Як оплачується робота за наказом. Трудове законодавство про роботу у свята та вихідні. Як оплачується праця у вихідні та неробочі святкові дні

Оплата роботи у вихідний день - Трудовий кодекс регулює це у ст. 153 ТК України. Праця цими днями заборонена законодавчо і можлива лише у виняткових ситуаціях. Особливий порядок оплати є додатковою гарантією права працівників відпочинку.

У яких ситуаціях можлива робота у вихідні та неробочі святкові дні?

Ст. 113 ТК РФ забороняє викликати громадян на роботу у вихідні та свята. Це основа, яку слід орієнтуватися роботодавцям. Мета цього законодавчого становища – повноцінний відпочинок трудящих та турбота про здоров'я громадян. Винятки допускаються за одночасного дотримання наступних умов:

наявність згоди працівника;
облік думки профспілки (за наявності такої);
виникнення невідкладних робіт, від виконання яких залежить подальша діяльність підприємства.

У деяких ситуаціях закон дозволяє викликати працівників на роботу у вихідний та без їхньої згоди. Зокрема, допускається робота у вихідні, націлена на запобігання аварії. Також можливо викликати співробітників з метою запобігання небезпечним ситуаціям та втраті майна. У ситуації надзвичайного чи військового становища, загрози для населення Росії чи його частини роботодавець також може залучати співробітників у вихідні без їх згоди. Винятки із цього правила — інваліди, вагітні жінки та співробітниці, які мають малолітніх дітей. Законодавство дає їм право відмовитися від такої роботи та ставить додаткову умову залучення у вихідні та свята: медичний висновок не забороняє залучати співробітника до праці у ці дні.

Залучаючи співробітників до роботи у вихідні, необхідно розібратися, як оплачується вихідний день за Трудовим кодексом. Це необхідно для справедливого розрахунку зарплати працівникам, викликаним на роботу у вихідні дні.

Як оплачується робота у вихідний день з ТК РФ?

Розглянемо таке питання, як оплата роботи у святковий день - ТК РФвимагає від роботодавця платити у подвійному розмірі (ст. 153 ТК РФ) або надати співробітнику додатковий неоплачуваний відпочинок в інший час. Працівник може самостійно вибрати відповідний варіант компенсації.

Подвійна оплата праці у вихідні дні- Грошова компенсація за відсутність повноцінного відпочинку. Особливості розрахунку залежать від системи, прийнятої в організації, та кількості відпрацьованого часу . Оплата у святкові дні за Трудовим кодексом(ч. 1 ст. 153) провадиться наступним чином:

при відрядній системі працівник може претендувати на виплати за подвійними розцінками;
в організаціях, де зарплата розраховується за тарифними ставками, оплата у вихідні дні за Трудовим кодексомпровадиться за подвійними тарифами;
співробітники, які щомісяця одержують оклад і відпрацювали у вихідні години в межах норми за місяць, можуть розраховувати на одинарну ставку за день або годину як доповнення до окладу;
на подвійну ставку понад оклад можуть розраховувати ті, хто виконував свої трудові функції у вихідні більше норми за місяць.

Оплата у вихідний день у подвійному розмірі відповідно до внутрішніх актів організації

Роботодавець може встановити правила самостійно. При цьому він має керуватись ст. 8 ТК РФ, яка забороняє погіршувати становище співробітників локальними актами юридичної особи проти федеральним законодавством. Оплата роботи у вихідний деньу такій ситуації може бути змінена тільки у бік збільшення, наприклад, роботодавець має право встановити оплату в потрійному розмірі та більше.

У яких випадках надається додатковий день відпочинку за роботу у вихідні дні?

Додатковий відпочинок - ще один варіант компенсації за передбачений ч. 3 ст. 153 ТК України. Умови його надання такі:

Як зазначає Роструд у листі «Про надання відгулу працівникові…» від 31.10.2008 № 5917-Т3, тривалість додаткового відпочинку не залежить від часу, який працівник фактично відпрацював у свій вихідний. Наприклад, співробітник працював 2 січня упродовж 3 годин. У разі він має право на повноцінний вихідний. Співробітник може претендувати на відгул будь-якого місяця. Головне — заздалегідь написати заяву із проханням надати додатковий відпочинок замість подвійної оплати за роботу у вихідні та святкові дні.

