Кому може бути встановлений випробувальний термін. Чи можна взяти лікарняний. Результат випробування прийому працювати

Що таке випробувальний термін, знають усі, хто хоч раз працевлаштувався. Роботодавець має законне право оцінити профпридатність та знання майбутнього працівника за певний період часу. Цей період може тривати від двох тижнів до півроку. Період дії терміну випробування обов'язково вказується під час укладання трудового договору, а всі подробиці працівника повинні повідомити заздалегідь. У трудовій книжці інформації з цього приводу не повинно бути.

Отже, який же максимальний випробувальний термін прийому працювати?

Інформація у Трудовому кодексі

У статті 70 ТК РФ можна знайти всю інформацію щодо випробувального терміну прийому працювати. Цей термін є періодом часу, встановлюваним роботодавцем з метою оцінити відповідність співробітника посади, яку він прагне потрапити. У трудовому договорі між роботодавцем та випробуваним співробітником має бути зазначена інформація про умови та тривалість випробування.

Скільки має тривати випробування для працівників організацій, визначає Трудовий кодекс РФ, а державних службовців, працівників МВС, Слідчого комітету та прокуратури РФ - федеральні закони.

Для працівників підприємств тривалість цього терміну під час працевлаштування у загальному порядку становить до трьох місяців.

Особливим випадком вважається підписання короткострокового (до півроку) договору - у разі випробування триває трохи більше 14 днів. Якщо роботодавцю необхідно встановити кандидату на посаду випробувальний термін, наприклад, на 3 тижні, слід укласти угоду на період, який перевищуватиме півроку.

Особливості укладання трудового договору

Найчастіше на ринку праці пропонується робота з випробувальним терміном.

Він не є необхідною умовою прийому співробітника, але при цьому є законним правом роботодавця, що дозволяє йому визначити готовність кандидата на посаду. Якщо говорити про трудовий договір, то все, що стосується інформації щодо випробувального терміну, є додатковим пунктом цієї угоди, що робиться за обопільною згодою сторін.

Випробування проводиться не завжди

Зазвичай, якщо роботодавець повністю впевнений у кваліфікації нового співробітника, то про випробування не йдеться. Іноді роботодавці цілеспрямовано переманюють цінних співробітників інших організацій. Звісно, ​​у разі питання про випробувальний термін не ставиться - співробітнику пропонуються ті умови, заради яких вирішиться залишити колишнє робоче місце. Але у звичайній практиці роботодавці не знають, наскільки профпридатні нові працівники. Тому випробувальний термін у 3 місяці – це гарний вихід із ситуації.

При цьому співробітник, що проходить даний термін, має усі права повноцінного працівника підприємства, є повноправним представником її робочого колективу і має право на зарплату в тому розмірі, який прописаний для цього терміну в його трудовому договорі. Зазвичай роботодавець пропонує претенденту на посаду більш низький оклад, ніж пропонується на постійному терміні. Цей аспект ніяк не регулюється Трудовим кодексом. Максимальний випробувальний термін прийому працювати часто різниться тому чи іншому підприємстві.

Порядок оформлення

У трудовому договорі мають бути докладно зазначені всі умови прийняття співробітника працювати, зокрема і випробувальний термін. Необхідно вказати точні дати як початку, так і закінчення періоду випробування або його тривалість. Також слід зазначити у наказі про прийняття співробітника працювати, що він проходитиме випробувальний термін із єдиною метою перевірити його відповідність займаної вакансії. Один із екземплярів необхідно віддати співробітнику.

Зрозуміло, що звільнити на випробувальному терміні працівника набагато простіше.

У яких випадках його не можна встановлювати?

Період випробування у деяких випадках заборонено. Це стосується певних категорій осіб, таких як:

• прийняті посаду внаслідок конкурсу;
• вагітні жінки, які скоро мають декретну відпустку;
• громадяни, які не досягли повноліття;
• випускники, для яких ця робота є першою;
• працівник, який обраний на дану оплачувану ставку;
• співробітник, який отримав місце в результаті переведення з іншої організації.

Також є інші умови, коли відповідно до статті 70 ТК РФ, випробувальний термін встановлювати не можна. Наприклад, це тимчасове працевлаштування, коли працівник приймається посаду на період до двох місяців. Також, якщо договір про працевлаштування укладається до того, як працівник завершить період учнівства. Ця ж умова стосується тих, хто заміщає на конкретний термін службовців, які належать до певних категорій: керівники, радники, помічники. Стосується це й правил прийняття співробітників на митну службу: якщо туди приймаються випускники, які закінчили навчання у спеціалізованих освітніх установах федерального значення чи прийшли конкурсу.

Який випробувальний термін для робітників та представників інших спеціальностей?

Тривалість випробувального терміну

Зазвичай термін випробування становить три місяці. Але для працівників вищої ланки, таких як фінансові директори, головні бухгалтери та їх заступники, випробувальний термін може становити до півроку. Термін випробування для керівників також 6 місяців. Якщо ж йдеться про термінові трудові договори, що укладаються на період до шести місяців, то час випробування не повинен перевищувати двох тижнів.

