Регулюються трудові відносини всіх найманих робітників. Ринок праці та взаємовідносини роботодавців із найманими працівниками

Соціально-трудовими відносинами- Взаємозв'язки та взаємовідносини, що існують між індивідуумами та їх групами в процесах, обумовлених . Соціально-трудові відносини виникають та розвиваються з метою регулювання якості трудового життя.

Відповідно до Трудового кодексу РФ, трудовими відносинамиє відносини, що ґрунтуються на угоді між працівником та роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи з певної спеціальності, кваліфікації або посади, підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, трудовим договором тощо) .)

При цьому поняття соціально-трудових відносин набагато ширше, поняття трудових відносин і відображає не лише юридичний, а й соціально-економічний та психологічний аспекти.

Елементи системи соціально-трудових відносин:

• суб'єкти соціально-трудових відносин;
• рівні соціально-трудових відносин;
• предмети соціально-трудових відносин;

До суб'єктів соціально-трудових відносин належать: найманий працівник, працедавець, держава.

Найманий робітник- це фізична особа, яка уклала трудовий договір (контракт) з роботодавцем на виконання певної роботи відповідно до своєї кваліфікації та своїх здібностей. Захистом інтересів найманих працівників займаються насамперед професійні спілки.

Роботодавець— це фізична чи юридична особа (організація), яка наймає для роботи одну чи більше осіб. При цьому роботодавцем може бути як власник засобів виробництва, так і його представник (наприклад, керівник організації, який не є її власником).

Державаяк суб'єкт соціально-трудових відносин в умовах виступає у наступних основних ролях: законодавець, захисник прав громадян та організацій, роботодавець, посередник та арбітр при трудових спорах.

Взаємозв'язки між суб'єктами соціально-трудових відносин виникають за різних умов: працівник-працівник; працівник-роботодавець; профспілка-роботодавець; роботодавець-держава; працівник-держава та ін.

Предмети соціально-трудових відносинвизначаються цілями, до досягнення яких прагнуть люди різних етапах своєї діяльності. Прийнято розрізняти три основні стадії життєвого циклу людини:

• від народження до закінчення навчання;
• період трудової та/або сімейної діяльності;
• період після трудової діяльності.

На першій стадії соціально-трудові відносини пов'язані переважно з проблемами професійного навчання. На другий — основними є відносини найму та звільнення, умов та оплати праці. На третій - центральній є проблема пенсійного забезпечення.

Найбільшою мірою предмети соціально-трудових відносин обумовлені двома блоками проблем: зайнятість; організація та оплата праці.

Перший із цих блоків визначає можливості забезпечення людей засобами існування, і навіть реалізації індивідуальних здібностей. Другий блок пов'язані з умовами праці, характером взаємин у виробничих колективах, відшкодуванням витрат робочої сили в, можливостями у розвиток людини у процесі праці.

Типи соціально-трудових відносин

Типи соціально-трудових відносин характеризують психологічні, етичні та правові форми взаємовідносин у процесі.

Виділяють такі види соціально-трудових відносин за організаційними формами

Патерналізмхарактеризується значною часткою регламентації соціально-трудових відносин із боку держави чи керівництва підприємства. Воно здійснюється під виглядом "батьківського піклування" держави про потреби населення або адміністрації підприємства про його співробітників. Прикладом державного патерналізму може бути колишніми СРСР.

Партнерствонайбільш характерно для Німеччини. Економіка цієї країни заснована на системі детально опрацьованих правових документів, відповідно до яких наймані працівники, підприємці та держава розглядаються як партнери у вирішенні економічних та соціальних завдань. При цьому профспілки виступають із позицій, не лише захисту інтересів найманого персоналу, а й ефективності виробництва на підприємствах та загалом.

Конкуренціяміж людьми чи колективами також може сприяти досягненню синергетичного ефекту. Зокрема досвід показує ефективність раціонально організованої конкуренції між конструкторськими колективами.

Солідарністьпередбачає загальну відповідальність та взаємну допомогу, засновану на спільності інтересів групи людей.

Субсидіарністьозначає прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своїх цілей та свої дії під час вирішення соціально-трудових проблем. Субсидіарність можна розглядати як протилежність патерналізму. Якщо людина задля досягнення своєї мети вступає у професійний чи інший союз, то субсидіарність може реалізовуватися у вигляді солідарності. При цьому людина діє солідарно при повній свідомості своїх цілей та своєї особистої відповідальності, не піддаючись впливу натовпу.

Дискримінація- Це засноване на свавіллі, незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин. При дискримінації порушуються принципи рівності можливостей на дискримінацію може бути за статтю, віком, расою, національністю та іншими ознаками. Прояв дискримінації можливі при виборі професії та вступі до навчальних закладів, просуванні по службі, наданні послуг підприємства працівникам, звільненні.

Конфліктє крайнім вираженням протиріч у соціально-трудових відносинах. Найбільш очевидними фордами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення (локаути).

За характером впливу на результати економічної діяльності

За характером впливу на результати економічної діяльностіта якість життя людей соціально-трудові відносини бувають двох типів:

• конструктивними, що сприяють успішній діяльності підприємства та суспільства;
• деструктивними, що заважають успішній діяльності підприємства та суспільства.

Конструктивнимиможе бути відносини чи співробітництва, взаємної допомоги, чи конкуренції, організованої те щоб сприяти досягненню позитивних результатів.

Деструктивнівзаємовідносини виникають тоді, коли загальна спрямованість інтересів співробітників та соціальних груп не відповідає цілям підприємства. Інтереси співробітників підприємства можуть відрізнятися за низкою ознак: психофізіологічні параметри (стаття, вік, здоров'я, темперамент, рівень здібностей тощо); національність, сімейний стан; освіта; ставлення до релігії; соціальне положення; політична орієнтація; рівень доходів; професія і т.д.

Сама по собі відмінність співробітників підприємства за цими та іншими ознаками необов'язково веде до деструктивних взаємин. Відомо безліч прикладів ефективної співпраці різних людей. Основною умовою такого співробітництва є наявність об'єднуючих ситуації чи ідеї, перед якими індивідуальні та групові відмінності стають несуттєвими.

Об'єднуючі ситуації— це війна, стихійне лихо, екологічна катастрофа, необхідність збереження (виживання) підприємства у конкурентній боротьбі, страх безробіття. Об'єднуючі ідеї можуть бути релігійними, соціально-політичними, науковими та ін.

Конструктивна взаємодія співробітників підприємства ґрунтується на авторитеті керівників, системі довічного найму, високому рівні доходів, раціональному стилі управління, психологічній атмосфері у колективі.

Ефективність системи управління персоналом залежить від урахування відмінностей показників та інтересів співробітників. Зокрема, необхідно враховувати особливості роботи жінок, людей пенсійного віку, інвалідів та ін. Необхідно поважати релігійні почуття та національні звичаї. При розробці режиму праці та відпочинку, систем мотивації та оплати слід враховувати особливості творчої праці, сімейний стан працівників, умови для підвищення кваліфікації працівників.

До числа найважливіших соціальних взаєминвідносяться взаємини між керівниками та підлеглими. У Росії її економіка десятиліттями функціонувала з урахуванням адміністративних методів, А точніше, просто на страху підлеглих перед начальством. Такі взаємини були особливо відвертими між керівниками різних рівнів.

Досвід розвинених країн показує, що відносини партнерства ефективніші, ніж відносини, засновані на адміністративному примусі. Істотна нерівність може бути будь-якою, але на роботі всі співробітники повинні почуватися партнерами.

Державне регулювання соціально-трудових відносин

Функції регулюваннясоціально-трудових відносин на державному рівні в Російській Федерації виконує сукупність органів законодавчої, виконавчої та судової влади. Ця сукупність формує систему державного регулювання соціально-трудових відносин.

• законотворча діяльність у трудовій та суміжних сферах;
• контроль за виконанням законів;
• вироблення та реалізація політики та рекомендацій у сфері соціально-трудових відносин у країні (включаючи питання оплати та мотивації праці, регулювання зайнятості та міграції населення, рівня життя, умов праці, ситуацій тощо)

Законодавче регулювання соціально-трудових відносин

Слід зазначити, що в умовах державного регулювання трудових відносин має обмежений характер і націлене на забезпечення громадян соціальними гарантіями. Це виявляється, передусім, у встановленні з допомогою нормативно-правових актів кордонів, у межах яких мають діяти суб'єкти соціально-трудових відносин.

