Прогул на робочому місці скільки годин. Причини відсутності робочому місці. Поважні причини: список

Акт про прогул – затребуваний документ, який складається у тому випадку, якщо співробітник підприємства злісно порушує трудову дисципліну, не дотримуючись правил робочого розпорядку або зовсім не будучи на роботу. Цей документ дає роботодавцю повне право застосувати до співробітника дисциплінарне покарання – починаючи від зауваження (вперше) і закінчуючи звільненням (при систематичних прогулах).

ФАЙЛИ Відкрити ці файли онлайн 2 файли

Що вважається прогулом

Відповідно до закону РФ, прогулом вважається відсутність співробітника робочому місці від чотирьох і більше годин поспіль без попереднього попередження керівництва. Головна особливість прогулу – відсутність поважної причини чи небажання працівника якось пояснити цей факт. Таким чином, невиконання співробітником службових обов'язків цілком закономірно призводить до різних заходів впливу щодо нього з боку працедавця.

Що не вважається прогулом

Поруч із визначенням прогулу закон чітко описує ситуації, коли відсутність працівника дома неспроможна вважатися прогулом. Це:

• час, проведений на лікарняному;
• складання іспитів, захист диплома тощо;
• виклик співробітника до суду чи правоохоронних органів;
• форс-мажорні обставини (стихійні лиха, погодні умови тощо).

Ці та деякі інші обставини, що призвели до неявки співробітника, за наявності відповідних довідок не можуть бути визнанням прогулу.

Також прогулом не вважається невихід працівника на роботу внаслідок невиконання роботодавцем своїх обов'язків, зокрема невиплати заробітної плати протягом 15 днів і більше (але лише за умови попереднього повідомлення роботодавця).

Хто складає акт про прогул

Як правило, оформленням цього документа займається або спеціаліст кадрового відділу, або юрист, або керівник структурного підрозділу, або секретар підприємства. Для того, щоб надалі до акту не було висловлено жодних претензій, при його складанні має бути присутня спеціально створена комісія з інших співробітників підприємства (дві та більше осіб), які своїми підписами також засвідчують факт відсутності конкретного працівника на робочому місці.

Після написання акта він обов'язково передається для ознайомлення працівникові, який допустив прогул, а також керівництву. Надалі на основі акта складається наказ про стягнення за відсутність на робочому місці.

Акт повинен бути складений не пізніше, ніж через місяцьпісля зафіксованого прогулу. Інакше документ втрачає юридичну силу.

Основні особливості Акту про відсутність працівника на робочому місці

Цей документ не має уніфікованого зразка, тому він може складатися у вільній формі або за розробленим на підприємстві шаблоном. Акт може бути написаний на фірмовому бланку організації або на звичайному аркуші формату А4. Складається він у двох примірниках, один із яких залишається у роботодавця, другий передається співробітнику. Обидва екземпляри мають бути підписані комісією та самим працівником.

В акті обов'язково має міститися інформація

• про підприємство, на якому працює «прогульник»,
• склад комісії, учасники якої свідчать про прогул,
• пояснення (якщо є) про причини неявки працювати.

Інструкція з оформлення Акту про прогулянку

Акт має стандартну форму з погляду діловодства і повинен викликати особливих труднощів.

• У «шапці» посередині пишеться Назва документу(«Акт») з коротким позначенням його суті (у разі «про відсутність працівника робочому місці», але можна написати коротше: «про прогулі працівника»).
• У рядку нижче вказується Місто, в якому зареєстрована організація, що виписує акт, а також датайого оформлення.
• Потім вписується склад комісії: посади співробітників, що увійшли до неї, а також їх прізвища, імена та по батькові.
• Далі потрібно внести те саме, що стосується працівника, щодо якого створюється даний документ (його посада, прізвище, ім'я, по батькові).
• Після цього необхідно чітко зафіксувати точну дату та час прогулу(якщо це кілька годин, вказати з якої до якої години зафіксовано факт відсутності співробітника).
• Вносимо причини, якими працівник пояснює свій прогул. Якщо їх немає, цей факт також слід відобразити в акті.

Акт повинен включати підписи співробітників, які увійшли до складу комісії, навпроти відповідних посад з обов'язковим розшифруванням. На завершення документ повинен підписати співробітник, який порушив дисципліну, тим самим засвідчуючи, що з актом він ознайомлений і згоден.

