутись до вузького кола фахівців, а також отримати рекомендації на цікавих кандидатів.
  • Розміщення оголошень про вакансії у мережі Інтернет у форматі відео –один із найпопулярніших методів на сьогоднішній день. Вартість створення ролика про компанію/вакансію можна порівняти з вартістю традиційних методів залучення персоналу. Ефективність такого методу є досить високою. Завдяки поширенню в Інтернеті забезпечується максимальна кількість переглядів.

Активне застосування цих методів залучення персоналу пов'язані з розвиток глобальної павутини. Слідом за кандидатами в Інтернет пішли й рекрутери.

Останнім часом також набули широкого поширення такі методи, як:

  • Лізинг персоналу- Використання тимчасового трудового ресурсу, що надається кадровими агентствами на тривалий термін для вирішення виробничих завдань організації;
  • Аутсорсинг– передача сторонньої організації деяких бізнес-процесів, які є для організації непрофільними;
  • Тимчасовий персонал- На відміну від лізингу використовується в тих випадках, коли організація потребує додаткових співробітників на короткий період (від одного дня до декількох місяців);
  • Аутстаффінг- Оформлення в штат спеціалізованого агентства співробітників, які працюють в компанії, яка з тих чи інших причин не хоче більше утримувати цей персонал у себе.

Звичайно, ці методи не є методами залучення персоналу до організації, але проблему його нестачі вони вирішують не менш ефективно.

Відбір персоналу

Говорячи про відбір кандидатів, а саме будь-які випробування, можна вже не робити розмежувань на прямих роботодавців та агентства. Усі методи відбору використовуються ними однаковою мірою, які вибір залежить від знань і досвіду конкретного фахівця з підбору.

Отже, основні методи відбору кандидатів:

  • Аналіз резюме та інших документів- Відсів за формальними ознаками;
  • Телефонне інтерв'ю- Відсів за формальними вимогами, визначення рівня очікуваної зарплати;
  • Інтерв'ю- Крім необхідних компетенцій оцінюється і зовнішній вигляд, і манера поведінки кандидата;
  • Стресова співбесіда- рівень стресостійкості, схема поведінки у стресовій ситуації;
  • Анкетування- Дотримання процедур, готовність йти на контакт;
  • Тестування- Психологічний, рівень інтелекту та ін;
  • Есе- Здатність письмово викладати свої думки;
  • Рішення бізнес-кейсів- Модель поведінки в заданій ситуації;
  • Логічні та асоціативні завдання- Поведінка, реакція на питання, здатності до логічного мислення;
  • Вливання у робочі групи- Оцінка комунікацій, робочих пропозицій;
  • Збір рекомендацій— рекомендації від роботодавців, колег із попередніх місць роботи;
  • Збір інформації у соціальних мережах.

Хочеться також відзначити деякі нетрадиційні та багато в чому спірні методи відбору:

Антропологічний метод відбору

Антропологічний- Здібності кандидата, його інтелектуальні та творчі здібності оцінюються на підставі будови його черепа: величини надбрівних дуг, положення губ і вух і т.д.

Графологічний метод відбору

Графологічний— аналізується почерк претендента, на підставі цього аналізу робляться висновки про індивідуальні особливості кандидата. На думку графологів, графологічна експертиза дозволяє оцінити особистісні та ділові якості людини. Треба сказати, що цей метод використовується в основному в Європі. У Росії її поширений слабко, а саму графологію часто відносять до псевдонауки.

Астрологічний метод відбору

Астрологічний- Аналізується знак зодіаку кандидата. Вважається, що за знаком зодіаку можна визначити особисті та ділові якості кандидата, успішність його входження до колективу, схильність до тих чи інших видів робіт, професій та посад. У Росії, знову ж таки, цей метод відбору не поширений.

Він рідко використовується професійними рекрутерами (ну, хіба що з жіночої цікавості). А ось чоловік-керівник може вдатися до нього в найнесподіваніший момент і зробити вибір на користь кандидата на підставі його знаку зодіаку.