Після надходження від працівника заяви про заміну подвійної сплати додатковим днем відпочинку видається відповідний наказ. У ньому зазначаються реквізити сторін, підстави надання відгулу та дата. Також роботодавець може оформити подання відгулу у вигляді резолюції на заяві.

Оформляємо працю у вихідні та святкові дні

Завантажити форму наказу

ч. 8 ст. 113 ТК РФ вимагає письмово оформлювати залучення співробітників до праці у вихідні. Рішення приймається роботодавцем виходячи з потреб підприємства та особливостей трудового процесу в організації.

У великих організаціях керівникам підрозділів доцільно складати доповідну записку на ім'я керівника, що складається з імен та посад, із зазначенням причин для залучення працівників до додаткової праці. Згодом на підставі доповідних начальник приймає рішення щодо доцільності виклику працівників на роботу у вихідний день.

Рішення роботодавця оформляється як наказу . Законодавством не передбачена уніфікована форма наказу, тому він складається відповідно до прийнятих у компанії правил та норм кадрового діловодства. Але у будь-якому випадку в документі необхідно вказати:

цілі трудової діяльності у вихідні дні;
дати додаткової праці;
способи компенсації роботу у вихідні.

Працівників слід заздалегідь ознайомити із документом під підпис.

Додаткова оплата вихідного дня за Трудовим кодексом 2015-2016та суворі правила залучення до роботи у ці дні – важливі гарантії для співробітників, які захищають їх від зловживань з боку керівництва та забезпечують їм повноцінний відпочинок. При цьому важливо пам'ятати, що якщо інше не передбачено локальними актами організації, подвійна оплата вихідного дняодночасно з наданням відгулуне допускається.

Практично у будь-якій організації може виникнути необхідність викликати співробітників працювати у вихідний чи святковий день. Зазвичай така ситуація пов'язана з високою терміновістю, і кадрову службу повідомляють про зміни у графіку лише напередодні, коли часу на підготовку документації, що супроводжує, вже не залишається. Як відомо, форми документів про проведення робіт у вихідний день не уніфіковані, тому є сенс розробити відповідні шаблони заздалегідь – з урахуванням усіх нюансів трудового законодавства.

Відповідно до ст. 111 Трудового кодексу Російської Федерації, вихідні дні мають надаватися всім працівникам. Спільним вихідним днем вважається неділя. При п'ятиденному робочому тижні працівники мають право на два вихідні дні – зазвичай це субота та неділя. Перелік неробочих святкових днів встановлює статтею 112 ТК РФ, всього їх 12 на рік: 1, 2, 3, 4, 5 та 7 січня, 23 лютого, 8 березня, 1 та 9 травня, 12 червня, 4 листопада. Відповідно до ст. 113 ТК РФ робота у вихідні та святкові дні забороняється. Для вирішення непередбачених виробничих завдань співробітників можна залучити до роботи і в такі дні, але виключно за їх згодою. Однак частина 3 ст. 113 ТК РФ встановлює випадки, коли працівники зобов'язані виконувати свої посадові обов'язки у вихідні та свята, і отримувати при цьому їхню згоду не потрібно. До таких ситуацій належать:

запобігання катастрофі, виробничій аварії або усунення їх наслідків, а також наслідків стихійного лиха;
запобігання нещасним випадкам, а також знищення або псування майна роботодавця;
виконання робіт, необхідність яких зумовлена запровадженням надзвичайного чи військового стану.

Також треба враховувати, що залучення інвалідів та жінок, які мають дітей віком до 3 років, до додаткової роботи у вихідний або святковий день можливе, якщо така діяльність не заборонена ним за станом здоров'я (заборона, згідно ч. 7 ст. 113 ТК РФ, повинен підтверджуватись медичним висновком). Таких співробітників слід під розпис ознайомити з правом відмовитися від роботи у вихідний чи неробочий святковий день.

Трудовим кодексом РФ визначено категорії співробітників, яких суворо заборонено залучати до роботи у вихідні та неробочі святкові дні:

особи, які не досягли 18 років, за винятком творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, а також теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні та виконанні творів (ст. 268 ТК РФ );
спортсмени віком до 18 років (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ);
вагітні жінки (ч. 1 ст. 259 ТК РФ).

Відповідно до ч. 2 ст. 113 ТК РФ згоду співробітника працювати у вихідний чи святковий день має бути оформлено письмово, однієї лише усній домовленості недостатньо. Необхідність проведення робіт обов'язково слід обґрунтувати – для цього на ім'я керівника організації надсилається відповідна службова записка. Як правило, її складає керівник підрозділу. У службовій записці необхідно вказати найменування робіт, дату та час їх проведення, а також працівника, який до них залучається (додаток 1).