До таких нормативно-правових актів належать трудове законодавство, пенсійне законодавство, нормативні акти щодо захисту соціальних та трудових прав окремих категорій громадян тощо.

• встановлення державних гарантій трудових права і свободи громадян;
• створення сприятливих умов праці;
• захист прав та інтересів працівників та роботодавців.

Законотворчість у сфері регулювання соціально-трудових відносин складає федеральному і регіональному рівнях.

Державою також розробляється та реалізується ряд короткострокових, середньострокових та довгострокових програмз метою вирішення окремих питань, що лежать у соціально-економічній площині. Такі програми також поділяються на федеральні, покликані вирішувати проблеми загальнонаціонального масштабу, регіональні, пов'язані зі специфікою окремих територій та галузеві, націлені на вирішення проблем окремих галузей.

У Російській Федерації у механізмі державного регулювання трудових відносин задіяні три гілки влади: законодавча, виконавча та судова.

Законодавча владазабезпечує нормативно-правову основу регулювання трудових відносин. На федеральному рівні законодавча влада у Росії представлена ​​Федеральним зборами, які з двох палат: Ради Федерації (верхня палата) і Державної Думи (нижня палата).

Виконавча владапокликана здійснювати забезпечення виконання законів. На федеральному рівні органом виконавчої є Уряд РФ, яке формується Президентом РФ. Діяльність Уряду охоплює всі сфери життя сучасного російського суспільства та регулюється відповідними федеральними та галузевими міністерствами. До адміністративної реформи 2004 року питаннями регулювання соціально-трудових відносин займалося Міністерство праці та соціальних відносин РФ (Мінпраця).

Судова владаздійснює регулювання в галузі соціально-трудових відносин на рівні здійснення правосуддя, які полягають у покаранні порушників, вирішенні проблем та конфліктів, пов'язаних із застосуванням трудового законодавства. Судова влада представлена ​​системою судів різного рівня, і навіть Міністерством юстиції. Міністерство юстиції бере участь у формуванні та реалізації державної політики, у тому числі у галузі соціально-трудових відносин.

Моделі державного регулювання соціально-трудових відносин

Існують дві основні моделі державного регулювання соціально-трудових відносин:

• англо-саксонська;
• європейська (рейнська).

Англо-саксонська модельпрактикується в США, Великій Британії, Тайвані та деяких інших країнах. Основні особливості даної моделі полягають у тому, що держава розглядає роботодавців та працівників як рівних гравців ринку та виконує функції підтримки необхідних для ринку елементів, таких як конкуренція, обмеження монополій, створення нормативно-правової бази тощо. Європейська модельґрунтується на припущенні, що працівники перебувають у залежному положенні від роботодавців і потребують підтримки та захисту з боку держави у вигляді мінімальної оплати праці, соціального та медичного страхування, наявності державних органів, що захищають інтереси працівників, що підтримується на досить високому рівні.

Існують у певній формі. До їх об'єктивації, тобто зовнішнього прояву, про норму права можна говорити лише як про результат нормоутворення. Форма трудового права -це система нормативних правових актів, що містять норми трудового права, які розробляються та приймаються у процесі правової нормотворчості органами державної влади, організаціями, роботодавцями – фізичними особами.

За формою трудового права слід розрізняти нормативні правові акти; правові акти, які містять норми трудового права; індивідуальні акти з елементами нормативного змісту

Нормативний правовий актзавжди містить правило належної поведінки (норму) учасників спільної праці. Ця норма розрахована на неодноразове застосування та на невизначене коло осіб, які виявляться суб'єктами регульованих соціально-трудових відносин.

Нормативний правовий акт - це різновид правового акта. Правовим актом, т. е. актом, обов'язковим до виконання суб'єктами трудового права, у яких він розрахований, може бути індивідуальні акти — акти застосування норм трудового права, угоди сторін соціально-трудових відносин. Так, за згодою роботодавця та трудового колективу може бути розроблений та прийнятий колективний договір. Стаття 40 ТК РФ визначає колективний договір як правовий, а не нормативний правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця та укладається працівниками та роботодавцем в особі їхніх представників. Такий правовий акт може містити норми трудового права, наприклад форми, системи оплати праці організації; допомоги та компенсації та інші норми, встановлені за згодою сторін (ст. 41 ТКРФ).

Індивідуальні правові акти з елементами нормативного змісту, тобто. акти застосування норм трудового права, також у ряді випадків включають норми трудового права. Відповідно до ст. 9 ТК РФ регулювання трудових відносин може здійснюватися шляхом укладання, зміни, доповнення трудових договорів. У трудовому договорі працівник за згодою з роботодавцем може, наприклад, передбачити особливий режим свого робочого дня, відмінний від встановленого у створенні цієї категорії працівників, особливі умови оплати труда.

Види нормативних правових актів

Соціально-трудові відносини регулюють низку нормативних правових актів. Теоретично права виділяють певні види нормативних правових актів. Відомі та критерії такого поділу: зміст нормативного правового акта; процедура його ухвалення; орган, який приймає такий акт; коло осіб, на яких поширюється його дія, та ін.

У ст. 5 ТК Р(1) визначено такі види нормативних правових актів,що регулюють соціально-трудові відносини:

трудове законодавство (що включає законодавство про охорону праці), що складається з ТК РФ, інших федеральних законів та законів суб'єктів РФ, що містять норми;

• інші нормативні правові акти, які містять норми трудового права;
• укази Президента РФ;
• постанови Уряду РФ та нормативні правові акти федеральних органів виконавчої влади;
• нормативні правові акти органів виконавчої суб'єктів РФ;
• нормативні правові акти органів місцевого самоврядування

В основі цієї класифікації - орган, який приймає нормативний правовий акт про працю. З цієї підстави законодавець виділяє локальні нормативні правові акти (ст. 8 ТК РФ). Навряд чи обґрунтовано цей вид нормативних правових актів, що містять норми трудового права, виключати із переліку нормативних правових актів, закріплених у ст. 5 ТК РФ. Локальні нормативні правові акти, містять норми трудового права, розробляються і приймаються роботодавцем, крім роботодавців — фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями, самостійно (документи технологічного процесу), з огляду на думки представницького органу працівників, разом чи за погодженням з ним (год. 2, 3 ст.8 ТК РФ).

Норми трудового права будь-якого виду нормативних правових актів не повинні суперечити ТК РФ, Конституції РФ, міжнародним правовим актам, прийнятим МОП, Організацією Об'єднаних Націй, Радою Європи, Російською Федерацією за згодою з країнами СНД та далекого зарубіжжя (міжнародні договори, угоди). Частиною 5 ст. 15 Конституції РФ встановлюється, що загальновизнані принципи міжнародного правничий та міжнародні договори РФ є частиною її правової системи. У разі, якщо міжнародним договором РФ закріплені інші права, ніж передбачені законом, застосовуються правила міжнародного договору. Це становище продубльовано у ст. 10 ТК РФ.

Наведена система нормативних правових актів характеризується відповідною субординацією, забороною погіршувати становище працівників актами нижчестоящих органів державної влади та управління. Так, все російські нормативні правові акти, що містять норми трудового права, не можуть суперечити ТК РФ. У той самий час допускається будь-якому рівні нормотворчої діяльності поліпшувати правове становище працівників, починаючи з локальних актів і закінчуючи федеральними законами. У необхідних випадках до ТК РФ можуть вноситися відповідні зміни, які вже знайшли закріплення в інших нормативних правових актах, вироблені судовою практикою.

Трудовий кодекс РФ був прийнятий Державною Думою 21 грудня 2001, схвалений Радою Федерації 26 грудня 2001 і підписаний Президентом РФ 30 грудня 2001, а 31 грудня 2001 опублікований в «Російській газеті».

У ТК РФ вносилися зміни та доповнення починаючи вже з 25 липня 2002 р. Його практично повністю нова редакція була прийнята Федеральним законом від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ «Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання не чинними на території Російської Федерації Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації».

Пояснити неефективність ТК РФ 2001 р. не можна посиланнями швидко змінюється соціально-економічну обстановку країни. Її аналіз показує, що будь-яких особливих несподіваних для законодавця подій, які спонукали б за такий короткий період внести зміни до майже 3/4 статей ТК РФ, не було.