Мінімальний та максимальний випробувальний термін при прийомі на роботу

Найменшим випробувальним терміном є двотижневий період, встановлений для термінових трудових договорів, які укладаються на півроку та менше. Якщо ж укладається звичайна трудова угода, то роботодавець сам вирішує, яким буде термін випробування: один, два чи три місяці (що залежить від посади, що займає претендент).

За статтею 70 ТК РФ, керівник має право ініціювати продовження випробувального терміну. Це питання регулюється двома документами - трудовою угодою між роботодавцем та працівником, а також наказом про прийняття на посаду. І якщо випробуваний працівник протягом випробувального терміну перебував на лікарняному, брав відгули або проходив профільне навчання, то термін випробування може бути продовжено.

Усі ці умови необхідно заздалегідь згадати у тій документації, яка оформляється прийому працювати. У разі продовження терміну випробування роботодавцю потрібно буде видати додатковий наказ, у якому потрібно вказати термін продовження випробування, а також ті поважні причини, що стали підставою для такого рішення.

Якщо претендент на посаду приймається на роботу згідно з Трудовим кодексом на постійну основу, то максимальний термін перевірки працівника може становити не 3 місяці, а півроку.

У яких випадках можливе припинення випробування достроково?

Основною причиною дострокового припинення терміну випробування може бути успішне його проходження. У цьому випадку роботодавцю необхідно видати наказ, згідно з яким термін випробування припиняється, та описати у ньому причини цієї дії. З боку співробітника можливе подання заяви про звільнення з організації в тому випадку, якщо її не влаштувала та посада, на яку він влаштовувався.

Чи може роботодавець з власної ініціативи завершити трудове випробування раніше завершення його за умовами трудової угоди? Наприклад, якщо він вважав роботу нового співробітника незадовільною? За законодавством – може. Але цей крок теж необхідно оформити офіційно, видавши відповідний наказ і заздалегідь сповістивши це рішення співробітника.

Права співробітника, який проходить випробувальний термін

Трудове законодавство суворо регламентує даний момент, вказуючи на те, що співробітник, який проходить випробування, має такі самі права і обов'язки, що і всі інші співробітники організації. Цей момент стосується і заробітної плати, включаючи отримання премій і всіх соціальних гарантій, що маються на увазі посадою.

Якщо кандидат зіткнувся з порушенням своїх прав, то він може оскаржити дії роботодавця, які обмежують його інтереси, у судовому порядку. Це стосується й дострокового припинення трудової угоди.

Співробітник, що перебуває на випробуванні, вправі взяти лікарняний, і він так само, як і для інших співробітників, повинен розраховуватися, виходячи з його середньоденного заробітку. Однак на час дії лікарняного листа період випробування не зараховуватиметься, він поновиться після виходу працівника на місце роботи. Якщо ж людина вирішила припинити співпрацю з організацією, роботодавець буде зобов'язаний сплатити за його лікарняний.

Від чого залежить розмір зарплати працівника на випробувальному терміні?

Оскільки випробуваний співробітник перебуває під захистом Трудового кодексу, його права не повинні бути меншими, ніж у решти робітників у цій організації. І його оклад визначається відповідно до штатного розкладу організації. Однак роботодавці часто оминають цей момент, вводячи в розклад менший за розміром оклад, який належить "помічникам" або "помічникам" різних посад. Розмір цього окладу не повинен бути меншим за МРОТ.

Крім іншого, новому співробітнику повинні оплачуватись всі лікарняні листи, понаднормовий годинник, робота у свята або вихідні.

Термін випробування для головних бухгалтерів – півроку.

Закінчення терміну випробування

Є певна ситуація, коли не можна звільняти працівника після терміну випробування. Вона стосується співробітниць, які завагітніли в цей період часу та надали роботодавцю відповідні довідки. У всіх інших випадках термін перевірки співробітника завершується або позитивно, коли обидві трудові сторони задоволені роботою і працівника зараховують до постійних працівників організації відповідно до посадових інструкцій, і негативний - коли робота випробовуваного виявилася незадовільною для роботодавця та трудовий контракт розривається. В останньому випадку наказ про звільнення має містити перерахування його причин та доказів непридатності працівника на цю посаду.

У цьому випадку необхідно з відповідальністю поставитися до письмового обґрунтування звільнення, адже співробітник може вважати ці дії неправомірними та звернутися до суду. Уникнути цього допомагають докази того, що працівник не дотримувався правил техніки безпеки, не виконував вказівок, прогулював роботу без поважних причин.

Ми розглянули максимальний випробувальний термін прийому працювати.

Трудовий кодекс зазначає, що роботодавець має право призначити претенденту випробування при прийомі на роботу. Це потрібно для перевірки професійних якостей майбутнього співробітника. Не означає, що роботодавець зобов'язаний встановити випробувальний термін.
вказують, що встановити співробітнику випробувальний термін можна лише за згодою сторін. Однак на практиці це не так. Наймач ставить претендента на посаду перед фактом, що є випробувальний термін, і заробітна плата на цей час встановлюється дещо нижчою, ніж після нього.