Після складання акту

Якщо працівник не погоджується з актом, він може звернутися за захистом своїх інтересів до трудової інспекції або суду. У деяких випадках оскарження факту прогулу та подальшого дисциплінарного стягнення призводить до його анулювання. Зокрема, це може бути, коли:

• в акті відсутні відомості про причини прогулу, а також докази відсутності на робочому місці понад 4 години поспіль (наприклад, немає підписів свідків);
• акт не було підписано працівником, який допустив прогул;
• після складання акта працівник надав роботодавцю документи, що свідчать про поважні причини для неявки на робоче місце.

Трудова діяльність триває кожної людини не одне десятиліття, і цей тривалий період можуть виникнути різні ситуації.

Конфлікти з наймачем, невдоволення заробітною платою або умовами праці – це всі питання, що вирішуються, але запис у трудовій книжці може створити труднощі для подальшої робочої діяльності.

Для визначення повноважень наймача та обов'язків найманої особи варто визначитися з тим, що таке прогул. Прогулом по Трудовому кодексу вважається відсутність працівника своєму робоче місце понад чотири години поспіль чи навмисне невиконання їм своїх обов'язків, перебуваючи на работе.

Кожен встановлений факт відсутності чи невиконання обов'язків має бути оформлений відповідно. Прогул на роботі з ТК РФ повинен. Якщо поважних причин для відсутності на робочому місці не виявлено, то тільки в цьому випадку може застосовуватися крайній захід - звільнення прогулянки.

Яке покарання застосовується за прогул?

Покарання за прогули без поважних причин застережено у трудовому законодавстві.

Регламентує порядок винесення дисциплінарних стягнень.

Покарання за прогул може висловлювати наступні дії:

1. Наймач може оголосити догану за прогул на роботі.
2. Або зробити лише зауваження вперше.
3. Можуть застосовуватися покарання у вигляді штрафів, наприклад, позбавлення премії.
4. Стаття за прогул містить і крайню міру – звільнення.

Слід сказати, що вибір міри відповідальності лежить повністю на плечах наймача, саме він вирішує пожурити недбайливого працівника і залишити його або розпрощатися з ним.

Для призначення дисциплінарних стягнень слід дотримуватись основних правил щодо їх застосування:

1. Прогульник повинен надати письмове пояснення своїм діям.
2. За відсутності пояснювальної складається комісійний акт, який викладає факт неявки людини або її відмову від роботи.
3. Наказ на прогул видається протягом одного місяця, відколи з'ясували обставини неявки.
4. Покаранні заходи мають бути здійснені протягом півроку після того, як було здійснено оформлення прогулу працівника.
5. За одну провину може застосовуватись лише одне покарання. Тобто людину або депремують, або оголошують догану, або наказом.

Зверніть увагу, що існує законна можливість не відвідувати роботу без вагомих причин. Таке право виникає у разі невчасної виплати роботодавцем заробітної плати. Якщо він затримує оплату на 15 днів і більше, то можна не виходити на роботу до повного погашення заборгованості. Однак у цьому випадку працівник просто зобов'язаний повідомити про свій намір у письмовій заяві, і тільки після цього можна залишати роботу.

Порядок звільнення за прогул

Отже, якщо підстави для звільнення визнані вагомими, слід дотриматися порядку даної процедури. Поговоримо про те, як правильно оформити прогул працівника.

Перше, що має зробити роботодавець, — це з'ясувати обставини прогулу, що відбувся. Іноді доводиться шукати прогульника, якщо він зник і відповідає на дзвінки. При з'ясуванні розташування потрібно будь-яким законним способом зафіксувати неповажність неявки як пояснювальна або акта. Після складання будь-якого з цих бланків можна видавати наказ про звільнення за прогул. У ньому описується, як оформити прогул працівника, саме яка міра стягнення буде застосована.

В особистій справі працівника, що складається для внутрішнього користування, відображають будь-які відомості, які вважаються важливими, у тому числі про догани. А запис у трудовій книжці робиться лише за звільнення прогульника.