На підставі службової записки відділ кадрів готує для співробітника письмове повідомлення, в якому роз'яснюються вид робіт, час їх виконання та причини, що викликали їхню необхідність (додаток 2). Варто включити у повідомлення та інформацію про права працівника, вказавши можливі варіанти компенсації за роботу у вихідний день. Інвалідів та жінок, які мають дітей віком до 3 років, необхідно під розпис повідомити про право відмовитися від роботи у вихідний та неробочий святковий день (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).

Відповідно до ст. 153 ТК РФ, робота у вихідний день має бути оплачена не менш ніж у подвійному розмірі. Зверніть увагу: якщо заробіток нараховується працівникам на відрядних умовах або виходячи з денних та годинних тарифних ставок, у кожному з випадків розцінки потрібно збільшити не менше ніж у 2 рази. А ось працівникам, які одержують оклад, слід сплатити роботу у вихідний день у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки понад оклад – при врахуванні того, що робота проводилася в межах місячної норми робочого часу. Якщо ж місячну норму перевищено, оплата нараховується у розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки за день або годину роботи понад оклад.

Норми робочого часу регламентуються статтею 91 ТК РФ та Наказом МОЗ РФ від 13.08.2009 № 588н «Про затвердження порядку обчислення норми робочого часу на певні календарні періоди часу (місяць, квартал, рік) залежно від встановленої тривалості робочого часу на тиждень». При розрахунку робочого дня слід виходити з того, що його нормальна тривалість не може перевищувати 40 годин на тиждень. Проте немає документа, у якому визначалися причини, якими норми робочого дня може бути відпрацьовані в повному обсязі. Припустимо, одержуючий оклад співробітник був у відпустці або був відсутній через тимчасову непрацездатність. За таких умов він навряд чи зможе повністю відпрацювати норму протягом місяця. Отже, залучаючи його до роботи у вихідний день, йому можна виплатити не менше одинарної денної або годинної ставки понад оклад. Зверніть увагу: якщо у локальних нормативних актах, наприклад у колективному договорі або правилах внутрішнього трудового розпорядку, зазначено, що робота у вихідні та неробочі святкові дні оплачується у подвійному розмірі, ви не зможете заплатити працівникові одинарну денну або годинну ставку за роботу у вихідні, навіть якщо він відпрацював менше за норму робочого часу. Щоб уникнути непорозумінь, про можливі або заплановані варіанти оплати праці у вихідні дні слід повідомити працівників заздалегідь, вказавши ставки оплати в повідомленні про залучення до роботи.

Оскільки частина 1 ст. 153 ТК РФ встановлює лише мінімальні розцінки за роботу у вихідні та святкові дні, можна зробити висновок, що за бажанням роботодавця компенсація може бути збільшена. Причому розмір відповідної оплати праці необхідно визначити у внутрішньому нормативному документі роботодавця, наприклад, у правилах внутрішнього трудового розпорядку чи колективному договорі.

Замість підвищеної оплати працівник має право обрати інший день відпочинку згідно з ч. 3 ст. 153 ТК України. Слід врахувати, що такий додатковий день відпочинку оплаті не підлягає, а вихідний чи святковий день, коли співробітник працюватиме, має бути оплачений як звичайний робітник – в одинарному розмірі. Про своє рішення (підвищена оплата або інший день відпочинку) працівник може повідомити заяву (див. додатки 3 та 4) або залишити відповідний запис прямо у повідомленні про необхідність роботи у вихідний день. Дуже важливо отримати від співробітника письмове підтвердження вибору компенсації, т.к. воно є єдиним доказом його згоди та дозволить уникнути суперечок згодом.

Якщо працівник захоче отримати додатковий день відпочинку, він повинен погодити дату з роботодавцем. Оскільки законодавство не уточнює, коли саме такий день відпочинку має надаватися, то співробітник та роботодавець мають прийти до рішення, прийнятного для кожної із сторін. «Вільний» може стати понеділок після робочого вихідного, будь-який інший день. За бажанням працівника такий «відгул» може бути навіть приєднаний до відпустки. У законодавстві немає вказівок і те, протягом якого періоду часу (наприклад, календарного року) працівник може скористатися таким правом. Зверніть увагу: співробітнику надається повноцінний день відпочинку – незалежно від кількості годин, відпрацьованих у вихідний день (Лист Роструда від 17.03.2010 № 731-6-1).