При прийомі працювати, навіть за наявності випробувального терміну, роботодавець укладає із співробітником трудового договору. У договорі має бути зазначено, що працівник приймається "з випробувальним терміном тривалістю ….". Заробітна плата, яку роботодавець збирається виплачувати працівникові на випробуванні, також має бути обумовлена ​​у договорі. Якщо трудовому договорі немає умови про призначення претенденту випробування прийому працювати, це, що працівник прийнято на вакантну посаду без випробувального терміну.

У статті 70 ТК РФ зазначено, що тривалість випробувального терміну неспроможна перевищувати 3 місяців. Якщо працювати приймається керівник організації, його заступник, головний бухгалтер чи його заступник, то термін випробування збільшується до 6 місяців. Якщо з претендентом на вакантну посаду укладається строковий трудовий договір на строк від 2 до 6 місяців, то термін випробування не може перевищувати 2 тижнів. Якщо працівник хворів або був відсутній на робочому місці з інших причин, ці періоди віднімаються з терміну випробування.

• особам, які обіймають вакантну посаду в результаті конкурсу;
• вагітним жінкам;
• жінкам, які мають дитину віком до 3 років;
• неповнолітнім працівникам;
• особам, які обіймають виборну посаду;
• особам, які обіймають вакантну посаду в результаті переведення від іншого роботодавця;
• претендентам, які укладають трудовий договір терміном менше 2 місяців;
• іншим особам, якщо передбачено локальним нормативним актом чи колективним договором.

Працівник повинен розуміти, що якщо є випробування, то мають бути його результати. Вони можуть бути як позитивними, і негативними.

Якщо працівник пройшов випробування, то не потрібно укладати новий трудовий договір. Він продовжує працювати на тих умовах, які вказані у трудовому договорі, що укладається при прийомі. Якщо результати випробування, на думку роботодавця, негативні, він може розірвати трудовий договір із співробітником ще до закінчення випробувального терміну.
Для цього він повинен у письмовій формі попередити працівника про прийдешнє звільнення за 3 дні. У повідомленні про звільнення також мають бути докладно вказані причини. Роботодавець повинен обґрунтувати своє рішення щодо негативних результатів проходження випробування.
Якщо працівник не погоджується з результатами проходження випробування, він також повинен повідомити про це роботодавця. Якщо ж він вважає своє звільнення незаконним, він має право звернутися до трудової інспекції або до суду. Думка профспілки у разі не враховується. Працівник також має право розірвати трудовий договір з роботодавцем, якщо в ході випробування він вирішить, що ця робота йому не підходить з низки причин. Для цього він повинен повідомити роботодавця у письмовій формі за 3 дні.

Випробувальний термін за трудовим кодексом

Згідно з практикою, що склалася, - випробувальний термін - це певний період часу, протягом якого роботодавець перевіряє відповідність найманого на роботу співробітника тієї посади, на яку він оформляється.
Встановлення необхідного випробування терміну є правом роботодавця, але з його обов'язком. Тому, якщо він вважає, що цей претендент підходить на вакантну посаду, він може прийняти його на роботу і без проходження випробування.

Роботодавець має право застосувати до того чи іншого претендента на вакантну посаду випробувальний термін, незалежно від організаційно-правової форми підприємства та від цілей господарської діяльності.

Призначення випробувального терміну регулюється ст. 70 ТК РФ та ст. 71 ТК РФ. Але це не означає, що він працює на пільгових чи особливих умовах. До нього застосовують абсолютно всі норми чинного трудового законодавства, а також інших нормативних актів, що містять у собі норми трудового права. Тобто має всі трудові правничий та має виконувати всі трудові обов'язки, і навіть може бути притягнутий до відповідальності порушення норм ТК РФ.
Випробувальний термін може бути встановлений лише за згодою сторін. Тобто якщо одна сторона (як правило, це майбутній працівник) не знала про встановлення випробування або була належним чином повідомлена, це вважається грубим порушенням норм ТК РФ.
Тому роботодавець повинен повідомити свого майбутнього працівника, що він має намір встановити певний термін для перевірки його професійної придатності. Тривалість терміну має бути озвучена. Здобувач не повинен погоджуватися! Але може запропонувати майбутньому роботодавцю та інший термін. Коли сторони дійдуть обопільної угоди, вони підписують трудовий договір, у якому і зазначено тривалість випробувань для конкретного претендента.

Тривалість випробувального терміну не є суттєвою умовою трудового договору, тобто без цього пункту договір буде дійсним. Крім того, якщо в ході трудових відносин сторони дійшли згоди, що термін випробувань потрібно змінити, то вони можуть підписати додаткову угоду і прописати в ній дане положення.
На підставі підписаного трудового договору або додаткової угоди видається наказ, в якому також відображається тривалість випробувального терміну. Якщо такі умови відсутні, то працівник вважається прийнятим без терміну випробування.