Відобразити відомості про розірвання трудових взаємин через здійснену неявку, необхідно відповідно до закону. Тобто до трудової вноситься номер наказу про розірвання договору та дату його видання, а також відображається стаття ТК, за якою ця дія провадиться. У цьому випадку це стаття 81 пункту 6а.

При такому розриві відносин немає необхідності дотримуватись встановлених термінів для роботодавця, якого кодекс зазвичай зобов'язує попереджати про своє рішення, що звільняється, за місяць.

Судова практика

Чайківський міський суд Пермського краю розглядав справу, яку було порушено на позовну вимогу двірника, якого звільнили з робочого місця, при цьому причиною звільнення зазначений прогул. Заявник стверджував, що роботу відвідував справно, а це звільнення стало для нього неприємним сюрпризом. Вимоги позивача містили у собі бажання отримати компенсаційні виплати за весь пропущений з вини наймача період, компенсацію за несвоєчасність виплати заробітної плати та компенсацію моральної шкоди.

Індивідуальний підприємець, який виступав відповідачем, вимоги не визнавав, оскільки вважав свої дії обґрунтованими. Доказом прогулу є відсутність підпису двірника у зазначений день у журналі обліку робіт.

Суд, розглянувши всі аспекти справи, дійшов висновку, що підстав для застосування такого суворого дисциплінарного заходу у підприємця не було. Двірник працював у нього тривалий час і ніколи не залучався до стягнень раніше, до того ж усі колеги відгукувалися про нього як про дуже відповідальну людину. Не в'язався із затвердженням ІП і той факт, що заробітну плату роботодавець все ж таки перерахував працівникові за цей день, незважаючи на провину. До того ж було порушено норми статті 193 ТК, згідно з якою з прогульника слід було вимагати пояснення його вчинку або скласти акт про його неявку.

У зв'язку із з'ясованими обставинами, суд ухвалив задовольнити вимоги позивача та виплатити йому всі затребувані суми.

Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду від 17.02.2004 № 2, прогулом визнається:

• відсутність на роботі (поза межами робочого місця) без поважних причин більше 4 годин поспіль протягом робочого дня;
• самовільне використання днів відпочинку;
• самовільний догляд у відпустку.

Нормальний та відповідальний працівник завжди попередить роботодавця, якщо у нього щось трапляється, і він не виходить на роботу. А от якщо він зник і на телефонні дзвінки не відповідає, мабуть, він ходить. Розберемо процедуру оформлення звільнення за прогул.

Крок 1. Фіксуємо факт відсутності

Складається акт у вільній формі у присутності двох свідків.

Зразок акта відсутності працівника на робочому місці

Зразок бланка акта відсутності працівника на робочому місці

Першого дня таких актів треба зробити не менше двох. Перший – до обіду, другий – перед закінченням робочого дня. У наступні дні (трохи більше) складається по одному акту на кожен день відсутності. Якщо працівник так і не з'явився, роботодавець продовжує складати по одному акту на тиждень до фактичної появи людини на роботі або ухвалення рішення про надсилання їй питань щодо причин відсутності поштою. При звільненні цей акт буде одним із підтверджуючих документів.

Крок 2. Зазначаємо неявку в табелі обліку робочого часу

До того моменту, як працівник вийде на роботу і пояснить причини своєї відсутності, необхідно проставити коди в код НН (неявка з нез'ясованої причини). Ставити код ПР (прогул) до моменту надання письмових пояснень (або акта про відмову у наданні пояснень) не можна, суд у подальшому може визнати таку позицію упередженою, а звільнення — незаконним.

Зразок фіксації прогулу в табелі обліку робочого часу

До отримання письмового пояснення

Після отримання письмового пояснення

Крок 3. Повідомляємо керівництво компанії

Першого ж дня відсутності працівника його керівник повинен повідомити про це генерального директора. Дане повідомлення оформляється у вигляді або службової записки, в якій:

• коротко описується ситуація (співробітник на роботі не з'явився і на зв'язок не виходить);
• міститься пропозиція про отримання письмових пояснень від співробітника з наступним ухваленням рішення про притягнення його до дисциплінарної відповідальності, зокрема у вигляді звільнення.