Якщо ж працівник не погоджується на роботу у вихідний день та письмово фіксує свою відмову в повідомленні чи окремій заяві, то залучити такого працівника до роботи неможливо, якщо тільки її потреба у вихідний день не обумовлена надзвичайними обставинами, встановленими частиною 3 ст. 153 ТК України. При цьому відмова від роботи у вихідний або неробочий святковий день не є підставою для залучення співробітника до дисциплінарного стягнення.

Після того, як працівник письмово підтвердить свою згоду на роботу у вихідний та неробочий святковий день, необхідно підготувати наказ чи розпорядження відповідно до ч. 8 ст. 113 ТК РФ (див. Додаток 5). До розпорядчого документа роботодавця слід включити всі істотні умови: вид робіт, причини, що викликали необхідність їх проведення, дату та час. Вказати час роботи дуже важливо, т.к. співробітник може залучатися не повний робочий день, але в його частина – наприклад, на 4 чи 6 годин. Також у наказі необхідно визначити спосіб компенсації за роботу у вихідний чи неробочий день – оплату у подвійному розмірі або вказівку дати надання іншого вихідного дня. На підставі наказу слід перерахувати всі супутні документи: службову записку про необхідність роботи у вихідний день, повідомлення працівника, письмову згоду працівника. Співробітник повинен ознайомитись із наказом до початку виконання робіт.

За загальним правилом роботу у вихідні та неробочі святкові дні заборонено. Але, як відомо, із будь-якого правила є винятки. І в перелічених Трудовим кодексом РФ ситуаціях при обов'язковому дотриманні певних умов можна законно залучити працівника до роботи у свято *. За таку «неурочну» роботу йому, звичайно ж, належать додаткові компенсації. Замість подвійної оплати працівникові за його бажанням може бути надано інший день відпочинку. Про те, як це зробити, ми сьогодні й поговоримо. Зверніть увагу: ці ж правила та процедура будуть застосовуватись при наданні працівнику дня відпочинку за роботу у вихідний день.

Нагадаємо, що відповідно до ч. 1 ст. 153 Трудового кодексу РФ за загальним правилом робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі:

відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;
працівникам, працю яких оплачується за денними та годинними тарифними ставками, - у розмірі не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки;
працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад), - у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), якщо робота у вихідний або неробочий святковий день провадилася в межах місячної норми робочого часу, та у розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), якщо робота проводилася понад місячну норму робочого часу.

При цьому конкретні розміри оплати за роботу у вихідний або неробочий святковий день можуть встановлюватись колективним договором, локальним нормативним актом роботодавця, який приймається з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовими договорами. Оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні творчих працівників може визначатися виходячи з перелічених документів.

За бажанням працівника, який працював у вихідний чи неробочий святковий день, йому може бути надано інший день відпочинку. У цьому випадку робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку не підлягає оплаті.

Виділимо умови надання іншого дня відпочинку.

Умова 1. Інший день відпочинку надається лише за бажанням працівника.

Ініціатива надання працівнику іншого дня відпочинку замість подвійної оплати роботи не повинна виходити від роботодавця. Саме працівник має звернутися з таким проханням, причому бажано, щоб воно було оформлене письмово – у заяві працівника.

Умова 2. Інший день відпочинку може бути наданий (а не повинен надаватися) роботодавцем.

Інший день відпочинку надається на прохання працівника та за згодою роботодавця. Якщо роботодавець відмовляється надати працівникові інший день відпочинку, робота у неробочий святковий день має бути сплачена у подвійному розмірі за загальними правилами. Своє рішення керівник організації, як правило, оформляє резолюцією на заяві працівника.

Думка експерта

Є.В. Орлова, директор департаменту внутрішнього аудиту ТОВ «Комо»

Про компенсацію роботи у неробочий святковий день

Якщо працівник бере за роботу у свято інший день відпочинку, то робота такого дня оплачується в одинарному, а не в подвійному розмірі. У цьому якщо працівник, незважаючи на інший день відпочинку, відпрацює за місяць норму робочого часу, то на додаток до окладу йому потрібно зробити за роботу у свято доплату в одинарному розмірі (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Тобто якщо працівник взяв інший день відпочинку за роботу у свято того ж місяця, в якому було свято, він відпрацював місячну норму робочого часу. І роботодавець повинен виплатити йому за роботу за нормою оклад та ще одну денну частину понад оклад за свято. Іншими словами, день відпочинку додатково не сплачується, але за цей день зберігається заробітна плата.