Нумерологічний метод відбору

Нумерологічний- Та сама історія з нумерологією. Кандидат оцінюється за датою народження (самі цифри, їх порядок, поєднання тощо).

Хіромантія

Хіромантія- Хіроманти за параметрами долоні оцінюють здібності людини. Подейкують навіть, що хіроманти можуть оцінити професійні якості.

Бум залучення хіромантів-магів-екстрасенсів та інших людей видатних здібностей припав на «лихі» 90-ті. Звернення до таких «фахівців» знімає відповідальність щодо ухвалення рішення про вибір кандидата, а ось якість оцінки кандидатів оцінити складно.

Поліграф

Поліграф (Детектор брехні)- Найменш екзотичний метод, має реальне наукове обґрунтування. Застосовується вже понад 100 років. Середній рівень достовірності роботи детектора неправди становить 95%. Останнім часом набуває все більшого поширення.

Підсумовуючи нетрадиційним методам відбору персоналу, скажу, що в мене склався досить цікавий образ рекрутера-астролога-нумеролога-хіроманта з поліграфом наперевагу. Чи потрібно говорити, що мені такий фахівець не знайомий? А вам? 🙂

З усіх перерахованих нетрадиційних методів немає жодного такого, який би гарантував 100% правильність вибору (за винятком хіба що детектора брехні). Але й традиційні методи не дають такої гарантії.

Висновок

Вибір шляхів залучення та відбору персоналу залежить від багатьох факторів: стану ринку праці, профілю вакансії, корпоративної культури організації, її фінансових можливостей. При цьому рекрутери, як правило, не зупиняються на якомусь одному методі, а використовують їх у комплексі.

Відбір персоналу – це серія заходів та дій, що здійснюються підприємством чи організацією виявлення зі списку заявників особи чи осіб, найкраще придатних для вакантного місця роботи.

Відбір персоналу одна із ключових елементів кадрової політики будь-якої організації (державної чи комерційної).

При організації відбору кадрів прийнято керуватися такими принципами:

1. Орієнтація на сильні, а чи не на слабкі боку і пошук не ідеальних кандидатів, що у природі немає, а найбільш підходящих даної посади. Він припиняється, якщо кілька людей не задовольняють вимогам, оскільки, швидше за все, самі вимоги завищені і їх потрібно переглядати.

2. Відмова у прийомі нових працівників незалежно від кваліфікації та особистих якостей, якщо потреби в них немає.

3. Забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендента вимогам, які висуваються змістом роботи (освіта, стаж, досвід, а деяких випадках стать, вік, здоров'я, психологічний стан).

4. Орієнтація на найбільш кваліфіковані кадри (хороший фахівець, скільки б йому не платили, завжди обходитися дешевше, ніж поганий), але не вищої кваліфікації, ніж це вимагає робоче місце.

Підбір кадрів - одне з найважливіших функцій управлінського циклу, виконуваних керівним складом організації. Підбором кадрів займаються всі керівники - від бригадира до директора, підбір кадрів супроводжується їх розстановкою відповідно до ділових якостей. Від якості підбору та розміщення кадрів, як у виробничій системі, так і в системі управління багато в чому залежить ефективність роботи організації.

Під час підбору персоналу здійснюється пошук, ідентифікація вимог різних посад, видів діяльності з відомими можливостями, професійним досвідом, стажем, здібностями людини. Під час підбору порівнюються ділові та інші якості працівника з вимогами робочого місця. У цьому переслідуються дві мети: формування активно діючих трудових колективів у межах структурних підрозділів та створення умов професійного зростання кожного працівника.

Основне завдання підбору персоналу полягає у вирішенні проблеми оптимального розміщення персоналу в залежності від роботи, що виконується. При вирішенні цього завдання слід враховувати придатність працівника до виконання певних видів робіт, а для встановлення придатності необхідно, з одного боку, сформулювати вимоги до конкретної роботи, а з іншого - взяти до уваги особисті якості працівників.

У літературі з управління персоналом виділяються три основні положення, які слід мати на увазі при пошуку та відборі персоналу:


1. Пошук та відбір кадрів не повинні розглядатися як просто знаходження відповідної людини для виконання конкретної роботи; пошук та відбір мають бути пов'язані із загальним контекстом кадрового плану та з усіма існуючими програмами, що реалізуються у сфері управління персоналом.