Умови праці на випробувальному терміні не повинні бути гіршими, ніж після його проходження. Таке право працівнику гарантується ст. 70 ТК РФ. Крім того, із співробітником відразу ж укладається справжній трудовий договір, а не на час проходження випробування. Укласти терміновий договір на підставі, як у час випробувального терміну, роботодавець неспроможна, оскільки це є підставою укладання термінового договору. Це порушення норм чинного законодавства.

Таке саме положення стосується і заробітної плати. Вона не повинна бути меншою за ту, яку отримують інші працівники на аналогічній посаді і з таким же досвідом роботи, як і новий працівник. Тобто роботодавець немає права прописати у трудовому договорі один розмір винагороди тимчасово випробування, а потім - іншу суму.

Але роботодавці знайшли вихід із цієї ситуації, не порушуючи норм ТК РФ. Вони встановлюють всім співробітників невисокі оклади, незалежно від посади, кваліфікації та досвіду роботи. А потім щомісяця виплачують своїм співробітникам премії з огляду на ці факти. Тому працівник на випробувальному терміні зазвичай отримує менше інших працівників.
Є можливість звільнення на випробувальному терміні за спрощеною схемою, незалежно від того, хто виступає ініціатором - працівник або роботодавець. Якщо одна із сторін дійшла висновку, що ці трудові відносини неможливі, то трудовий договір розривається без участі профспілкової організації та виплати вихідної допомоги.

До кого не застосовується випробувальний термін

Закон встановлює певне коло осіб, до яких не можна застосовувати випробувальний термін як засіб перевірки професіоналізму. Коло таких працівників визначено у ст. 70 ТК РФ. До них відносяться:

• претенденти, які приймаються на вакантну посаду за підсумками конкурсу;
• вагітні жінки, за наявності відповідної довідки, та особи, які мають дитину віком до 1,5 років;
• неповнолітні претенденти;
• здобувачі, які є випускниками ВНЗ та які влаштовуються на роботу вперше протягом 1 року після закінчення навчального закладу;
• претенденти, які навмисно обираються на цю посаду;
• працівники, з якими укладається трудовий договір через переведення від іншого роботодавця, за наявності відповідної угоди між цими роботодавцями;
• претенденти, які укладають трудовий договір на строк, що не перевищує 2 місяців;
• претенденти на інші категорії, які прописані в інших, більш «вузьких» нормативних актах.

Стосовно цих працівників роботодавець немає права застосовувати випробування під час оформлення працювати.

Перевищення термінів випробувального терміну

Максимальна тривалість випробувального терміну згідно з чинним законодавством становить 3 місяці. Тобто роботодавець не має права перевіряти професіоналізм свого працівника більше за цей термін.
Але є кілька категорій працівників, котрим випробувальний термін ні перевищувати суворо встановлений законом межа часу. Тому роботодавець повинен спочатку визначити, належить його новий працівник до такої категорії чи ні, а вже потім встановлювати йому випробування на певний термін.

Випробувальний термін тривалістю трохи більше 6 місяців встановлюється для:

• керівника підприємства, а також для його заступника;
• керівника філії, представництва, структурного підрозділу;
• головного бухгалтера та його заступника.

Випробувальний термін не може перевищувати більше 2 тижнів для претендентів:

• укладають трудовий договір терміном від 2 місяців до півроку;
• працюючих на сезонних роботах.

Випробування терміном від 3 до 6 місяців встановлюються:

• для держслужбовців, які приймаються працювати вперше;
• для осіб, які вперше переводять на державну службу.

У «вузьких» нормативних актах, регулюючих діяльність різних категорій працівників, можуть бути інші терміни проведення випробування. Тому якщо роботодавець для ведення своєї діяльності керується такими нормативними актами, він повинен врахувати це при прийомі на роботу нових співробітників.

Якщо термін випробування прописаний у трудовому договорі і вбирається у встановлену законі тривалість, його можна змінити. Керівник має право скоротити випробувальний термін своєму працівникові без вагомих на те підстав, а збільшувати його він не має права.
Однак є такі періоди в роботі, які не включаються у строк проходження працівником випробування, тобто вони фактично збільшують термін випробування конкретному працівникові. Це такі періоди часу, як:

• період хвороби, тобто працівник може виправдати свою відсутність листком непрацездатності;
• адміністративна відпустка, тобто відпустка, коли за працівником не зберігається її заробітна плата;
• навчальна відпустка, тобто відсутність на робочому місці через навчання;
• перебування працівника на громадських роботах чи виконання ним державних обов'язків;
• відсутність працівника на своєму робочому місці з інших поважних причин.

Фактично ці періоди продовжують випробувальний термін конкретного працівника, хоча змін у трудовому договорі немає.

Випробувальний період застосовується при терміновому трудовому договорі

З працівником можна укласти як терміновий трудовий договір, і договір, визначений терміном действия. Такий момент досягається за згодою сторін. Термін дії трудових відносин має бути прописаний у трудовому договорі. До такого працівника можна застосовувати випробувальний термін, але з деякими нюансами.