Зразок доповідної записки про прогул працівника

Крок 4. Задаємо питання

Якщо працівник не з'являється тривалий час, на телефонні дзвінки не відповідає, роботодавець має можливість направити йому питання про причини його відсутності поштою. У разі складається офіційний лист на бланку організації з вимогою пояснити причини відсутності. Підписувати такий лист має генеральний директор. Лист надсилається з описом вкладення (для подальшого подання до суду з квитанцією про оплату поштового відправлення).

У листі необхідно вказати термін, до якого співробітнику необхідно надати пояснення. Цей термін повинен бути розумним, наприклад, 15 календарних днів, і включати час:

• поштового пересилання адресату;
• фактичного написання пояснення;
• зворотного поштового пересилання.

Як зазначає керуючий партнер юридичної компанії «Варшавський та партнери» Владислав Варшавський, У співробітника обов'язково треба зажадати роз'яснення причин відсутності на роботі, оскільки право працівника на надання пояснень передбачено законом. В іншому випадку рішення роботодавця звільнити підлеглого за прогул може бути визнане судом необґрунтованим. Як приклад юрист навів Ухвалу Московського міського суду від 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, з якого можна зробити наступний висновок: роботодавець не надав працівнику можливість пояснити причини відсутності на робочому місці, а отже, суттєво порушив порядок звільнення за власною ініціативи. На цій підставі звільнення було визнано незаконним, і роботодавцю довелося відновити працівника на посаді, виплатити йому середній заробіток за період вимушеного прогулу та компенсувати моральну шкоду.

Якщо після закінчення розумних термінів відповіді не буде або лист повернеться у зв'язку із закінченням терміну його зберігання, необхідно скласти акт про відмову у наданні пояснень. Саме він може знадобитися для обґрунтування подальшого звільнення у суді.

Зразок акта про відмову у наданні письмових пояснень

Зразок листа з питаннями про причини прогулу

Якщо працівник з'явився на роботі та виправдувальних документів не надав, цього ж дня йому необхідно вручити питання про причини його відсутності. Він має два робочі дні для написання свого пояснення. Якщо після цього часу пояснення не надані, на третій день складається акт про відмову у наданні письмових пояснень. Якщо пояснення по суті надані, переходимо до наступного кроку.

Крок 5. Оцінюємо поважність причини відсутності

(якщо є акт про відмову, цей крок можна пропустити)

Якщо керівництво вирішило звільнити винного, наказ оформляється за уніфікованою формою Т-8. Оформлення звільнення за прогули провадиться по статті 81 ТК РФ.

Зразок наказу про звільнення за прогул

Крок 8. Знайомимо працівника із наказом

Працівник повинен бути ознайомлений з або застосуванням до нього дисциплінарного стягнення (неважливо, що це буде, — догана чи звільнення) протягом трьох робочих днів з дати його видання (за винятком часу відсутності співробітника на роботі). Якщо він відмовляється ознайомитися з наказом, складається акт у довільній формі у присутності двох свідків.

Крок 9. Заповнюємо трудову книжку

Зразок запису до трудової книжки під час звільнення за прогул

Крок 10. Видаємо трудову книжку

В останній робочий день співробітнику повинні бути виплачені всі належні йому грошові виплати, а також . За її отримання одержувач розписується у .

Якщо відмовляється, складаємо акт у довільній формі у присутності двох свідків.

Якщо людина фактично відсутня у день свого звільнення (останній день своєї роботи), працівник відділу кадрів у цей день зобов'язаний направити повідомлення про необхідність з'явитися за своєю трудовою книжкою або дати згоду на пересилання поштою.

Якщо людина не прийшла і згоду не надала, роботодавець зобов'язаний зберігати таку трудову книжку протягом 75 років.

Висловіть свою думку про статтю або запитайте експертів, щоб отримати відповідь

Працівника можна звільнити у разі його відсутності більше чотирьох годин поспіль, навіть якщо одну годину він обідав. Такі роз'яснення розповсюдила на своєму сайті прокуратура Ленобласті. Публікацію присвячено практичному застосуванню норм трудового права та судовій практиці при звільненні за прогул.