2. Необхідно брати до уваги не лише рівень професійної компетенції кандидатів, а й те, як нові працівники вписуватимуться у культурну та соціальну структуру організації. Організація більше втратить, ніж набуває, якщо найме на роботу технічно грамотну людину, але не здатну встановлювати хороші взаємини з товаришами по роботі, з клієнтами або постачальниками, або підриває встановлені норми та порядки.

3. Необхідний повний облік усіх вимог трудового законодавства та забезпечення справедливого підходу до всіх кандидатів та претендентів на посаду.

4. Відбір персоналу слід відрізняти від підбору персоналу. У процесі відбору відбувається пошук людей під встановлені вимоги, посади, виду діяльності, вирішення інших завдань з персоналом. При підборі здійснюється пошук, ідентифікація вимог різних посад, видів діяльності з відомими можливостями, професійним досвідом, стажем, здібностями людини.

Кінцева мета процесу підбору персоналу повинна полягати в тому, щоб з мінімальними витратами найняти певну кількість працівників певної якості для задоволення потреб компанії у людських ресурсах.

Процедура підбору персоналу включає три стадії. 1.

Визначення вимог - підготовка посадових інструкцій та переліків вимог до кандидатів; ухвалення рішення про умови зайнятості. 2.

Залучення кандидатів - огляд та оцінка внутрішніх та зовнішніх джерел залучення кандидатів, розміщення оголошень про набір, звернення до агентств та консультантів. 3.

Відбір кандидатів – ретельний аналіз анкет, проведення співбесід, тестування, оцінка кандидатів, робота оцінювального центру, пропозиція про найм, отримання рекомендацій; підготовка трудового договору

У цьому розділі описуються основні особливості процесу підбору та відбору персоналу, а саме:

визначення вимог;

залучення кандидатів;

розміщення оголошень про вакансію;

використання Інтернету;

залучення сторонніх ресурсів;

установи загальної та професійної освіти;

аналіз анкет;

методи відбору;

типи інтерв'ю;

робота оцінювального центру;

графологія;

вибір методів відбору;

підвищення ефективності підбору персоналу;

завершальна стадія.

Проведення відбіркових співбесід та відбірного тестування розглядаються у розділах 26 та 27.

ВИЗНАЧЕННЯ ВИМОГ

Те, яку кількість і які категорії працівників потрібні, слід визначити у програмі найму, яка виходить із плану з людських ресурсів. Крім цього, можуть виникнути потреби у тимчасових працівниках або нових роботах, які мають бути задоволені. Ці потреби слід контролювати, щоби гарантувати, що вони виправдані. Особливо ретельно необхідно перевірити потребу у тимчасових працівниках та визначити рівень чи тип необхідних працівників. Вимоги до конкретних посад викладаються у формі посадових інструкцій та профілів особи. Вони дають основну інформацію, необхідну для того, щоб скласти оголошення про вакансію, найняти агентство чи консультантів з підбору персоналу та оцінити кандидатів. Рольовий профіль, в якому перераховуються вимоги до компетентності, навичок, освіти та професійного досвіду, задає робочі критерії, за якими кандидатів оцінюватимуть на співбесіді або психологічними тестами.

Посадова інструкція

У посадовій інструкції викладаються основні елементи роботи: підпорядкування, загальна мета роботи, основні види діяльності або завдання, що вирішуються, і будь-які інші особливі вимоги або характеристики. З метою найму може бути надана інформація щодо заходів щодо підвищення кваліфікації, розвитку та можливостей кар'єрного зростання. Умови роботи - заробітна плата, додаткові виплати тощо - також включаються до посадової інструкції, як і особливі вимоги, наприклад: роз'їзди, відрядження або робота у вечірній та нічний час.

Перелік вимог до кандидата

Перелік вимог до кандидата (який іноді називається переліком вимог при прийомі на роботу, вимогами до персоналу або специфікацією роботи) визначає, яка освіта, додаткове навчання, кваліфікація, професійний досвід та компетентність/компетенції вимагаються від працівника, який обіймає певну посаду.