Терміновий трудовий договір може бути оформлений лише у певних випадках. Це такі випадки, як:

• терміном трохи більше 5 років;
• працівник наймається до виконання певного обсягу робіт, коли точну дату закінчення таких робіт визначити не можна. У трудовому договорі так і має бути вказано;
• тимчасове відсутність іншого працівника. Часто поширений випадок – декрет співробітниці;
• виконання сезонних робіт. Наприклад, збирання врожаю чи посівні роботи.

В інших випадках трудовий договір укладається на невизначений термін.

При терміновому трудовому договорі тривалість випробування встановлюється за згодою сторін, як і за безстроковому договорі. Застосовуються загальні умови випробування. Термін перевірки нового працівника неспроможна також перевищувати 3 місяців. Але якщо новий співробітник оформляється терміном від 2 місяців до півроку, то роботодавець неспроможна призначити термін перевірки понад 2 тижнів. Така ситуація виникає, коли працівник, наприклад, наймається виконання сезонних робіт.
Якщо ж працівник приймається працювати на термін, який перевищує 2 місяців, то роботодавець немає права встановлювати термін випробування. Якщо роботодавець наполягає цьому, він порушує основні трудові права даного працівника.

Підбір персоналу для будь-якої організації – справа важлива та дуже непроста. Роботодавці часто містять цілі НR-служби, формують власну систему пошуку та оцінки претендентів, звертаються до професійних кадрових агентств, але й ці заходи не завжди дають потрібний результат. Навіть багаторівневі співбесіди та наявність рекомендацій у кандидата не можуть гарантувати, що потенційний працівник має необхідну компетентність, дисциплінованість та інші характеристики, які в очах наймача мають найбільшу вагу. Як відомо, звільнити людину з ініціативи роботодавця досить складно. А щоб фірма могла без проблем позбутися новоприйнятого співробітника, який виявився не такий гарний, трудове законодавство дозволяє оформити його на випробувальний термін.

Період випробування – унікальна можливість для адміністрації та колег придивитися до новачка, оцінити його професійні та особисті якості, на підставі чого й ухвалити рішення про подальшу взаємодію. Водночас і сам працівник пробує себе у справі, намагається влитися до колективу та перевіряє, наскільки обіцяні на співбесіді умови роботи відповідають дійсності. Зрозумівши, що це «не його» місце, він має повне право звільнитися протягом 3 днів і не витрачати свій та чужий час на безперспективну співпрацю. Таким чином, кандидат зможе відразу ж зайнятися пошуком цікавіших пропозицій, а вже колишній роботодавець – вибором відповідного претендента.

Щоправда, розірвати трудові відносини з працівником, який не вважає, що він провалив випробування, не так легко. Рішення організації розлучитися з таким працівником має бути обґрунтовано та підкріплене відповідними документами. Важливо чітко дотримуватись усіх процедур, пов'язаних з випробувальним терміном, – це дозволить уникнути проблем зі звільненням недбайливого новачка.

Призначення випробувального терміну

Прийом претендента на випробувальний термін провадиться виключно за його згодою. Ця умова має обов'язково бути присутнім у трудовому договорі, інакше працівник має повне право приступити до своїх обов'язків відразу як «повноцінний» співробітник.

Відповідно до букви закону, встановлення випробувального терміну можливе лише у момент працевлаштування. Не можна призначити випробування «заднім числом», коли нова людина вже вступила на посаду і почала працювати. Чинить заборона і на випробування для «старожилів», яких переводять на іншу роботу, навіть якщо нова позиція буде керівною. Підвищення, перехід співробітника, що перебуває на випробувальному терміні, на іншу посаду означає, що випробування пройдено успішно та завершено достроково.

Існує низка осіб, яким ТК РФ забороняє встановлювати випробувальний термін. До них відносяться:

• неповнолітні;
• вагітні та жінки, які мають дітей віком до 1,5 років;
• випускники ВНЗ та училищ, які вперше оформлюються на роботу за спеціальністю протягом року після отримання диплому;
• переможці конкурсу на заміщення вакантної посади;
• вступають на виборну посаду;
• які прийшли з перекладу з іншої роботи;
• укладають короткостроковий трудовий договір (до 2 місяців);
• інші категорії працівників, закріплені нормами законодавства та положеннями колективного договору організації.

Роботодавець, який встановив випробувальний термін переліченим вище особам, може понести адміністративну відповідальність аж до призупинення діяльності підприємства, однак таке покарання застосовується далеко не завжди. Справа в тому, що до обов'язків організації не входить встановлення наявних у працівника «пільг» за випробувальним терміном. Якщо на день оформлення на роботу вступник не пред'явив у службу персоналу документи, що підтверджують, то випробування, що суперечить законодавству, визнається правомірним.

Тривалість випробувального терміну

Стандартний термін випробування для більшості новачків – 3 місяці. Винятки із цього правила перераховані у ст. 70 Трудового Кодексу та включають 2 категорії співробітників:

1. Керівним працівникам, головбухам та його заступникам випробувальний термін може встановлюватися на період до 6 місяців.
2. Випробування, що працюють за терміновим трудовим контрактом (від 2 місяців до півроку), проходять максимум за 2 тижні.