Якщо ж працівник візьме інший день відпочинку в іншому місяці, то за місяць, у якому працівник працював у свято, він має отримати повний оклад плюс одинарну денну частину окладу. А за місяць, у якому працівник взяв додатковий день відпочинку, – оклад повністю, хоча він відпрацює на один день менше за норму.

Таким чином, працівникові, який відпрацював місячну норму робочого часу кожного місяця, необхідно заплатити відповідно до ситуації.

Ситуація 1. Якщо інший день відпочинку береться того ж місяця, що й робота у святковий день:

виплата працівникові за цей місяць = оклад + одна денна частина окладу

Ситуація 2. Якщо інший день відпочинку береться в іншому місяці:

виплата за місяць, у якому була робота у свято, = оклад + одна денна частина окладу;
виплата за місяць з днем відпочинку = повний оклад, тобто точно так, ніби він узяв інший день відпочинку в тому ж місяці, в якому працював у свято.

Умову 3. Працівнику надається цілий день відпочинку навіть у тому випадку, якщо у неробочий святковий день він працював кілька годин.

Частина 3 ст. 153 ТК РФ не ставить тривалість відпочинку у залежність від тривалості роботи у свято (див. лист Роструда від 17.03.2010 № 731-6-1).

Умова 4. Робота у вихідний чи неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а наданий працівникові день відпочинку оплаті не підлягає.

Умову 5. Працівник може просити надати йому інший день відпочинку іншого місяця.

Трудовий кодекс РФ не містить правила про те, що інший день відпочинку повинен бути використаний того ж місяця, коли працівник залучався до роботи в неробочий святковий день. Отже, день відпочинку може бути використаний працівником і в інший час. Ось тільки повідомити про своє бажання використати інший день відпочинку працівник повинен у тому самому місяці, коли його було залучено до роботи у свято, щоб у роботодавця були всі необхідні дані для нарахування йому заробітної плати. При цьому під час оформлення такого прохання працівник може заздалегідь вказати дату використання іншого дня відпочинку, але може й не зробити цього.

Умову 6. Працівнику надається не додатковий, а інший день відпочинку.

Загальна кількість вихідних днів у календарному періоді не змінюється (не збільшується), а день відпочинку "переноситься" з одного дня тижня (місяця) на інший.

Подивимося, які дії необхідно виконати для надання працівнику іншого дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день та які документи потрібно для цього оформити.

Етап 1Отримання прохання працівника використати інший день відпочинку за роботу у неробочий святковий день

Зверніть увагу! Цей етап відсутній, якщо працівник не згадував про своє бажання використовувати інший день відпочинку за роботу у неробочий святковий день у таких документах як: повідомлення про необхідність залучення до роботи у неробочий святковий день, доповідна записка про необхідність залучення до роботи у неробочий святковий день або повідомлення про право відмовитись від залучення до роботи у неробочий святковий день.

Якщо працівник оформив прохання використати інший день відпочинку за роботу у неробочий святковий день письмовою заявою, див. етап 2.

Прохання працівника використовувати інший день відпочинку за роботу у неробочий святковий день може бути оформлене різними способами, все залежить від конкретної ситуації залучення до роботи у свято та правил кадрового діловодства, прийнятих у роботодавця. Далі ми розглянемо лише один варіант.

Отримання прохання працівника використати інший день відпочинку за роботу у неробочий святковий день на повідомленні про необхідність залучення до роботи у неробочий святковий день

Якщо працівникові надсилалося повідомлення або пропозиція про необхідність залучення до роботи у неробочий святковий день у ситуаціях, коли для такого залучення потрібна письмова згода працівника, то працівник може, оформлюючи згоду на роботу, одночасно і заявити про своє бажання у майбутньому використати інший день відпочинку.

Крок 1Отримуємо відмітку працівника на повідомленні про необхідність залучення до роботи у неробочий святковий день

Ситуація 1.Працівник згоден працювати у неробочий святковий день і оформляє прохання про надання йому іншого дня відпочинку без зазначення точної дати.

Ситуація 2.Працівник згоден працювати у неробочий святковий день і оформляє прохання про надання йому іншого дня відпочинку із зазначенням точної дати.