Вимоги до кандидата можуть бути викладені так:

компетентність/компетенції - те, що працівнику необхідно знати та вміти робити, щоб виконувати свою роль, включаючи будь-які необхідні спеціальні здібності чи навички;

кваліфікація та додаткове навчання – робоча, технічна чи гуманітарна спеціальність або додаткова професійна підготовка, яку кандидат повинен мати;

професійний досвід – зокрема, категорії роботи чи організацій; типи досягнень та види діяльності, які, мабуть, передбачатимуть успіх у майбутньому;

вимоги, пов'язані зі специфікою роботи, - досягнення у яких конкретно сферах діяльності очікуються від працівника, наприклад, розвиток нових ринків, збільшення продажів або впровадження нових систем;

відповідність організації - корпоративна культура (наприклад формальна чи неформальна) та здатність кандидата в ній працювати;

особливі вимоги - відрядження, робота у вечірній та нічний час, роз'їзди тощо;

задоволення очікувань кандидата - якою мірою організація може задовольнити очікування кандидата щодо можливостей кар'єрного зростання, підвищення кваліфікації, стабільності роботи тощо.

Ключовими розділами переліку, що використовується у структурованому відбірному інтерв'ю, описаному в розділі 26, є: компетентність/компетенції, кваліфікація та професійний досвід. У визначенні ролі (глава 23) з метою проведення співбесіди викладено очікування щодо продуктивності та вимоги до компетенцій (підбір персоналу на основі компетенцій більш детально розглядається нижче). Однак для того, щоб дати кандидатам повне уявлення про умови та перспективи кар'єрного зростання, ймовірно, потрібно більше інформації. Приклад ключових компетенцій наведено на рис. 25.1.

Найбільша небезпека, якої необхідно уникнути на даному етапі, – це завищення вимог до компетенцій та кваліфікації. Прагнення на краще - природно, але якщо встановити нереально високий рівень для канди-

1. Професійна компетентність:

Обов'язкова: -

у всіх аспектах підбору персоналу, включаючи проведення тестування; -

у техніках проведення співбесіди; -

в аналізі робіт; -

у введенні даних у комп'ютер; -

в управлінні є досить складними процесами канцелярської роботи.

Бажана в: -

проведення OPQ test; -

визначення кваліфікації; -

методи консультування; -

проведення тренінгів.

2. Поведінкові компетенції:

здатність легко встановлювати контакти з іншими людьми та використовувати навички міжособистісного спілкування для досягнення бажаних цілей;

здатність впливати на поведінку та рішення людей з питань, пов'язаних з підбором персоналу, та з інших загальних чи індивідуальних питань;

здатність справлятися з різноманітністю, бути гнучким та керувати невизначеністю;

Здатність розуміти значення питань, виявляти та вирішувати проблеми та говорити без підготовки;

орієнтованість на досягнення результатів;

здатність зберігати спрямовану у відповідне русло енергію та витривалість, проявляти самоконтроль та засвоювати нові зразки поведінки;

здатність чітко передавати інформацію, усно та письмово.

3. Кваліфікація/професійний досвід:

Викладач Інституту персоналу та розвитку та відповідний досвід щодо кожного аспекту роботи.

25.1. Перелік вимог до працівника відділу ЧР

датів, це ускладнить їхнє залучення і призведе до невдоволення в ситуації, коли вони виявлять, що їх здібності не потребують. Заниження вимог може бути не менш небезпечним, але це значно рідше. Найкраще розмежувати обов'язкові та бажані вимоги.

Після того, як вимоги встановлені, їх слід рознести за відповідними розділами. Це можна зробити у різний спосіб. Найпростіший підхід - перерахувати та виділити обов'язкові та бажані вимоги за ключовими розділами: компетенції, кваліфікація та додаткове навчання, професійний досвід. Можна надати додаткову інформацію щодо вимог, пов'язаних із специфікою роботи. Звичайно, в окремому пункті необхідно докладно пояснити умови роботи.