Призначений термін обов'язково фіксується у трудовій угоді та не може перевищувати максимальний, встановлений для цієї категорії працівників. Наймач може прийняти людину спочатку на скорочений випробувальний термін, але у разі продовжити його без згоди випробуваного не має права.

Як визначити дату закінчення тестування? По-перше, тривалість вважається у календарних днях, тобто святкові та вихідні дні до неї входять. По-друге, дні, які «новенький» прохворів чи брав власним коштом, з випробувального терміну виключаються.

Оформлення випробувального терміну

Якщо керівництво за результатами випробування вирішило, що співробітник не підходить для роботи в компанії, звільнити його тільки на підставі пункту трудової угоди не вийде. Як правильно оформити випробувальний термін, щоб за потреби безболісно попрощатися з новим працівником?

1. У наказ про прийом на роботу потрібно обов'язково включити запис про випробувальний термін та його тривалість.
2. Оцінка діяльності новачка не може бути суб'єктивною. Наймачем повинні бути розроблені та сформульовані на папері чіткі критерії відповідності займаній посаді. Це можуть бути спеціальні завдання, конкретні показники, які випробуваний зобов'язується досягти певного терміну. Усі завдання оформлюються письмово і передаються на ознайомлення працівнику під підпис. Такий документ є переліком завдань з описом результату, який має бути отриманий у ході їх вирішення, конкретні терміни виконання.
3. Роботодавець зобов'язаний на регулярній основі контролювати досягнення новачком встановлених показників. Кожен факт недобросовісного виконання обов'язків має бути зафіксований офіційно: актом, службовою запискою, доповідною, де буде зазначено, з яким саме із виданих завдань не впорався працівник. Саме ці документи послужать доказом, що піддослідному дана робота виявилася не під силу.

Звільнення випробуваного

Як звільнити працівника, який не пройшов випробувальний термін? До закінчення періоду випробування роботодавцю необхідно підготуватися заздалегідь, а саме скласти повідомлення і вчасно ознайомити з ним звільненого. Статися це має щонайменше за 3 дні до дати припинення трудових відносин.

Оскільки випробувальний термін обчислюється у календарних днях, момент його закінчення може збігтися з вихідним чи святом, коли звільнення оформити неможливо. У такому разі датою звільнення слід вважати робочий день напередодні вихідного, а це означає, що повідомити працівника потрібно ще раніше.

Що являє собою повідомлення? Це документ, який повідомляє співробітника про те, що він не пройшов випробувальний термін, із зазначенням усіх зафіксованих фактів незадовільного виконання обов'язків та посиланнями на службові записки, що підтверджують. На повідомленні про звільнення випробуваний проставляє підпис та дату ознайомлення.

На цей момент варто звернути особливу увагу: пропущений кадровою службою термін передачі повідомлення призведе до того, що «забракований» новачок працюватиме на своєму місці, як ні в чому не бувало, і звільнити його за ініціативою роботодавця стане практично неможливо. Співробітник, який не отримав у встановлені законом терміни рішення наймача, з повним правом може вважати себе таким, що пройшов випробування, і продовжувати спокійно працювати.

Якщо на кінець терміну працівник захворів або відсутній з іншої причини, відповідно, випробування продовжується, а дата звільнення переноситься на той момент, коли людина з'явиться на робоче місце.

Втім, випробуваний може піти і сам, не чекаючи на закінчення випробувального терміну. Для цього йому достатньо подати на ім'я керівника заяву на власне бажання. У разі наймач немає права вимагати відпрацювання і має розрахувати їх у 3 дня.

Прийом працівників на випробувальний термін – чудова можливість для роботодавця сформувати високопрофесійний колектив, залишаючи у штаті лише «перевірений у бою» персонал. Однак незнання чи ігнорування нюансів, що супроводжують оформлення випробувального терміну, зводить до нуля всі переваги такого працевлаштування. При порушенні порядку проходження випробування з боку наймача йому не тільки не вдасться позбутися некомпетентного, на його думку, нового співробітника, але й великий ризик отримати проблеми з трудовою інспекцією та адміністративним кодексом.

У разі неправильного оформлення випробування колишній працівник може оскаржити звільнення через суд, і зазвичай слід очікувати рішення на його користь. Найчастіше в таких суперечках судді стають на бік позивачів та визнають їх неправомірно звільненими. Результат такого вердикту невтішний для організації – відновлення непотрібного працівника на посаді та виплата йому грошової компенсації у розмірі заробітної плати за час, доки він вимушено був відсутній на робочому місці.

Роботодавець має право, за згодою претендента, встановити останньому випробувальний термін при прийомі його на роботу. Скільки триває випробувальний термін за трудовим кодексом? Це обов'язково потрібно знати роботодавцям, щоб не порушувати трудових прав своїх працівників.
Максимальний термін випробування не може перевищувати трьох місяців. Проте є такі категорії працівників, яким відповідно до положень ст. 70 ТК РФ, максимальний випробувальний термін може бути встановлений у межах півроку.До них відносяться:

• керівник;
• заступник керівника;
• головний бухгалтер;
• замісник головного бухгалтера

Збільшення випробувального терміну для цієї категорії працівників обумовлено тим, що специфіка їхньої роботи не дозволяє перевірити їхні професійні якості за більш короткий термін.