Аналіз розробки та прийняття ТК РФ дозволяє зробити ряд висновків, які характерні для будь-якого виду нормотворення у сфері соціально-трудових відносин.

По-перше, до ухвалення нормативного правового акта, а тим більше закону, необхідний соціологічний підхід до вивчення цілей, завдань, практичного значення ухвалення такого нормативного правового акта. Використання можливостей соціології, герменевтики та логіки трудового права — важлива умова ефективності роботи нормотворчого органу.

По-друге, на даний час не можна говорити про розробку та прийняття у сфері праці нормативних правових актів, не звертаючись до детального вивчення систем локальних нормативних правових актів, що вже склалися, і практики їх застосування в окремих організаціях.

По-третє, у процесі нормотворчості має досліджуватися практика правозастосовних органів, судів. Прийняття згаданого Закону багато в чому обумовлено позицією Верховною Суду РФ, яка згодом знайшла відображення у низці постанов Пленуму Верховного Суду РФ, у тому числі в постанові від 17 березня 2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації».

Трудовий кодекс Російської Федерації

Трудовий кодекс РФ- Кодифікований законодавчий акт (Федеральний закон №197-ФЗ від 30 грудня 2001 року) про працю.

Кодекс визначає трудові відносини між працівниками та роботодавцями.

Трудове законодавство в Російській Федерації створено з метою встановлення державних гарантій трудових прав і свобод, створення сприятливих умов праці та захисту прав та інтересів працівників та роботодавців (Стаття 1 ТК РФ).

Основні завдання трудового законодавства:

• створення необхідних правових умов задля досягнення узгодження інтересів сторін трудових відносин;
• правове регулювання трудових відносин;
• регулювання відносин пов'язаних з організацією праці, працевлаштуванням, професійною підготовкою та перепідготовкою та підвищенням кваліфікації працівників;
• нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства;
• вирішення трудових спорів;

Розділи Трудового кодексу РФ

• Розділ I. Загальні положення
• Розділ ІІ. Соціальне партнерство у сфері праці
• Розділ ІІІ.
• Розділ ІV.
• Розділ V. Час відпочинку
• Розділ VІ. Оплата та нормування праці
• Розділ VII. Гарантії та компенсації
• Розділ VIII. Трудовий розпорядок,
• Розділ ІХ. Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників
• Розділ X. Охорона праці
• Розділ ХІ. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору
• Розділ ХІІ. Особливості регулювання праці окремих категорій працівників
• Розділ XІІІ. Захист трудових права і свободи. Розгляд та вирішення трудових спорів. Відповідальність за порушення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права
• Розділ XІV. Заключні положення

Роль судової практики у врегулюванні соціально-трудових відносин

Судова практика у регулюванні соціально-трудових відносин виконує такі функції.

По-перше, її узагальнення лише на рівні Верховного Судна РФ, як зазначалося вище, сприяє вдосконаленню чинного законодавства про працю. У процесі застосування норм трудового права суди виявляють їхні недоліки, що позначаються на результатах правозастосування. Нерідко у процесі застосування норм трудового права суди виявляють його прогалини, неповноту, двозначність, синонімію, колізії окремих норм.

По-друге, постанови Пленуму Верховного Судна РФ обов'язкові для судових органів. Їх рішення що неспроможні суперечити вимогам Верховного Судна РФ; інакше їх буде скасовано вищими судовими інстанціями.

По-третє, будь-який правозастосовник, у тому числі роботодавець, розуміє, що у разі трудового спору та його вирішення в судовому порядку враховуватиметься думка Верховного Суду РФ. Хоча йому вимоги Верховного Судна немає законної сили, т. е. є нормами права, побічно вони визначають поведінка роботодавця у вирішенні трудового спору, що виник у нього з працівником.

Трудовий кодекс РФ не включає акти судових органів влади про застосування трудового законодавства до системи нормативних правових актів, що містять норми трудового права. У Російській Федерації не визнається прецедент, характерний для систем загального права Великобританії та США.

Дещо іншу роль виконують постанови Конституційного Суду РФ. Що стосується визнання Конституційним Судом норми суперечить Конституції РФ вона втрачає юридичну силу. Нормотворчий орган зобов'язаний виходячи з рішення Конституційного Судна РФ внести відповідні зміни у законодавство про працю, зокрема у ТК РФ. Однак це не дає достатніх підстав для визнання рішень Конституційного Суду прецедентом. Відповідно до права судового прецеденту кожен суд зобов'язаний дотримуватися рішення вищого за становищем суду. В Англії апеляційні суди (крім палати лордів) пов'язані своїми колишніми рішеннями. В англосаксонській правовій системі принципи загального (прецедентного) права вважаються нормами трудового права, які мають обов'язкову юридичну силу.

У Російській Федерації рішення Конституційного Судна РФ є нормами, виходячи з яких здійснюється правозастосовча діяльність у сфері трудових відносин.

Особливості нормативних правових актів, що містять норми трудового права

Нормативні правові акти, що регулюють соціально-трудові відносини, мають свою специфіку.

По-перше, у розробці, прийнятті та застосуванні нормативних правових актів про працю беруть участь професійні спілки.

Так, згідно з ТК РФ нормативні правові акти, що містять норми трудового права, приймаються об'єднаннями роботодавців та професійними спілками спільно (ст. 45), роботодавцем та трудовим колективом в особі їх представників (ст. 40), роботодавцем з урахуванням думки виборного представницького органу трудового колективу (ч. 2 ст. 8), роботодавцем за погодженням із профспілковим органом («представницьким органом працівників» - ч. 3 ст. 8).

В окремих організаціях можливе (якщо встановлено колективним договором) спільне прийняття нормативних правових актів роботодавцем і трудовим колективом, його виборним представницьким органом — профкомом.

По-друге, для трудового права завжди було характерно прийняття нормативних правових актів державним спеціалізованим функціональним органом управління, що займається питаннями праці та заробітної плати. Такий орган різні етапи розвитку держави іменувався по-різному: Народний комісаріат праці СРСР, народні комісаріати праці союзних республік, Державний комітет з питань праці та зарплати. Міністерство праці та зайнятості РФ, Міністерство праці та соціального розвитку РФ. Нині функції цього органу дещо розширено. Ним приймаються нормативні правові акти у сфері праці та заробітної плати, а й у галузі охорони здоров'я та соціального забезпечення громадян. У літературі та на засіданнях Державної Думи РФ обговорюється необхідність створення міністерства праці РФ - органу, який займався б нормотворчістю виключно у сфері купа. Щомісяця Міністерство охорони здоров'я та соціального розвитку РФ видає спеціальний журнал - "Бюлетень трудового та соціального законодавства Російської Федерації", в якому публікуються прийняті ним нормативні правові акти, що містять норми трудового права.

По-третє, значне місце серед трудового законодавства займають локальні нормативні правові акти, що приймаються та діють в окремих організаціях. Серед них особливе місце посідають документи техпроцесу.

По-четверте, нормативні правові акти, що містять норми трудового права, розрізняються як загальні та спеціальні, тобто поширюють свою дію на всіх працівників або певні їх категорії (жінки; неповнолітні працівники; інваліди; особи, які працюють в окремих галузях господарства (залізничному) , автомобільному транспорті тощо).

Перш ніж розглядати сутність та структуру ринку, необхідно з'ясувати, що продається та купується на ринку праці – робоча сила чи праця. Прихильники марксистської теорії ринкових відносин стверджують, що на ринку праці продається робоча сила, тобто. здатність до праці, яку експлуатує роботодавець. Сучасна економічна теорія доводить, що на ринку праці продається і купується саме праця, що вести є плата за працю (і називається це оплатою праці). Прихильники третьої точки зору вважають ринок праці ресурсним ринком. Як основні суб'єкти купівлі-продажу виступають роботодавець – покупець праці, і навіть юридично вільний і юридично захищений власник – продавець ресурсу труда. Останній є носієм і власником своєї робочої сили в, тобто. всієї сукупності своїх здібностей до певних видів трудової діяльності.

Отже, можна сказати, що ринок праці- це механізм узгодження інтересів роботодавців (пред'явників попиту на працю) та найманої робочої сили (продавців останньої). Ринок праці одна із основних ринків, у яких фірми набувають чинники виробництва.