Крок 2 Передаємо повідомлення на розгляд керівнику

Для прийняття рішення про залучення працівника до роботи у неробочий святковий день, а також про можливість надання працівникові іншого дня відпочинку за таку роботу повідомлення надсилається керівнику організації або іншій посадовій особі, яка має право регулювати режим робочого часу та часу відпочинку працівників.

Крок 3. Отримуємо повідомлення із резолюцією керівника

У своїй резолюції на повідомленні керівник організації або інша уповноважена посадова особа визначає дії, які необхідно вчинити для залучення працівника до роботи у неробочий святковий день. Оскільки у нашому прикладі необхідно врахувати думку виборного органу первинної профспілкової організації, це необхідно відобразити у резолюції. Тут фіксується згода представника роботодавця на надання працівнику іншого дня відпочинку.

Зверніть увагу: якщо роботодавець не згоден надати працівникові інший день відпочинку, то це слід відобразити у резолюції та сплатити роботу у свято у подвійному розмірі.

Ситуація 1.Працівник оформив прохання про надання йому іншого дня відпочинку без вказівки точної дати.

Ситуація 2.Працівник оформив прохання про надання йому іншого дня відпочинку із зазначенням точної дати.

Етап 2 Отримання заяви працівника про надання йому іншого дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день

Зверніть увагу! Цей етап відсутній, якщо працівник та роботодавець в усній формі домовилися про надання працівникові іншого дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день. Також необхідність у заяві відпадає, якщо сторони раніше досягли домовленості (див. етап 1) про дату використання працівником дня відпочинку.

Крок 1Отримуємо заяву працівника про надання йому іншого дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день

Оскільки інший день відпочинку за роботу в неробочий святковий день надається лише за бажанням працівника, найчастіше на практиці працівник оформляє письмову заяву про це. Бажано, щоб у своїй заяві працівник вказав не лише дату, коли він бажає використати день відпочинку, а й дати, в які він залучався до роботи.

Крок 2Реєструємо заяву працівника про надання йому іншого дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день

Заява працівника про надання йому іншого дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день реєструється у спеціальній обліковій формі, розробленій для реєстрації внутрішніх документів, наприклад, у Журналі реєстрації заяв працівників. У прикладі (див. нижче) у формі Журналу заповнюються графи 1-4.

Під час реєстрації на заяві оформляється реквізит «Реєстраційний номер».

Крок 3Направляємо заяву працівника про надання йому іншого дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день керівнику організації

Для прийняття рішення щодо суті прохання заява надсилається керівнику організації або іншій посадовій особі, яка має право регулювати режим робочого часу та часу відпочинку працівників.

Крок 4 Отримуємо заяву працівника про надання йому іншого дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день із резолюцією керівника організації

Ухвалене рішення керівник організації або інший уповноважений представник роботодавця оформляє резолюцією на заяві. У разі позитивного рішення у резолюції визначається працівник, відповідальний за підготовку проекту наказу про надання працівникові іншого дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день.

Крок 5 Переносимо відомості з резолюції керівника на заяві працівника про надання йому іншого дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день до Журналу реєстрації заяв працівників

Після отримання заяви працівника з проханням про надання йому іншого дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день із резолюцією керівника організації чи іншого уповноваженого представника роботодавця у нашому прикладі у Журналі реєстрації заяв працівників заповнюються графи 5-8.

Крок 6Направляємо заяву працівника про надання йому іншого дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день у справу

Про направлення у справу заяви працівника з проханням про надання йому іншого дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день проставляється позначка у нижньому лівому кутку документа.

Етап 3Видання наказу про надання працівнику дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день

Надання працівнику іншого дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день оформляється наказом роботодавця за особовим складом. Наказ видається у вільній текстовій формі на бланку наказів за особовим складом, розробленим роботодавцем.

Крок 1Складаємо проект наказу про надання працівникові дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день

У наказі роботодавця зазначається дата «відгулу» та неробочий святковий день, за роботу в який надається день відпочинку.

Підставою для видання наказу є оформлені документи – заява працівника та (або) інші документи, перелічені у Етапі 1.

Крок 2Підписуємо наказ про надання працівникові дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день

Наказ підписується керівником організації або іншою уповноваженою на це посадовою особою.