• здобувачі, які вперше влаштовуються на роботу після закінчення навчання у ВНЗ або ж у коледжі (технікумі);
• претенденти віком від 14 до 18 років;
• вагітні жінки та жінки, які мають дитину (дітей) віком до 3 років;
• претенденти, яких обрали на посаду або які зайняли її за конкурсом;
• працівники, які перевелися на вакантну посаду від іншого роботодавця за письмовою згодою між роботодавцями;
• претенденти, з якими роботодавець укладає терміновий договір терміном до 2 місяців.

При укладенні термінового договору терміном від 2 місяців до півроку, максимальний випробувальний термін за трудовим кодексом неспроможна перевищувати двох тижнів.
Встановлені межі тривалості випробувального терміну прийому працювати не означають, що роботодавець неспроможна скоротити його тривалість. Проте встановити термін довше, ніж зазначено у ст. 70 ТК РФ , не має права. Менше – може, більше – ні.

Під час проходження випробувального терміну на працівника поширюються всі правила внутрішнього розпорядку для підприємства; він повинен дотримуватися трудової дисципліни, а роботодавець, у свою чергу, повинен дотримуватися всіх гарантій для працівника.
Це стосується і лікарняного листа. Роботодавець повинен оплачувати працівникові лікарняний лист у повній відповідності до чинного трудового законодавстванавіть якщо такий працівник перебуває на випробувальному терміні.
Однак той час, поки працівник перебуває на лікарняному, або ж відсутній на робочому місці з іншої поважної причини, віднімається з випробувального терміну.

Обидві сторони можуть розірвати трудовий договір у час проходження випробування. Сторона, яка збирається розірвати трудовий договір під час проходження випробування, має попередити іншу сторону за 3 календарні дні.
Якщо договір розриває роботодавець, то у повідомленні, яке він спрямовує працівникові, він має детально вказати причини непроходження працівником випробувального терміну. Крім того, він зобов'язаний надати документарне підтвердження кожної підстави.
Якщо під час проходження випробувального терміну працівник вирішив, що ця робота його не влаштовує, він також може звільнитися за власним бажанням. Він також повинен повідомити роботодавця, але причину звільнення може не вказувати.
Роботодавець може припинити проходження випробування раніше терміну, якщо він упевнений у професійних якостях працівника. При цьому не потрібно укладати нового трудового договору, старий продовжує діяти.

Випробувальний термін нині не встановлює для працівників лише лінивий роботодавець. Навіть якщо його застосування неправомірне, роботодавець про всяк випадок вважає за краще не прибирати його з типової форми трудового договору. Водночас грамотно використати цю умову для розлучення з працівниками навчилися одиниці.

Можливість встановити випробування прийому працювати передбачає ст. 70 ТК РФ. Під випробуванням, згідно з цією статтею, розуміється перевірка працівника на предмет його відповідності роботі, що доручається.

Основи встановлення випробування

При фіксації умови про випробувальний термін у трудовому договорі слід пам'ятати про обмеження та заборони, визначені ТК РФ. Так, випробування прийому працювати не встановлюється для (год. 4 ст. 70 ТК РФ):

- Особ, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеному в порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

- вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року;

- Особ, які не досягли віку вісімнадцяти років;

— осіб, які здобули середню професійну освіту або вищу освіту за освітніми програмами, що мають державну акредитацію і вперше вступають на роботу за здобутою спеціальністю протягом одного року з дня здобуття професійної освіти відповідного рівня;

- Особ, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;

- осіб, запрошених на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

- Особ, які укладають трудовий договір на строк до двох місяців;

- Інших осіб у випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором.

Якщо ж випробувальний термін порушення заборони буде встановлено трудовим договором, слід мати на увазі, що умова про випробування застосовуватися нічого очікувати, а звільнення працівника на підставі незадовільного результату випробування (год. 1 ст. 71 ТК РФ) в описаній ситуації буде визнано судом незаконним.

Крім того, слід пам'ятати, що законом встановлено обмежувальні (максимальні) терміни випробування (ч. 5 та 6 ст. 70 ТК РФ):

- Три місяці для всіх працівників,

- Шість місяців для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв або інших відокремлених структурних підрозділів організацій (якщо інше не встановлено федеральним законом),

— два тижні — під час укладання трудового договору терміном від двох до шести місяців.

Разом з тим, у термін випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.

Відсутність у трудовому договорі умови про випробування означає, що працівника прийнято працювати без випробування (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). У разі, коли працівника фактично допущено до роботи без оформлення трудового договору (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), умова про випробування може бути включено до трудового договору, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи. Буквальне тлумачення цієї норми не дозволяє роботодавцю, який «забув» встановити випробувальний термін, встановити його додатковою угодою до трудового договору вже в процесі трудових відносин.