Основними суб'єктами ринкупраці є роботодавці та наймані працівники.

Роботодавець – наймач, який може бути представлений різними економічними суб'єктами, залежно від узаконеної структури відносин власності. Ним може бути: державні підприємства, акціонерні товариства, громадські організації, колгоспи, приватні підприємства, господарські асоціації, кооперативи, спільні підприємства, індивідуальні наймачі тощо.

До роботодавців належать працівники, які працюють самостійно та постійно наймають для роботи одну або кілька осіб.

Роботодавці – особи, які керують власним підприємством або уповноважені керувати державною організацією, акціонерним товариством, господарським товариством тощо. Роботодавець може повністю або частково делегувати свої функції найманому управителю, залишаючи за собою відповідальність за благополуччя підприємства.

Обов'язки роботодавцявключають надання робочого місця працівникові та створення матеріально-технічних та інших умов для роботи.

Наймані працівники – це вільні працездатні громадяни, котрим робота за наймом є основним джерелом засобів існування. Для роботодавців вони становлять різну цінність залежно від статі, віку, кваліфікації, соціального статусу та низки соціально набутих якостей (відповідальності, старанності, дисциплінованості, підприємливості та інших.).

Наймані працівники – це особи, що працюють за укладеним письмовим контрактом (договором) або за усною угодою з керівництвом підприємства про умови трудової діяльності, за яку вони отримують обумовлену при наймі оплату.

Взаємини роботодавця із працівниками– це взаємна зацікавленість і відповідальність у повнішому використанні можливостей обох сторін трудового договору з метою досягнення найкращих результатів.

На ринку праці виявляються інтереси держави, зумовлені необхідністю управління соціальними відносинами.

Основою аналізу ринку праці є встановлення попиту на робочу силу та її пропозиції. Відповідно до класичної теорії точка перетину кривих попиту та пропозиції («хрест Маршалла») визначає ціну праці (рівень заробітної плати) та кількість зайнятих.

Попит на робочу силузалежить від економічної кон'юнктури, ступеня механізації праці, співвідношення витрат за оплату праці та устаткування. Пропозиція робочої силивизначається трудовим потенціалом (чисельністю працездатного населення, його здоров'ям, моральністю, активністю, рівнем освіти, кваліфікацією, мобільністю), можливою величиною заробітної плати, традиціями та звичаями.

Механізм ринку працізаснований на вартісних принципах ув'язування та узгодження соціально різних інтересів різноманітних груп роботодавців та працездатного населення, яке потребує роботи і бажає працювати за наймом. Взаємодія попиту працю і пропозиції робочої сили в складається під впливом конкретної економічної та соціально-політичної ситуації, руху ціни робочої сили в (плати праці), рівня реальних доходів населення.

У більш загальному сенсі ринок праці є виразом конкретних систем громадської організації найманої праці в умовах товарно-грошових відносин та забезпечує функціонування ринкової економіки на основі дії закону попиту та пропозиції. Головними складовими частин ринку праці є: сукупна пропозиція(П) , що охоплює всю найману робочу силу з числа економічно активного населення, та сукупний попит(С) як синонім загальної потреби економіки в найманій робочій силі. Ці складові у своїй єдності визначають ємність сукупного ринку праці, чи ринку праці широкому значенні (СР). Сукупний ринок праці можна сегментувати за рівнями та суб'єктами управління: виділяються загальнонаціональний ринок праці, регіональні (у розрізі адміністративно-територіальних утворень) та локальні ринки праці (у розрізі підприємств та організацій).

У кожен момент основна частина сукупної пропозиції та попиту працю задоволена, як і забезпечує функціонування громадського виробництва. Найменша його частина в силу природного та механічного руху робочої сили та робочих місць – вибуття людей з працездатного віку та вступу до працездатного віку, звільнень та переходів на нове місце роботи, ліквідації старих та введення нових робочих місць – виявляється вільною (вакантною) та потребує поєднанні пропозиції та попиту. Ця частина сукупного ринку праці відповідає поняттю ринку праці у вузькому значенні, тобто. поточному ринку праці, ємність якого визначається кількістю вакансій та кількістю осіб, зайнятих пошуком роботи.

Перетин множин сукупного попиту та сукупної пропозиції на ринку праці відповідає задоволеному попиту на сукупному ринку праці (УС = СП). Частини цих множин, що не перетинаються, відповідають поточному ринку праці (ТР = СР – УС). Сукупна пропозиція охоплює всі категорії працездатного населення, яке претендує на роботу за наймом (чоловіки, жінки, молодь, пенсіонери), а також осіб, які бажають працювати не за наймом, а на правах самозайнятості чи підприємництва. Попит на робочу силу на сукупному ринку праці визначається числом та структурою робочих місць, що існують в економіці та потребують заповнення. Попит на робочу силу охоплює всю сферу суспільної праці та включає як укомплектовані працівниками, так і вільні робочі місця. Слід розрізняти ефективний попит, який визначається кількістю економічно доцільних робочих місць, і сукупний попит, який включає також заповнені працівниками неефективні робочі місця. Різниця між ефективним і сукупним попитом є зайвою чисельністю зайнятих, складовою якої є приховане безробіття.

Основна функція поточного ринку праці полягає у перерозподілі робочої сили в народному господарстві між галузями та сферами виробництва через сферу обігу та забезпечення роботою незайнятого на даний момент населення. Він відіграє важливу роль як у процесі відтворення ВВП, і у створенні сприятливого соціального клімату у суспільстві.

Важливими характеристиками ринку праці є його гнучкість та сегментованість. Вони дозволяють проаналізувати причини та фактори, що впливають як позитивно, так і негативно на мобільність робочої сили на ринку праці. Таким чином, сегментація ринку праці –це поділ працівників та робочих місць на стійкі замкнуті сектори, зони, які обмежують мобільність робочої сили своїми кордонами. Сегментами ринку праці є первинний та вторинний ринки праці.

Первинний ринок праці- Це ринок, для якого характерні стабільний рівень зайнятості та високий рівень заробітної плати, можливість професійного просування, прогресивна технологія, система управління тощо. (Табл. 1).

Вторинний ринок праціхарактеризується великою плинністю кадрів та нестабільною зайнятістю, низьким рівнем заробітної плати, відсутністю професійного просування, зростання кваліфікації, наявністю відсталих техніки та технологій та відсутністю профспілок (табл. 1).

Причини поділу ринку праці на сегменти:

Відмінність у рівні економічної ефективності виробництва;

Відмінність у рівні соціальної ефективності праці;

Відмінність у рівні соціальної ефективності виробництва.

Сегментація ринку праці передбачає внутрішній ринок праці, який можна охарактеризувати як систему соціально-трудових відносин, обмежених рамками одного підприємства, усередині якого призначення ціни робочої сили та її розміщення визначаються адміністративними правилами та процедурами. Внутрішній ринок праці обумовлюється наявністю та складом працівників на підприємстві, їх рухом усередині нього, причинами переміщення, рівнем зайнятості, ступенем використання обладнання, наявністю вільних, новостворюваних та ліквідованих робочих місць. При розгляді процесів формування праці будь-якого рівня важливо мати на увазі, що становище працівника на ньому обумовлено трьома станами: ступенем підготовленості до роботи (навчання та перенавчання, інструктаж), пошуком роботи, пропозицією на ринку товару робочої сили, зайнятістю у трудовому процесі на конкретному робочому місці.

Таблиця 1

Основні особливості первинного та вторинного ринків праці

Зовнішній ринок праці– це система соціально-трудових відносин між роботодавцями та найманими працівниками у масштабі країни, регіону, галузі. Він передбачає первинний розподіл працівників за сферами застосування праці та їх рух між підприємствами. Зовнішній ринок праці значною мірою реалізується через плинність кадрів, він забезпечує рух працівників з підприємств на інші і породжує безробіття.