Крок 3 Реєструємо наказ про надання працівнику дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день

Наказ необхідно зареєструвати у спеціальній реєстраційній формі, наприклад, у Журналі реєстрації наказів за особовим складом.

Відповідні реєстраційний номер та дата реєстрації проставляються на наказі.

Крок 4 Ознайомимо працівників під розпис із наказом про надання працівникові дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день

З наказом про надання дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день працівника має бути ознайомлено під розпис.

Також із цим наказом мають бути ознайомлені усі зацікавлені посадові особи. У прикладі це може бути керівник виставкового центру, головний бухгалтер та інших.

Крок 5Направляємо наказ про надання працівникові дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день у справу

Накази з особового складу зберігаються окремо від наказів щодо основної діяльності. У цьому накази з особового складу, мають різні терміни зберігання, повинні формуватися окремі справи.

Про направлення наказу про надання працівнику дня відпочинку за роботу в неробочий святковий день у справу робиться відмітка в нижньому лівому кутку наказу.

Відомості про направлення наказу у справу можуть відображатись і в реєстраційній формі (див. приклад вище).

Етап 4Оформлення табеля обліку робочого часу

Роботодавець повинен вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником. Відомості про використання працівником дня відпочинку за роботу у неробочий святковий день мають бути зафіксовані у табелі.

Для обліку фактично відпрацьованого працівником часу до 1 січня 2013 р. всіма роботодавцями застосовувався табель обліку робочого часу та розрахунку оплати праці або табель обліку робочого часу при автоматизованій обробці облікових даних, уніфіковані форми № Т-12 або № Т-13 яких затверджено постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 №1.

Після 1 січня 2013 р. з урахуванням вимог Федерального закону від 06.12.2011 № 402-ФЗ "Про бухгалтерський облік" уніфіковані форми застосовуються організаціями державного сектору. Комерційні організації повинні застосовувати свої форми первинних облікових документів з обліку праці та оплати, зокрема форми табеля обліку робочого дня. При розробці своїх форм кадрових документів роботодавці - комерційні організації можуть брати за основу застосовувані раніше уніфіковані форми, переробивши їх на власний розсуд.

У прикладі облік робочого дня показаний з допомогою форми № Т-13.

Зверніть увагу: у табелі обліку робочого часу наданий працівнику інший день відпочинку слід позначати тим самим кодом, що й «звичайний» вихідний. У прикладі це код «В». Використовувати код «НВ» (додатковий вихідний день (без збереження заробітної плати)) у ситуації, коли працівнику надається не додатковий, а інший день відпочинку, не допускається, оскільки це призведе до порушення норм трудового законодавства щодо надання працівнику компенсацій за роботу у неробочий святковий день.

Програми:

Приклад оформлення службової записки про необхідність роботи у вихідний день

Приклад оформлення повідомлення про зміну заробітної плати

Приклад оформлення заяви працівника про підвищену оплату роботи у вихідний день

Приклад оформлення заяви працівника про надання додаткового дня відпочинку як компенсацію за роботу у вихідний день

Приклад оформлення наказу про залучення до роботи у вихідний день

Відображення інформації про роботу у вихідні дні в табелі обліку робочого часу

Журнал: Довідник кадровика, Станом на: 06.05.2013, Рік: 2013, Номер: №6

Кадрове діловодство та Трудове право

Питання оплати відгулу за роботу у вихідний дуже актуальне, оскільки досить часто у повсякденному житті ми стикаємося з ситуаціями, коли виникає необхідність попрацювати у загальноприйняті святкові дні. А для багатьох така робота у довгоочікуваний вихідний – не рідкість. Не варто поспішати та категорично говорити «ні» своєму керівнику. Згідно з чинним у Росії законодавством, якщо присутність працівника необхідна у вихідне або громадське державне свято, компенсація йому гарантована.

Як можна оформити заслужений відпочинок за роботу у вихідний

Це може бути як безпосередньо дворазова оплата виходу на роботу у вихідні дні, так і подальше надання дня відпочинку в майбутньому, щоправда, тоді вихід на службу, на жаль, оплачується в одинарному розмірі. Які дні слід вважати святковими і, отже, неробочими (крім загальноприйнятих святкових днів, зазначених у ТК РФ), яку саме компенсацію чекати працівникові, який відпрацював у святкові дні, який порядок організації роботи у свята і т.д. – усі ці правила компанія може прописати у локально-нормативних актах.