Працівника можна звільнити, якщо він був відсутній на робочому місці понад 4 години поспіль, у тому числі одну годину - обідав. Такі розповсюдила на своєму сайті прокуратура Ленінградської області. Публікацію підготувала Волховська міська прокуратура. Матеріал присвячений практичному застосуванню норм трудового права та судовій практиці при звільненні за прогул. Визначення прогулу наводиться у статті 81 Трудового кодексу. Це одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків - відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його тривалості. Також прогулом вважається відсутність на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни). Прокуратура наголошує, що ТК РФ не визначає робочий день як робочий час протягом дня до обіду та після обіду. Тому обідня перерва не може переривати строк, встановлений підпунктом «а» пункту 6 частини 1 статті 81. Отже, працівника можна звільнити у разі його відсутності більше ніж чотири години поспіль, навіть якщо одну годину з цих чотирьох він обідав. Наглядове відомство посилається на позицію Верховного Суду. Він зазначив, у яких конкретно випадках можливе звільнення за прогул.

У постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 звільнення за прогул може бути:

• а) за невихід працювати без поважних причин, тобто. відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);
• б) за перебування працівника без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня за межами робочого місця;
• в) за залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також до закінчення двотижневого строку попередження (ч. 1 ст. 80 Трудового кодексу РФ);
• г) за залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на певний строк, до закінчення строку договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1) ст.292, ч. 1 ст.
• д) за самовільне використання днів відгулів, а також за самовільний відпустку (основний, додатковий).

Також прокуратура нагадала про низку ситуацій, коли відсутність на роботі прогулом не вважається:

Не є прогулом використання працівником днів відпочинку у разі, якщо роботодавець, порушуючи передбачений законом обов'язок, відмовив у їх наданні та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівнику, який є донором, у наданні відповідно до ч. 4 ст. 186 Трудового кодексу дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові та її компонентів). Крім того, робочим місцем є таке місце, де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке безпосередньо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця. Воно має прописуватися у трудовому договорі чи локальних нормативних актах, із якими співробітник ознайомлений під розпис. Поважність причин у трудовому законодавстві не прописана, як і перелік їх, тому поважність визначається кожному конкретному випадку окремо. Однак у визначенні Конституційного Суду РФ від 17.10.2006 № 381-О зазначено, що відсутність такого переліку, закріпленого законодавчо, не порушує конституційні права громадян, оскільки у ст. 193 Трудового кодексу РФ існує низка положень, вкладених у забезпечення об'єктивної оцінки фактичних обставин, що послужили підставою звільнення, і запобігання необгрунтованого застосування дисциплінарного стягнення. Так, законодавчо гарантовано витребування від працівника пояснення у письмовій формі; застосування дисциплінарного стягнення не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного, щоб врахувати думку працівника представницького органу працівників; можливість оскарження дисциплінарного стягнення у державній інспекції праці та (або) органах з розгляду індивідуальних трудових спорів. Не є прогулом відсутність працівника на роботі з підстав, передбачених законом, зокрема, у разі незаконного переведення на іншу роботу... при розгляді справи про поновлення на роботі особи, яка переведена на іншу роботу та звільнена за прогул у зв'язку з відмовою приступити до неї , роботодавець зобов'язаний надати докази, що свідчать про законність перекладу. У разі визнання переведення незаконним звільнення за прогул не може вважатися обґрунтованим, і працівник підлягає відновленню з попередньої роботи. Залучення працівника до громадських чи державних обов'язків (як присяжного засідателя, члена виборчої комісії) також є поважною причиною відсутності працівника на робочому місці (ст. 170 Трудового кодексу РФ)... При незгоді з рішенням роботодавця про звільнення працівник має право звернутися до судових органів за захистом порушених трудових прав. При цьому слід враховувати, що відповідно до ст. 392 Трудового кодексу РФ працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а по суперечках про звільнення – протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Додамо, повноваження прокуратури визначає відповідний федеральний закон. Порушення законодавства про працю тягне за собою накладення штрафу за статтею 5.27 КоАП РФ. Для посадових осіб та ІП він становить від 1 до 5 тисяч рублів, для юридичних осіб – від 30 до 50 тисяч. Індивідуальних підприємців та організації також може очікувати на призупинення діяльності на строк до 90 діб.

Вітаю! У статті розказано про причини виникнення прогулу.

Сьогодні ви дізнаєтесь:

1. Неповажні та поважні обставини неявки на роботу;
2. про невихід на виробництво;
3. Які покарання застосовуються за неправомірний прогул і чи можна покарати за неявку з поважної причини.