Риси, властиві первинному та вторинному ринків праці, є взаємовизначальними та взаємопідсилюючими один одного. Наприклад, на первинному ринку праці високі заробітні плати змушують підвищувати ефективність управління та продуктивність, щоб компенсувати високі витрати на заробітну плату. Таке збільшення продуктивності, як правило, змушує застосовувати наукомісткі технології та робити виробництво більш автоматизованим. Це одночасно створює необхідність підвищення кваліфікації робочої сили та можливість просування службовими сходами для працівників. У службовців виникають мотиви отримання додаткового професійного навчання. Щоб підвищити свою перспективність, робітники стають зацікавленими у придбанні додаткових навичок, а це сприяє підвищенню їхньої заробітної плати. Вкладаючи кошти у навчання свого персоналу, роботодавці усвідомлюють, що умови праці необхідно покращувати, щоб у майбутньому отримати віддачу від своїх інвестицій у людський капітал. Таким чином, на первинному ринку праці існують процеси розвитку, що самопідсилюються. Стабільна зайнятість на первинному ринку праці сприяє створенню профспілок. А профспілки, у свою чергу, посилюють та прискорюють процеси розвитку, чинячи тиск на адміністрацію для підвищення заробітку та формалізуючи правила та адміністративні процедури, що визначають можливості для професійної кар'єри працівників.

Характеристики вторинного ринку праці також є взаємопов'язаними та такими, що взаємопідсилюються. Низькі рівні заробітку не чинять тиску на адміністрацію, немає необхідності вводити менш трудомісткі ресурсозберігаючі технології та обладнання. В результаті продуктивність працівників та їх заробітки не збільшуються. Стагнація технологій означає відсутність стимулів підвищення кваліфікації працівників. Роботи на вторинному ринку праці є простими, повторюваними діями, які легко запам'ятати. Порівняно з роботами на первинному ринку праці, ці роботи не вимагають якихось особливих навичок або спеціальної кваліфікації. Як вже було зазначено, на вторинному ринку праці просування службовими сходами або відсутнє, або дуже обмежене, тому роботи тут безперспективні, вони не мають на увазі просування по службі. Відносини між працівниками та роботодавцями не регулярні, висока плинність робочої сили, робочі місця нестабільні – все це пов'язано із некваліфікованим характером праці на вторинному ринку. Роботодавець тут практично не здійснює інвестицій у професійне навчання, і, отже, він не має причин для скорочення високої плинності робочої сили. Роботодавець досить прихильно ставиться до такого стану, оскільки, з одного боку, це заважає об'єднанню робітників та діяльності профспілок, а з іншого – дозволяє йому уникнути витрат на виплату допомоги, відпусток, пенсій тощо.

Можна навести такі приклади робіт на вторинному ринку праці: молодший обслуговуючий персонал (доглядальниці, прибиральниці), посудомийні роботи на підприємствах громадського харчування, ресторанах, вантажні роботи в магазинах, канцелярські та конторські роботи, які не потребують спеціальних навичок. Як це видно з прикладів, «хороші» роботи первинного ринку праці та «погані» вторинного можуть існувати одночасно на одній і тій же фірмі.

Таким чином, критерієм поділу робіті відповідно секторів ринку праці, що поєднують ці робочі місця, є ступінь стабільності трудових відносин.

Спочатку підхід у дослідників до первинного сектору зводився до безлічі підприємств, що мають внутрішньофірмовий ринок праці і відповідно високі рівні заробітної плати, стабільну зайнятість, високий рівень внутрішньофірмових інвестицій у людський капітал, вторинний сектор описувався як набір підприємств, як правило, малих і середніх, на яких внутрішнього ринку праці немає. Таке пояснення призводило до розгляду кожного сектора як сукупності фірм, насправді поділ на первинний та вторинний сектори складніше і може стосуватися робочих місць на тому самому підприємстві.

Згодом дослідники стали виділяти кілька секторів, на які діляться всі робочі місця та працівники на ринку праці. Перший сектор, або ядро», - Первинний ринок праці, для нього характерна стабільна зайнятість у режимі повного робочого часу. Другий сектор – вторинний ринок праці, або периферія», У ньому працюють зайняті частково, неповний робочий час, сезонні працівники, які працюють за короткостроковими контрактами. Третій сектор – це безробітні, причому вони також можуть тяжіти до первинного чи вторинного секторів. У першому випадку йдеться швидше про добровільне безробіття, безробіття очікування в надії на повернення на «хороші» робочі місця, у другому – про вимушене безробіття, як правило, більш довгострокове. Можна уявити і детальніші схеми сегментованості ринку праці, у яких окремі сектора виділяються робочі місця чи працівники відповідно до ступеня нестабільності трудових відносин. Так, зайняті неповний робочий час відокремлюються від зайнятих на відрядно-підрядних роботах тощо.

У чому причини такої сегментованості ринку праці?

По-перше, виробничі технології, що застосовуються, визначають структуру робочих місць і не для всіх з них потрібна висока кваліфікація і професійна підготовка. На великих виробництвах поряд з роботами, що вимагають спеціальної підготовки та знань, існує багато допоміжних та підсобних робіт, для яких така підготовка не потрібна. Відповідно до роботодавця простіше підібрати працівників для них, і немає необхідності додаткових вкладень у специфічний людський капітал. Таким чином, застосовувані технології вже задають поділ робочих місць та працівників на первинний та вторинний сектори.

По-друге, виробництво схильне до кон'юнктурних спадів і підйомів. В умовах невизначеності інформації, щоб реагувати на них, підприємства повинні мати можливість збільшувати або зменшувати кількість застосовуваної праці. Це веде до того, що персонал підприємства ділиться на дві частини – на постійних робітників та на тимчасових, яких наймають за сприятливої ​​економічної кон'юнктури та звільняють при спаді виробництва. Адаптація підприємства до економічної ситуації відбувається за рахунок вивільнення тимчасових працівників та скорочення робочого часу чи внутрішньовиробничого переміщення основних працівників.

По-третє, є бар'єри для мобільності робочої сили між різними сегментами ринку праці, пов'язані з дискримінацією на ринку праці.

Таким чином, ми підійшли до розгляду найважливішого фактора, що відображає стан зайнятості всіх соціально-демографічних груп населення, – його мобільності. Мобільність робочої сили– синтетичне поняття, що відбиває готовність і можливість населення зміну соціального статусу, професійної власності, місця проживання.

Мобільність – здатність та готовність працівника до професійних та територіальних переміщень. Мобільність робочої сили поділяється на соціально-професійну та територіальну.

Соціально-професійна мобільність- Це процес зміни змісту трудової діяльності, викликаної різними причинами.

Професійна мобільністьпередбачає готовність працівника за необхідності освоїти нову собі професію. Вона пов'язана з наявністю у працівників додаткових професій, зі ступенем їхнього освоєння, з гарною базовою теоретичною підготовкою (як умовою швидкого освоєння нової професії), мотивацією, спрямованою на зміну трудової діяльності. Причини, що стримують міжпрофесійну рухливість робітників, укладені в небажанні їх розлучитися з професією, на освоєння якої витрачено багато сил і часу, у можливому тривалому періоді майбутньої професійної адаптації (що загрожує зниженням розряду і заробітку), у вузькому наборі професій, за якими є вакант місця на підприємстві (великий вибір вакансій на зовнішньому ринку праці сприяє професійній мобільності зі зміною підприємства). Вона безпосередньо пов'язана з плинністю робочої сили.

Територіальна мобільність– це готовність та можливість змінити місце проживання у пошуках нового місця роботи. Додаткові витрати, що здійснюються при цьому, розглядаються як інвестиції в людський капітал. У цьому територіальна мобільність одна із найважливіших якісних ознак «ринкового» стану робочої сили в. Мобільність робочої сили характеризується певними факторами, які можна поділити на чотири групи:

1) які передбачають настійність змін у мобільності робочої сили;

2) відбивають бажаність мобільності з низки соціально-економічних обставин;

3) оцінюють легкість мобільності через систему показників, які можуть сприяти чи перешкоджати їй;

4) що відображають поінформованість людини про можливі варіанти мобільності, що вкрай важливо в умовах перехідного періоду до ринкової економіки.

Значні масштаби і інтенсивність міграції населення, робочої сили відносяться, безсумнівно, до характерних явищ сучасної епохи, що істотно визначають стан зайнятості, ринку праці, безробіття, розвиток систем освіти і т.д. Тому закономірно, що у багатьох країнах світу міграція населення привертає зростаючу увагу соціологів, економістів, географів, істориків, медиків тощо. З позиції соціології досліджуються зв'язки міграції з горизонтальною та вертикальною мобільністю. Для демографії важливий інший аспект – вплив міграції на розміщення та відтворення населення (його народжуваність, смертність, шлюбність тощо). Економічні дисципліни, насамперед економіка праці, зосереджують увагу взаємозв'язках міграції населення із формуванням ринку праці, ефективністю просторового розміщення виробництва, плинністю кадрів.