Як альтернативу можна використовувати одну з традиційних систем класифікації. Найвідомішими є схема, розроблена Роджером (Rodger, 1952), що включає сім розділів, і система класифікації, створена Д. Манро-Фрейзер (Munro-Fraser, 1954), що складається з п'яти розділів.

Схема Роджера

Ця схема включає в себе: 1)

фізичні характеристики - здоров'я, статура, зовнішність, манера поведінки та мови; 2)

знання – освіта, спеціальність, професійний досвід; 3)

загальний інтелект – загальні інтелектуальні здібності; 4)

особливі здібності - технічні навички, навички ручної праці, здатність легко говорити чи рахувати; 5)

інтереси – інтелектуальні, практичні, конструкторські, пов'язані з фізичною активністю, суспільні, мистецькі; 6)

характер - толерантність, впливовість, твердість, надійність, впевненість у собі; 7)

середовище – сімейне середовище, професії членів сім'ї.

Система класифікації Д. Манро-Фрейзера

Ця система класифікації включає: 1)

вплив на інших - фізичні характеристики, зовнішність, мовлення та манери; 2)

набута кваліфікація – освіта, професійна підготовка, досвід роботи; 3)

вроджені здібності - природна кмітливість та здатність до навчання;

А)мотивація - цілі, які ставить людина, послідовність, рішучість та успішність у їх досягненні;

5) адаптивність - емоційна стійкість, здатність протистояти стресу, здатність жити з людьми.

Вибір системи

З цих двох систем схема Роджера має тривалішу історію. Система Манро-Фрейзера, певною мірою, простіше, і вона наголошує на аспектах розвитку кар'єри кандидата. Обидві вони можуть бути відповідною структурою для інтерв'ю, але в даний час інтерв'юери все частіше використовують підхід, заснований на компетенціях.

Застосування підходу, що базується на компетенціях

Підхід, що ґрунтується на компетенціях, передбачає, що компетенції, встановлені для ролі, використовуються як основа відбірного процесу. Як вважає Роберте (Roberts, 1997):

Вигода від застосування підходу, заснованого на компетенціях, полягає в тому, що люди можуть виявити та виділити ключові характеристики, які вони хочуть взяти за основу для відбору, і в тому, що ці характеристики описуються в термінах, які не тільки можна зрозуміти, а й з якими можна погодитись... Тому компетенції стають основною складовою процесу відбору.

Такий підхід допомагає визначити, які методи відбору – психологічне тестування чи оціночний центр – з найбільшою ймовірністю дадуть корисну інформацію. Він надає інформацію, необхідну щодо структурованого інтерв'ю, питання якого зосереджені на конкретних сферах компетенції. Це дозволяє встановити, якою мірою кандидати відповідають переліку вимог, складеному в термінах компетенцій.

Р. Вуд і Т. Пейн (Wood and Payne, 1998) узагальнили переваги підходу, заснованого на компетенціях:

він підвищує точність прогнозів щодо придатності кандидата;

він сприяє відбору кандидата, якості особистості якого найповніше відповідають вимогам роботи;

він допомагає інтерв'юеру уникнути складання «швидкої» думки;

на його основі можна створити цілу низку методів підбору персоналу - анкети, інтерв'ю, тести та оціночні центри.

Це підхід з погляду професійної компетентності, яка свідчить, що, як очікується, працівники повинні вміти робити, якщо мають намір досягати у роботі необхідних результатів. Він також може включати визначення необхідних поведінкових компетенцій, які говорять про особисті характеристики та зразки поведінки, необхідні для успішного прояву навичок міжособистісного спілкування, лідерства, енергійності, комунікативних навичок, вміння працювати в команді та аналітичних здібностей.

Компетенції, які використовуються з метою підбору персоналу, повинні відповідати таким критеріям:

вони повинні концентруватися на тих сферах робочого чи навчального життя, в яких кандидати демонструватимуть свою компетентність, наприклад лідерство, робота в команді, ініціатива;

вони з певною ймовірністю прогнозують успішність виконання роботи, наприклад, мотивацію досягнення;

їх можна оцінити в процесі інтерв'ю, присвяченому певним подіям професійної діяльності, в якому, якщо, наприклад, ключовою сферою компетентності є керівництво групою, кандидатів можна попросити навести приклади успішної діяльності щодо створення групи та приведення її в дію;

їх можна використовувати як критерії в оціночному центрі (див. нижче).