Поняття прогулу

Говорячи простою мовою, прогул - Це відсутність людини на місці своєї трудової діяльності протягом деякого часу через або без неї. Згідно з ТК РФ, термін прогул визначається як невихід на роботу понад 4 години з неповажної причини і менше 4 годин з поважної.

Відповідно до цієї термінології, відсутність на робочому місці можна розділити на два види:

1. Без причини, що може надалі закінчитись звільненням. Але в ряді випадків керівництво може вжити інших заходів покарання свого робітника.
2. З якоїсь причини, тобто, відсутність виправдана.

Відповідно до трудового законодавства, працівник може звернутися за допомогою до суду, якщо роботодавець знехтував поважною причиною і вирішив вдатися до .

• На який час припав невихід, тобто робочий час або час, призначений для відпочинку;
• Скільки продовжується відсутність;
• Скільки разів за зміну чи протягом робочого дня людина відлучалася від виконання виробничого завдання.

На практиці прогул на роботі – це погано, але перед тим, як вас звільнять, потрібно знати елементарні поняття трудового законодавства.

Прогул кваліфікується як порушення виробничого процесу, через що можуть настати збитки та збитки для організації.

Неповажні причини прогулу

Поняття неповажної причини ТК РФ не визначено. З цього випливає, що роботодавець сам має право оцінювати правомірність та важливість невиходу на роботу або відсутність на ній деякий час.

Відсутність переліку неповажних причин не дає право наймачеві розцінювати рівнозначно кожен невихід як самовільний прогул. До цієї ухвали він має поставитися з повною відповідальністю, інакше прецедент буде розглянутий у судовому порядку.

Як правило, суд виходить із юридичної та дисциплінарної відповідальності, тобто враховується вся пропорційність та законність випадку. У цьому перевірці піддається вся плеяда причин і мотивів відсутності працівника своєму місці. І якщо буде виявлено поважну причину прогулу, то роботодавець у цьому випадку буде покараний.

При виявленні факторів, що передували неявці співробітника, роботодавець повинен застосовувати покарання пропорційне до провини працівника, а також врахувати раніше виявлені дисциплінарні заходи.

Що є поважною причиною для прогулу

Настають моменти, коли ви не можете бути присутнім на своєму робочому місці. І в ряді випадків не намагаєтеся попередити свого начальника про це. Це може спричинити розбіжності між вами та керівництвом. Тому краще заздалегідь про це потурбується і повідомити про навмисний невихід.
Які можуть бути причини такої неявки:

У будь-якому випадку про причину несвоєчасного прибуття на роботу, що ви настали, ви зобов'язані по можливості заздалегідь повідомити директора. Це може бути викладено письмово після прибуття на роботу, дзвінок з мобільного телефону начальнику або будь-якому іншому керівному фахівцю.

Згідно з перерахованими вище обставинами відсутності на робочому місці, можна стверджувати, що деякі з них не залежать від працівника і можуть наступити несподівано. Але все одно кожен з них має бути розглянутий самостійно, враховуючи всі нюанси його виникнення.

Ще однією групою факторів, що підтверджують поважну відсутність під час робочої зміни, є форс-мажорні обставини:

1. Несправність будинкового ліфта.
2. Повінь, пожежа, розбій.
3. Раптове настання епідемії на території проживання співробітника та необхідність карантину.
4. Затримка рейсового транспорту під час відпустки, відрядження та проїзд до роботи.
5. Якщо немає квитків на черговий рейс.

Такі перешкоди попаданню на роботу повинні бути підкріплені письмовою пояснювальною причиною. Якщо є інші докази настання форс-мажорної ситуації, слід докласти їх до неї.

Бувають моменти, коли про настання обставин відомо заздалегідь:

• Найсильніша хвороба родича, яка закінчується смертельними наслідками;
• У родича народилася дитина;
• похід на день народження;
• Похід на весілля.

Зазвичай про такі причини відомо, тому не важко написати пояснювальну раніше настання самої причини неявки. Як правило, до таких причин невиходу ще приурочують кілька неоплачуваних вихідних днів, які не перевищують 5 днів, що прописано у ст. 128.