Міграцію робочої силизазвичай визначають як просторове переміщення працездатного населення, що викликається змінами у розвитку та розміщенні виробництва, умовах існування робочої сили. сили, інший – значно вужчий і спеціальний, у якому міграція обмежується певними видами просторового руху. Другий підхід відповідає первісному змісту слова migratio (лат. Переміщення, пересування). Саме тому доцільно розглядати міграцію робочої сили в як одну з форм просторових переміщень.

Як ми вже відзначали, масштаби та інтенсивність міграції робочої сили визначають стан зайнятості та безробіття. Під безробіттям зазвичай розуміється невідповідність ринку праці, коли пропозиція праці перевищує попит, причому це невідповідність то, можливо як у кількісному, і у якісному відношенні. Однією з найважливіших характеристик безробіття є його рівень. Рівень безробіття- Це ставлення чисельності безробітних до чисельності робочої сили.

Відповідно до методики Федеральної служби зайнятості Росії, підготовленої з урахуванням міжнародних норм, показник рівня безробіття визначається за такою формулою:

,

де Уб - рівень безробіття;

Еа – чисельність економічно активного населення;

З – чисельність зайнятих.

Сучасна наука використовує поняття природного рівня безробіттяУ різних країнах рівні безробіття істотно відрізняються, оскільки вони залежать від природного безробіття (рівня), від фази економічного циклу, в якій знаходиться країна, а також від державної політики зайнятості, що проводиться. Найбільший рівень безробіття (1995-1996 рр.) відзначений в Іспанії, Фінляндії, Бельгії, Польщі та Німеччині. Найменший – у Чехії та Японії. Низький рівень безробіття у країнах пояснюється цілеспрямованої політикою держави ринку праці цих країн.

Важливим елементом політики держави у сфері регулювання ринку праці є механізм використання державних посібників з безробіття– це форми грошових виплат, регулярних або разових, у передбачених законодавством випадках часткової чи повної непрацездатності, тяжкого матеріального становища, підтримки сімей із дітьми та смерті родичів.

У Росії існують такі види державної допомоги: з безробіття, з тимчасової непрацездатності, з вагітності та пологів, з догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора року, з нагоди народження дитини, на поховання та ін.

Розміри допомоги з безробіттядиференціюються залежно від категорії громадян, визнаних безробітними. Звільненим з підприємств з будь-яких підстав протягом 12 місяців, що передували початку безробіття, і мали в цей період оплачувану роботу не менше 12 календарних тижнів на умовах повного робочого дня (тижня) або умовах неповного робочого дня (тижня) з перерахуванням на 12 календарних тижнів з повним робочим днем ​​допомога по безробіттю виплачується:

У перші три місяці безробіття – у розмірі 75% від їхнього середньомісячного заробітку, обчисленого за останні три місяці за останнім місцем роботи (служби);

У наступні чотири місяці – у розмірі 60%;

Надалі – у вигляді 45%, але завжди не нижче встановленого законом мінімального обсягу оплати праці та вище рівня середньої зарплати, що склалася республіці, краї, області, містах Москві та Санкт-Петербурзі, автономної області, автономному окрузі.

Допомога по безробіттю у всіх інших випадках встановлюється у розмірі мінімальної оплати праці.

Безробіття неспроможна розглядатися як локальне явище, тобто. викликане особливостями поведінки осіб, промовців ринку праці, а є наслідком функціонування самого господарського механізму, тобто. породжується внутрішніми протиріччями ринкової економіки.

Оформлення відносин найманої праці можливе шляхом укладання з працівником одного з договорів: трудового чи цивільно-правового.

Оформлення трудових відносин через трудовий договір

Трудовий договір – угода між працівником та роботодавцем, де основним обов'язком працівника є виконання певної трудової функції (працювати), а основним обов'язком роботодавця є виплата працівникові заробітної плати, а також забезпечення нормальних умов праці. Укладається договір відповідно до вимог Трудового кодексу РФ.

Відмінною рисою трудового договору є субординація сторін: працівник підпорядковується роботодавцю та виконує його розпорядження.
Проте роботодавець зобов'язаний виконати багато обов'язків щодо працівника, від створення сприятливих умов праці до надання щорічної оплачуваної відпустки, виплати допомоги тощо.

Зручність для роботодавця трудового договору:

Працівник за трудовим договором має підпорядковуватися трудової дисципліни, тобто. він повинен певний час перебувати на своєму робочому місці та виконувати доручену йому керівником роботу.

За порушення трудової дисципліни працівник нестиме відповідальність, а за неодноразові порушення він може бути взагалі звільнений.
Фактично, під порушенням трудової дисципліни можна розуміти навіть розголошення комерційної таємниці.

Роботодавець повинен забезпечити свого працівника:

· Ознайомити з локальними нормативними актами, такими як правила внутрішнього трудового розпорядку, положення щодо оплати праці, положення щодо захисту персональних даних;

· Забезпечити безпеку та умови праці, а також обладнання, інструменти, технічну документацію та інші засоби, необхідні для виконання трудових обов'язків;

· Виплачувати працівникові заробітну плату в повному розмірі, при цьому виплати повинні проводитися не рідше двох разів на місяць;

· Щомісячно за свій рахунок виплачувати страхові внески за працівника до ПФР та ФСС;

· Забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків;

· Оплачувати неробочі святкові дні та щорічну відпустку;

· Відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків;

· оплачувати відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами та допомогу з догляду за дитиною до півтора року;

· Оплачувати дні непрацездатності.

Трудовий договір має бути укладений індивідуально з кожним працівником, не можна уникнути прийому працювати лише наказом чи записом у трудовій книжці. Насправді нерідко складаються такі ситуації, коли працівник фактично працює у межах трудових відносин, але трудового договору із не укладено. Така ситуація прямо порушенням трудового законодавства.

Відповідно до ст. 67 ТК РФ при фактичному припущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі пізніше трьох робочих днів із дня початку роботи.Якщо трудовий договір не було оформлено письмово, то він все одно вважається укладеним з того дня, коли працівник розпочав роботу з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого представника.

У трудовому договорі мають бути обов'язково зазначені відомості та умови, передбачені статтею 57 ТК РФ. Зазвичай обов'язкові відомості містяться в преамбулу (шапку) трудового договору, і до них належать:

· Найменування роботодавця-організації або ПІБ роботодавця - фізичної особи;

· ПІБ працівника;

· ІПН роботодавця;

· Відомості про документи, що засвідчують особу працівника та роботодавця - фізичної особи;

· Відомості про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, та документальну підставу його повноважень;

· Місце та дата укладання трудового договору.

Як бачимо, ці відомості необхідні для того, щоб ідентифікувати сторони трудового договору, тобто, що конкретний працівник приступає до роботи у конкретного роботодавця.

Що ж до умов трудового договору, їх можна розділити на обов'язкові і добровільні, зазначені й ті, й інші у статті 57 ТК РФ. До обов'язкових умов належать:

1. Місце роботи. Що рахувати під «місцем роботи»? Просте питання, яке іноді може поставити в глухий кут. Такого визначення у ТК РФ немає, зазначено лише, що й працівник приймається до роботи на відокремленому підрозділі організації (філії, представництві) розташованому інший місцевості, потрібно вказувати його місцезнаходження. На практиці місце роботи в тексті трудового договору докладно прописують, наприклад, так: «Офіс ТОВ «Ліра», розташований за адресою: м. Москва, вул. Жовтнева, буд. 30». Якщо роботодавцем є індивідуальний підприємець, місце роботи вказують як ІП «Іванов П.Р.» з додаванням адреси магазину, павільйону, складу та ін. У випадку, коли працівник не прив'язаний до роботи за конкретною адресою, наприклад, є торговим представником, вахтовим працівником або виїжджає на різні об'єкти, можна вказати лише найменування ТОВ або ІП, додавши, що робота має роз'їзний характер.

2. Трудова функція. Тут ТК РФ дає чітке визначення: робота з посади відповідно до штатним розкладом, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації чи конкретний вид доручається працівникові роботи.