Підхід з позиції компетентності у цих напрямах може дати найефективніший засіб виявлення відповідних кандидатів, який буде частиною процесу систематичного відбору.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Подібні документи

    Залучення персоналу, характерні особливості набору: види та методи. Лізинг персоналу – новий підхід до процесу його добору. Управління процесом набору та відбору кадрів. Технологія та процес відбору персоналу. Оцінка ефективності процесу пошуку кадрів.

    контрольна робота , доданий 23.04.2011

    Технологізація підбору персоналу у сучасних організаціях. Загальна характеристика кадрового планування, етапів та принципів набору та підбору персоналу для підприємства. Аналіз основних проблем та напрямів удосконалення технологій підбору кадрів.

    курсова робота , доданий 23.02.2011

    Набір персоналу як створення резерву потенційних кандидатів. Види джерел залучення та методи набору персоналу. Відбір персоналу як основна технологія управління персоналом, його принципи та критерії. Достовірність та обґрунтованість методів відбору.

    курсова робота , доданий 13.03.2009

    Розкриття сутності та оцінка значення підбору та відбору персоналу як елементів управління підприємством. Вивчення методів підбору персоналу. Опис елементів управління персоналом у ТОВ "Анкор". Ефективність підбору та відбору персоналу у ТОВ "Анкор".

    дипломна робота , доданий 29.08.2012

    Управління персоналом у створенні. Місце, методи та прийоми процесів підбору, відбору та найму в системі управління персоналом. Аналіз застосовуваних методів підбору, відбору та найму персоналу в організації. Удосконалення підбору персоналу в ОСЕ "Лімітед".

    дипломна робота , доданий 15.03.2014

    Сутність, методи та основні критерії відбору персоналу в умовах сучасної ринкової економіки. Характеристика методів відбору персоналу та прийняття рішення про найм. Показники ефективності процесу відбору кадрів. Оцінка витрат на пошук та відбір кадрів.

    реферат, доданий 27.02.2011

    Сутність найму персоналу. Критерії оцінки ефективності системи підбору та відбору персоналу. Удосконалення процесу найму персоналу для підприємства ТОВ "БудКомплект". Порівняння джерел набору персоналу. Участь організацій у ярмарках вакансій.

    курсова робота , доданий 25.06.2015

    контрольна робота , доданий 22.01.2011

Успішна робота будь-якої компанії багато в чому залежить від талановитості, компетентності та цілеспрямованості її співробітників. Саме тому пошук персоналу будь-якого керівника є дуже важливим питанням. Однак до цього завдання потрібен комплексний підхід, що враховує ті особливості, які має конкретна сфера діяльності організації.

Кадрова політика

Дане поняття актуальне у будь-якій організації навіть у тому випадку, якщо основні його положення не викладені на папері. Кадрова політика - це певне зведення правил і принципів, які визначають ефективність в управлінні персоналом. Причому її основні риси прямо вказують на те, наскільки привабливою для потенційних працівників є компанія ринку праці.

Основна мета будь-якої кадрової політики полягає у забезпеченні всіх структур підприємства необхідними їм працівниками, мають певну кваліфікацію. При цьому подібна діяльність включає такі напрямки, що передбачають:

Наймання співробітників;
- відбір та подальше просування кадрів;
- підготовку кваліфікованих працівників та їх постійне навчання;
- Розстановку персоналу відповідно до вже наявної системи виробництва;
- Аналіз трудового потенціалу працівників.

Наймання персоналу

Однією з найважливіших напрямів проведеної підприємством кадрової політики є формування необхідного кадрового складу. І першим етапом цього процесу є найм персоналу. Його можна описати як низку дій, спрямованих на залучення певних кандидатів, якості яких необхідні організації для досягнення її цілей.