Якщо ж у нормативних документах про це нічого не сказано, то право на вибір тієї чи іншої компенсації у цьому випадку Трудовий кодекс залишає за співробітником. І досить часто працівники обирають «відгули», тобто надання додаткових днів відпочинку за ту кількість часу, яку вони вже встигли відпрацювати.

Перед тим як дозволити працівникові приступити до трудових обов'язків у свій (згідно з табелем) вихідний або неробочий святковий день, потрібно, щоб роботодавець створив наказ та ознайомив з ним співробітника «під розпис». Як правило, цей наказ потрібен для того, щоб роботодавець прописав дату додаткового виходу, запланований робочий годинник, дні або добу і який вид компенсації гарантує подвійну оплату або наступний відгул за роботу у вихідний день.

Якщо ж у наказі про компенсацію за робочий час нічого не було сказано, працівник сам може ухвалити рішення та написати заяву про надання додаткового (як його називає Трудовий кодекс) дня відпочинку. Такої заяви на відгул як єдиний зразок-форма законом не передбачено. Приклад заяви на відгул можна попросити у відділі кадрів компанії. Цілком можливо, що у вашій організації форма написання такої заяви є вільною.

Важливо! Головне, щоб ця заява на відгул містила інформацію про те, що працівник хоче отримати відпочинок за виконану раніше роботу, яка припала на неробочий день (через святкові дні), відповідно до ст. 113 ТК України.

Керівник просто зобов'язаний таку заяву з проханням надати відпустку за раніше виконану роботу і прийняти необхідний відпочинок надати. На табелі необхідність попрацювати позначається як «РВ», тобто робочий вихідний, чи кодом «03». Нижче вказується кількість відпрацьованого часу в годинах, відгул, як ОВ, або позначення кодом "27".

Читайте також Особливості оплати лікарняного догляду за дитиною в 2019 році, скільки днів оплачується

Як оплачуватиметься робота у вихідні

У разі задоволення прохання про день відпочинку, оплачуватись робота у вихідний день або загальноприйняте свято буде в одинарному розмірі, а сам майбутній день відпочинку не оплачується, як сказано у ст. 153 ч. 3 ТК РФ. При цьому за роз'ясненнями Роструда та Мінпраці Росії, місяць, у якому працівнику надали додатковий день для відпочинку, оплачується в повному обсязі (має бути повністю виплачено щомісячну суму зарплати).

Щоб зрозуміти, як розраховуються та оплачуються винагороди відгулів за роботу у вихідний, скільки робочих днів буде зазначено в табелі за місяць і з чого складеться повний заробіток співробітника в результаті, необхідно розглянути на прикладі два приблизні варіанти для розвитку подій.

Перший варіант - коли відгул співробітник оформляє того ж місяця

Співробітник працює в компанії з 5-денним робочим тижнем, по вісім годин. Він має щомісячний оклад, згідно з трудовим договором. Цей співробітник всі покладені виробничим календарем дні місяця відпрацював. І при виробничій необхідності, що виникла, був залучений до роботи у свято на весь восьмигодинний робочий день.

Написавши, він отримав цього ж місяця день додаткового відпочинку. При обліку в табелі будуть позначки літерами «Я» (явка) – це всі його робочі дні (виходить, що місячна норма кількості робочого часу виконана), «РВ» відзначається один день у свято із зазначенням погодинної тривалості та «ОВ» – це одноденний відпустку.

Згідно з табелем, нарахують повністю зарплату за місяць, а також він отримає оплату за відпрацьований час у свято. Суму цієї доплати легко вирахувати. Для цього необхідно частину його окладу за годину помножити на фактичну кількість відпрацьованих у святковий день годинника. Вийде, що, окрім зарплати, співробітнику провадиться нарахування одинарної тарифної ставки за день, що відповідає вимогам Трудового кодексу. Це пов'язано з тим, що перебування на робочому місці у святкові дні компенсується наданим у майбутню дату іншим вихідним днем, а норма часу за місяць не перевищена.

Другий варіант - відгул оформляється наступного місяця

Умови зберігаються колишні. Співробітник працює в організації з 8-годинним робочим днем, п'ять днів на тиждень. У трудовому договорі також прописано оклад протягом місяця. Співробітник щомісяця відпрацьовує повну норму необхідного робочого дня. І так трапляється, що він залучається на один день до виконання роботи, за виробничої необхідності, що виникла, у свято на всю зміну. Тільки ось заяву на відгул він пише наступного місяця.