Додаткові вихідні, які сталися за дозволом керівника, не прирівнюються до прогулу.

Оформлення пояснювальної

Не кожен співробітник знає, як правильно скласти пояснювальну і як вказати причину невиходу на роботу. Саме правильно сформульована причина є юридичною підставою вашої відсутності та захистить вас від незаконного звільнення.

Письмове пояснення неявки – це документ, що складається власноруч прогульником у довільній формі, але із збереженням ділового стилю.

Схема написання документа:

1. У верхній частині, правому кутку пишеться повне або скорочене найменування організації, ПІБ керівника, до кого звертається співробітник із поясненнями.
2. У центрі аркуша вказується назва документа. У багатьох організаціях це пояснювальна записка про неявку працювати.
3. Нижче наведено опис обставин відсутності на роботі, що викладається довільно.
4. Нижче автограф прогульника та дата складання.
5. Потрібно перерахувати документи, що підтверджують факт невиходу, такі є, з додатком їх до записки.

Усі атрибути записки мають бути написані правильно, без спотворення фактів. Має бути присутнім діловий стиль написання. Усі факти та причини викладені прямо, без емоційних реплік.

Є моменти, які мають двоякий характер і можуть бути розцінені працівником з одного боку, а роботодавцем з іншого. Наприклад, якщо працівник був відсутній робочому місці більше 4-х годин, але був у іншому цеху підприємства - це прогул. Якщо час відриву від виробництва становив рівно 4 години і ні на хвилину більше - це не прогул. Якщо за деякими обставинами співробітник не зміг повідомити начальника про поважну причину, але цьому є документальне підтвердження - це не прогул.

Наступ таких моментів має повною мірою відображатися у записці. Після складання пояснювальної, вона має бути завізована в журналі вхідної кореспонденції у секретаря та передана на підписання керівнику.

Встановлено терміни складання документа, що становлять два дні з моменту прогулу.

Покарання за прогул без поважної причини

Якщо працівник справі має неповажну причину невиходу, то роботодавець має право притягнути його до відповідальності, часом це закінчується звільненням.

Прогул – причина припинення відносин праці між працівником та її начальником, що призведе у результаті розірвання .

За фактом незаконної відсутності на роботі складається акт. Його може написати керівник структурного підрозділу, у підпорядкуванні якого перебуває прогульник.

Такий акт має складатися на момент невиходу та містити:

1. Дата складання.
2. ПІБ та посада складника документ.
3. Причину складання.
4. ПІБ працівника, який був відсутній на роботі.
5. Тривалість нез'явлення.
6. Підпис директора компанії.

Якщо є можливість, то з працівника, що прогулявся, потрібно взяти письмову пояснювальну із зазначенням причин неявки. Якщо все ж таки з'ясувалась незаконність відсутності, то директор пише наказ про дисциплінарне покарання, а потім звільнення.

Наказ складається по , який містить всі необхідні пункти звичайного наказу, за винятком опису суті наказу. У ній обумовлюється причина звільнення. Звільнений працівник має бути ознайомлений із наказом за прогулі може оскаржити його у місцевих органах з праці.

Іншим заходом може бути догана за прогул.Це на розсуд керівництва. Найм'якшим мірою є усна догана від начальника. Однак, іноді він буває в письмовій формі, після чого видається наказ про догану.

На деяких підприємствах низка кількох доган закінчується звільненням. У догани є свій термін дії, і він дорівнює 12 місяців, після чого з працівника його знімають. Це може настати і раніше, але все залежить від волі директора. Людину, яка здійснила прогул, ознайомлюють із наказом протягом трьох днів.

Чи правомірне покарання за прогул з поважної причини

Якщо людина не з'явилася на роботі з якихось причин і не підходить до телефону, то це не є підставою її вважати прогулом, аж до з'ясування всіх обставин. Покарання накладається у разі, якщо причини віднесено до розділу неповажних.

Згідно з ТК, працівник не зобов'язаний заздалегідь звітувати перед начальством про вимушений прогул, але після цього повинен дати письмове пояснення. Якщо після чергової появи на роботі з'ясовується, що обставини мають важливий характер та зумовлені неявкою, то начальник не повинен піддавати свого підлеглого дисциплінарним заходам. Інакше це може бути оскаржено до суду.