Наймання персоналу є цілим комплексом організаційних заходів, які включають такі етапи, як набір і оцінка кадрів, відбір претендентів, а також їх подальший прийом до штату підприємства.

Перелік необхідних процедур

Організаційні заходи, що передбачають провадження діяльності з укомплектування штату, складаються з:

1. Набір. Цей процес є створення банку даних кандидатів, найбільш підходящих на вакантні посади. Іншими словами він є масовим залученням претендентів.

2. Відбору. І на даному етапі зі створеного під час набору резерву підбираються найкращі кандидати. Відбір є частиною процесу найму і є виділення деякого числа кандидатів з великої кількості людей, які бажають зайняти це місце. Ціль, яку кадрові служби переслідують на даному етапі, полягає в оцінці відповідності особистісної та професійної придатності кандидата вимогам, що висуваються даною вакантною посадою. Вирішити таке завдання в найкоротший термін можна за умови використання юридично, етично та економічно виправданих коштів.

3. Підбору. Цей етап є вибір посади чи діяльності, яка сприяє найповнішої реалізації всіх можливостей працівника. При доборі персоналу встановлюється ідентичність показників кандидата та вимог посади, і навіть організації загалом.

4. Вибори. Цей етап передбачає прийняття комісійного рішення про перевагу певного кандидата, ґрунтуючись на результатах публічних процедур.

Підбір персоналу

Цей етап є найбільш відповідальним у роботі кадрових служб. Адже допущені сьогодні помилки обійдуться організації завтра. Для того щоб наймати на роботу підходящих підприємству людей, людина, яка займається підбором кадрів, повинна мати певний талант. Адже при прийомі гідних співробітників компанія неодмінно працюватиме добре, а погані, окрім своєї незадовільної роботи, негативно впливатимуть на оточуючих.

Саме тому підбір кадрів є безперервною і кропіткою роботою, яка вимагатиме спеціальних рис характеру та здібностей, умінь та знань. Високий професіоналізм співробітника, який займається наймом персоналу, передбачає наявність глибоких знань у галузі економіки та права, психології та соціології. У цьому слід використовувати певні методи підбору персоналу. Який із них обрати, організація вирішує сама. Проте, зазвичай, кадровими службами застосовуються найпоширеніші методи підбору персоналу. Розглянемо їх докладніше.

Внутрішньоорганізаційний пошук

Деколи при успішній роботі організації відбувається її розширення або спостерігається певне переміщення співробітників усередині самої компанії. Які методи підбору персоналу можна використовувати у разі? Одним із них є внутрішньоорганізаційний пошук. Його основна мета полягає у підборі співробітників на посади менеджерів вищої, а також середньої ланки.

У разі на вільні місця керівництво призначає тих співробітників, які вже працюють у організації. Даний метод має низку переваг. Він сприяє підвищенню рівня лояльності до організації, а також привабливий тим, що кандидатам не доводиться проходити шлях інтеграції до колективу. З недоліків внутрішньоорганізаційного способу можна виділити обмеження у виборі претендентів, відсутність можливості приходу нових сил, а також заохочення місництва серед керівників структурних підрозділів.

Допомога працівників

Нерідко організації потрібні співробітники на рядові посади, і навіть некваліфікований персонал. Які методи підбору персоналу можна використовувати у разі? У цьому кадрові служби можуть використовувати допомогу працівників. До плюсів такого методу відносять високий рівень сумісності. З недоліків виділяється незнання працівниками, які запропонували свою допомогу, специфіки вакансії, а також відсутність у них досвіду у підборі кадрів.

Звернення до засобів масової інформації

Методи пошуку та підбору персоналу часом передбачають використання медійного простору. Це надає максимально можливе охоплення аудиторії потенційних претендентів. Причому при використанні цього способу від організації знадобляться невеликі фінансові витрати. Успіх такого заходу зазвичай залежить від періодичності виходу, тиражу, простоти реєстрації на сайті, зручності використання і т.д. Але, як би там не було, при розміщенні оголошення у ЗМІ кадрові служби мають бути готовими до появи великої кількості кандидатів.