3. Дата початку роботи. Якщо укладається терміновий трудовий договір, то треба вказати також термін його дії та причини, через які укладено саме терміновий договір. Наприклад, так: «Цей трудовий договір є терміновим і полягає на підставі статті 59 ТК РФ до виходу постійного тимчасово відсутнього постійного працівника з відпустки по догляду за дитиною».

4. Умови оплати труда. Тут вказують розмір тарифної ставки (окладу), доплати, надбавки та заохочувальні виплати. Якщо зарплата виплачується на платіжну картку, то це має бути зазначено в колективному (якщо він є) або індивідуальному трудовому договорі.

5. Режим робочого дня та часу відпочинку треба прописати, тільки якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил внутрішнього трудового розпорядку.

6. Гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу в таких умовах. Це можуть бути оплата праці у підвищеному розмірі, додаткова оплачувана відпустка, скорочений робочий час, лікувально-профілактичне харчування, дострокова пенсія, періодичні медогляди та профілактичне лікування.

7. Умови, що визначають характер роботи (за їх наявності), такі як рухомий, роз'їзний, у дорозі та ін.

8. Умови праці робочому місці. Наприклад: «Умови праці на робочому місці працівника за результатами атестації від 10. 02. 2013 року визнані безпечними». У 2014 році атестацію робочих місць змінила спеціальна оцінка умов праці, якщо вона вже була проведена у роботодавця, то треба посилатися на неї.

9. Умова про обов'язкове соціальне страхування працівника. Тут мають на увазі виплата за працівника обов'язкових страхових внесків до ПФР, ФОМС і ФСС. Таку умову можна сказати фразою: «На працівника поширюються все соціальні пільги, гарантії та компенсації, встановлені законодавством РФ і локальними актами роботодавця».

Якщо текст трудового договору були внесені обов'язкові відомості чи умови, це може бути підставою визнати його не укладеним чи розірваним. У такому випадку Трудовий кодекс вимагає доповнити договір, при цьому відсутні відомості вписують безпосередньо в текст, а умови, що відсутні, доповнюються у вигляді письмового додатка або додаткової угоди сторін.

Строк трудового договору

Трудовий договір може бути укладений на невизначений термін або певний період (не більше п'яти років). Договори із зазначенням терміну дії називаються терміновими, але укладати їх можна лише в деяких випадках, передбачених статтею 59 ТК РФ:

· На період відсутності постійного працівника;

· На тимчасові (до двох місяців) або сезонні роботи;

· При прийнятті на роботу в організації, які були створені на певний період або для певної роботи;

· Стажування, профосвіта, виробнича практика;

· На виборну посаду або у складі виборного органу та деяких інших випадках.

За згодою сторін строковий трудовий договір може також укладатися деякими категоріями роботодавців та працівників, такими як:

· Організації та ІП, які мають не більше 35 працівників (у сфері роздрібної торгівлі та побутового обслуговування - 20 працівників);

· З пенсіонерами за віком;

· З творчими працівниками;

· З керівниками, заступниками керівників, головними бухгалтерами;

· Зі студентами-очниками;

· Сумісниками та ін.

В інших випадках трудовий договір має укладатися на невизначений термін, що, звісно, ​​який завжди відповідає інтересам роботодавця.

Якщо термін термінового трудового договору минув, а сторони не підтвердили припинення трудових відносин (тобто працівника не було звільнено у зв'язку із закінченням терміну дії договору), то, на думку Роструда, необхідно підписати додаткову угоду про те, що договір укладається на невизначений термін.

Прийом на роботу за трудовим договором

Прийом працювати штатного співробітника відбувається у порядку:

1.Прийом та реєстрація заяви про прийом на роботу, складену у довільній формі. Така заява обов'язково тільки при оформленні державних та муніципальних службовців, для решти працівників вона може не подаватися.

2.Напрямок на медогляд – також не є обов'язковим у всіх випадках. Документ, що підтверджує проходження медогляду, необхідний лише для осіб віком до 18 років та окремих категорій працівників: у харчовій промисловості, громадському харчуванні, торгівлі, медпрацівників, тих, хто пов'язаний з роботою з дітьми, працівників, зайнятих у небезпечних та шкідливих умовах праці та деяких інших.

3.До укладання трудового договору роботодавець повинен під розпис ознайомити працівника з локальними (внутрішніми) нормативними актами, що стосуються його трудової діяльності. До цих документів належать:

· Правила внутрішнього трудового розпорядку

· Положення про оплату праці та преміювання

· Положення про порядок обробки персональних даних працівника та гарантії їх захисту

· Положення про структурний підрозділ

· штатний розклад

· посадові інструкції

· Колективний договір, якщо він складений.

Питання про те, чи був працівник ознайомлений із змістом локальних документів до підписання трудового договору, іноді стає причиною судових розглядів. Щоб не бути звинуваченими у порушенні трудового законодавства, деякі кадрові працівники розробляють журнали ознайомлення із внутрішніми документами, де вказують не лише дату, а й точний час того, коли саме працівник із ними ознайомився.

Це робити необов'язково, можна просто в тексті трудового договору в розділі про обов'язки працівника прописати подібну фразу «…дотримуватися правил трудового розпорядку, вимог з охорони та безпеки праці та інші локальні нормативні акти, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю, з якими працівник був ознайомлений під розпис ».

4.Работник повинен пред'явити документи, зазначені у статті 65 ТК РФ:

· Паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

· Трудову книжку та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування, крім тих випадків, коли трудовий договір укладається вперше або якщо працівник буде сумісником;

· Документ про освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань (якщо робота вимагає таких знань або спецпідготовки);

· Документи військового обліку - для військовозобов'язаних або призовників;

· Довідку про відсутність судимості (для педагогів та деяких інших категорій).

Інші документи роботодавець вимагати не може, якщо це не передбачено спеціальними нормативно-правовими актами.

5.Роботодавець та працівник підписують трудовий договір, складений у двох примірниках – по одній для кожної сторони. В екземплярі договору, який зберігається у роботодавця, необхідно передбачити місце ще для одного підпису працівника «Примірник трудового договору отримав(-ла)». Підписаний договір реєструють у книзі чи журналі реєстрації трудових договорів, що розробляється у довільній формі.

6.На підставі підписаного трудового договору видається наказ про прийом на роботу за формою № Т-1. Зразок такого наказу можна завантажити тут. Наказ реєструється у книзі реєстрації наказів та пред'являється працівникові у триденний термін з дня фактичного початку роботи. Зміст наказу про прийняття на роботу або інструкції про посадові обов'язки не повинен розходитися з умовами індивідуального договору.

7.Прикінцевим кроком при прийомі працівника до штату буде внесення запису до трудової книжки та оформлення особистої картки працівника за формою № Т-2. Ведення особового справи працівника обов'язково лише державних і муніципальних службовців, за інших випадках таку справу можна заводити.

Якщо роботодавець веде особисті справи працівників, то на працівника треба завести папку із внутрішнім описом документів. У такі особисті справи поміщають автобіографію, анкету, резюме, заяву про прийом на роботу, рекомендації та характеристики, медичні довідки, копії документів, які пред'являються при прийомі на роботу, трудовий договір, витяг з наказу про прийом на роботу, особисту картку та ін. що стосуються трудової діяльності.

Помилки під час укладання трудового договору

Посада, зазначена у трудовому договорі, не прописана у штатному розкладі роботодавця. Штатний розклад – це внутрішній документ, у якому є перелік структурних підрозділів (наприклад, адміністрація, відділ продажу, склад) та назва посад (наприклад, головний інженер, інженер-механік, інженер-наладчик). Крім того, у штатному розкладі наводяться дані про кількість штатних одиниць, тарифну ставку або оклад, надбавки, якщо він є, та місячний фонд оплати праці. Приймати працівника на посаду, яка не включена до штатного розкладу, не можна. На це свідчить і ст. 57 ТК РФ, і рішення судів, і листи Роструда.

Якщо конкретна трудова функція пов'язана з наданням компенсацій, пільг або накладає обмеження, то найменування такої посади, професії чи спеціальності має бути прописане так само, як у кваліфікаційних довідниках. Таких довідників два: один для робітників, інший для керівників, фахівців і службовців, затверджені вони Постановою Уряду РФ від 31 жовтня 2002 р. № 787. Посади та спеціальності, не зазначені у кваліфікаційних довідниках, можуть називатися довільно, але вони повинні відображати те, яку трудову функцію виконуватиме працівник.

У трудовому договорі прямо не вказано розмір окладу чи тарифної ставки. Не допускається у трудовому договорі зазначення розміру заробітної плати через відсилання на інший документ, наприклад, на штатний розпис. Якщо в тексті вже чинного договору умову про оплату праці прописано не явно, а у вигляді тексту «…оплата праці згідно зі штатним розкладом», то треба укласти додаткову угоду до такого договору, де оклад буде вказано прямо.

Неправильно прописано порядок виплати премій. Момент, на який деякі роботодавці не звертають належної уваги, – це формулювання виплати премій та інших доплат. Наприклад, роботодавець просто вказує у трудовому договорі фіксований розмір премії без того, щоб прив'язати її до конкретних умов. У такому разі вона стає обов'язковою частиною щомісячних виплат, тобто фактично є частиною зарплати. По витребування цієї премії працівник може звернутися до суду, який його підтримає. Щоб таких ситуацій не виникало, формулювати пункт про премії треба із зазначенням преміального періоду (за підсумками місяця, кварталу, півріччя, року) та якоюсь виробничою умовою (наприклад, якщо було досягнуто певного обсягу продажу чи виробництва).

У трудовому договорі встановлено матеріальні штрафні санкції. Іноді роботодавці прописують у договорі утримання із зарплати працівника за запізнення, невиконання плану, недотримання трудової дисципліни чи правил внутрішнього розпорядку. Такі умови неприпустимі. Покарання для працівників може бути лише дисциплінарного характеру - зауваження, догана, звільнення.

Утримувати із зарплати працівника на користь роботодавця можна лише суми підзвітних грошей, невитрачених і не повернутих відрядження, переплати заробітку через рахункову помилку, невідпрацьований аванс, завдання матеріальної шкоди роботодавцю, і то – не більше ніж 20% від зарплати.

Припинення трудового договору

Припинення трудового договору регулює глава 13, а гарантії та компенсації працівникам, пов'язані з цим, зазначені у главі 27 ТК РФ. Підстави припинення трудових відносин можна поділити на групи: двостороння згода сторін, ініціатива однієї із сторін чи наявність певних обставин.

1. Відповідно до ст. 78 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний за згодою сторін у час. Спеціально встановленої процедури розірвання за згодою сторін немає. На практиці працівник звертається до роботодавця із заявою про розірвання договору із зазначенням дати, і якщо роботодавець погоджується з цим, він візує заяву працівника. Сама угода сторін оформляється як окремого документа – докладання до трудового договору. Вказують у ньому як дату припинення трудових відносин, а й порядок передачі справ, компенсаційні виплати, порядок остаточного розрахунку.

2. За ініціативою працівника договір може бути розірваний після письмового попередження роботодавця не пізніше ніж за два тижні до терміну розірвання. Двотижневий термін може не дотримуватися у поважних випадках (зарахування на навчання, встановленого порушення роботодавцем трудового законодавства та ін.) або за взаємної згоди. З ініціативи роботодавця трудового договору може бути розірвано у разі не проходження випробувального терміну (ст. 71 ТК ТФ), і навіть причин, зазначених у статті 81 Трудового кодексу. Це можуть бути причини, що стосуються роботодавця: ліквідація організації або припинення діяльності ІП; скорочення чисельності чи штату; зміна власника майна організації. Це можуть бути й причини, що стосуються працівника: невідповідність займаній посаді або роботі, підтверджена результатами атестації; порушення працівником трудових обов'язків та дисципліни; скоєння розкрадання та ін.

3. Трудовий договір може бути припинено за наявності обставин, які не залежать від волі сторін, таких як заклик працівника на військову службу; визнання працівника непрацездатним з медичних підстав; настання надзвичайних обставин (аварія, катастрофа, військові дії та ін.); дискваліфікація чи інше адміністративне покарання тощо.

Оформляється припинення трудового договору наказом за формою № Т-8, з яким працівник має бути ознайомлений під розпис. У день припинення трудового договору роботодавець повинен зробити розрахунок із працівником та видати йому трудову книжку із записом про заснування та причину припинення трудових відносин.

Які види трудових взаємин? Про які плюси та мінуси слід знати співробітнику, щоб уникнути розчарувань після працевлаштування?

Ольга Кузьміна, директор кадрової компанії, пояснила для порталу сайт тонкощі роботи за договором цивільно-правового характеру та працевлаштування за терміновим та безстроковим трудовим договором.

Роботодавець, не бажаючи нести додаткове податкове навантаження, витрати на оплату лікарняного листа та відпустки працівника, пропонує укласти договір цивільно-правового характеру.

Які позитивні та негативні сторони для працівника можна відзначити у договорі цивільно-правового характеру?

Плюси:

Співробітник сам обирає, коли виконати свою роботу. Для такої діяльності потрібний високий рівень самоорганізації.

Працівнику не потрібно приходити працювати у певні години і дотримуватися правил трудового розпорядку.

Важливо для роботодавця: якщо ці пункти не прописані у трудовому договорі ДПГ, то у разі звернення до суду цей документ може бути визнаний звичайним трудовим договором, яким співробітнику покладаються відповідні виплати. В результаті з компанії стягнуть штрафи за їх несплату.

Мінуси:

Не належить оплачувана відпустка.

Чи не оплачується лікарняний лист.

Усі податки за договором ДПГ сплачує роботодавець. Сума винагороди в цьому договорі вказується як винагорода з урахуванням податку на доходи фізичних осіб, які компанія у відповідний період має перерахувати державі.

Трапляється, що роботодавець наполягає на тому, щоб співробітник зареєструвався як індивідуальний підприємець, і в такому разі теж укладає з ним договір ДПГ. Усі переваги та недоліки цього договору такі ж, як описано вище, але відповідальність за перерахування податків на доходи нестиме ІП.

Співробітник сам повинен буде здавати податкову звітність, отже, у працівника з'являється безліч обов'язків перед державою, які роботодавець із себе благополучно знімає.

Якщо роботодавець готовий платити за вас податки, сплачувати лікарняні листи та відпустки, то претенденту пропонується укласти трудовий договір безстроковий або терміновий.

Терміновий договір відрізняється зазначенням конкретних дат його дії або зазначенням проекту, на який час приймається працівник через те, що роботодавець не готовий на даний момент озвучити дату закінчення проекту (тобто коли роботи будуть виконані).

Особливості термінового договору:

Не може бути укладений терміном більше, ніж 5 років, т.к. у разі він може бути визнаний безстроковим.

Якщо настає термін закінчення строкового трудового договору, роботодавець зобов'язаний попередити працівника за 3 дні до його закінчення, надіславши йому відповідне повідомлення, яке працівник має підписати. Якщо це повідомлення не було направлено на адресу працівника своєчасно, через тиждень після закінчення дії договору, такі трудові відносини визнаються безстроковими. Відповідно, звільнити працівника після несвоєчасного відправлення повідомлення роботодавець не має права, а працівник має право звернутися до суду чи трудової інспекції.

Плюси та мінуси для термінового та безстрокового трудового договору приблизно однакові.

Плюси:

Оплачувана відпустка протягом 28 календарних днів.

Оплата лікарняного листа.

Мінуси:

Виконання правил трудового розпорядку організації, дотримання графіків роботи та перерв на обід.

Можливе накладення відповідних стягнень

Звільнення.

Безстроковий трудовий договір може бути розірваний із двох причин.

З ініціативи працівника- для цього він пише заяву про звільнення із зазначенням термінів. Якщо роботодавець не узгоджує запропоновані терміни, то працівник має відпрацювати 14 календарних днів з того моменту, як передав заяву до відділу кадрів роботодавця.

Для розірвання може бути використана угода сторін. У ньому вказуються терміни звільнення, це може бути один день, і два тижні. За згодою сторін роботодавець може виплатити працівникові певну суму у зв'язку з відходом понад оплату відпрацьованого часу або не виплачувати цю суму, якщо працівник і роботодавець дійшли обопільної згоди з цього приводу.

З ініціативи роботодавцятакож розривається безстроковий трудовий договір. Це оформляється як скорочення штатної одиниці. Компанія йде на цей крок у крайньому випадку, коли неможливо розлучитися з працівником за способами, описаними вище.