До відома.У період випробування працівника поширюються становища трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів (год. 3 ст. 70 ТК РФ). Буквальне тлумачення дозволяє зробити однозначний висновок: не може бути знижено розмір заробітної плати на період випробувального терміну. Насправді порушення даного правила допускається більшістю роботодавців.

Оформлення умови про випробування

Оформлення самої умови про випробування не становить особливих труднощів. У текст трудового договору працівника слід включити становище наступного змісту: «Работнику встановлюється випробувальний термін три місяці».

Обом сторонам трудових відносин включення цієї фрази до трудового договору дає певні переваги. Роботодавцю це дозволяє до закінчення терміну випробування розірвати трудовий договір із працівником при незадовільному результаті випробування у порядку, встановленому ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

До відома.У період випробувального терміну на працівника поширюються всі норми ТК РФ, зокрема щодо нього можуть бути застосовані будь-які підстави звільнення, передбачені ТК РФ і придатні для конкретної ситуації. Тобто працівник може бути звільнений і за прогул (підп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), і скорочення штату (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), і з інших підстав .

Працівник за наявності у трудовому договорі застереження про випробування зможе попередити роботодавця про своє звільнення в укорочений термін. Так, якщо в період випробування він прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для нього підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за три дні (а не за два тижні, як цього вимагає ст. 80 ТК РФ при звільненні за власним бажанням).

Зазначимо, що причина у заяві про звільнення зазначається загальна — «за власним бажанням». Про те, що робота не виправдала очікування працівника, можна промовчати. У будь-якому випадку застосовуватиметься термін попередження на три дні, а не на два тижні.

Оформлення розірвання трудового договору

З оформленням звільнення на підставі, передбаченій ч. 1 ст. 71 ТК РФ - в результаті незадовільного випробування, у багатьох роботодавців виникають проблеми. Для мінімізації ризику визнання звільнення за названою підставою незаконним пройдемо разом усі етапи цієї процедури.

Для зручності розглянемо таку ситуацію.

На підприємство прийнято нового працівника, з ним 17.02.2014 укладено трудовий договір. Відповідно до умов трудового договору саме з цього дня працівник має розпочати роботу. У трудовому договорі передбачено випробувальний термін три місяці. За твердженням безпосереднього керівника нового працівника, рівень знань, умінь, а також ставлення до роботи не відповідають вимогам роботодавця. Про це ця посадова особа повідомила директора підприємства на планерці 30.04.2014 та запропонувала ініціювати процедуру звільнення внаслідок незадовільного результату випробування. При цьому керівник працівника пояснив, що новий працівник був відсутній на роботі з 13.03.2014 по 17.03.2014 через хворобу (листок непрацездатності було представлено).

1. Вважаємо терміни

Спочатку необхідно з'ясувати день закінчення випробувального терміну. За умовами ситуації останній день випробувального терміну припадає на 12.04.2014. Однак у зв'язку з відсутністю працівника на роботі з 13.03.2014 до 17.03.2014 термін випробування має бути продовжений на п'ять календарних днів, тобто до 17.04.2014.

Встановивши дату закінчення випробувального терміну, визначаємо останню дату, в яку має бути вручено працівникові повідомлення про незадовільний результат випробування. Відповідно до ч. 1 ст. 71 ТК РФ повідомлення слід передати не пізніше ніж за три дні до закінчення випробувального терміну.

Відповідно до ст. 14 ТК РФ протягом термінів, з якими ТК РФ пов'язує виникнення трудових прав та обов'язків, починається з календарної дати, якою визначено початок виникнення зазначених прав та обов'язків. Перебіг термінів, із якими ТК РФ пов'язує припинення трудових правий і обов'язків, починається наступного дня після календарної дати, якої визначено закінчення трудових відносин. Терміни, що обчислюються роками, місяцями, тижнями, спливають у відповідне число останнього року, місяця чи тижня терміну. У строк, що обчислюється календарними тижнями чи днями, включаються і неробочі дні. Якщо останній день терміну посідає неробочий день, то днем ​​закінчення терміну вважається найближчий наступний його робочий день.

У нашій ситуації останнім днем ​​для вручення повідомлення про майбутнє звільнення буде 14.04.2014.

Запитання. Чи можна розпочати процедуру звільнення працівника раніше закінчення випробувального терміну, якщо роботодавець дійде висновку, що працівник не витримав випробувального терміну?

Розпочати процедуру звільнення за ч. 1 ст. 71 ТК РФ внаслідок незадовільного результату випробування можна будь-якої миті. Проте слід пам'ятати, що на той час має бути зібрано достатню кількість документально оформлених доказів те, що працівник не витримав випробування.

2. Збираємо докази незадовільного результату випробування

Такими підставами можуть бути доповідні / службові записки керівника та інших служб, акти службових розслідувань провин працівника, акти перевірок, що фіксують помилкові дії працівника, та інші письмові докази.

3. Оформляємо повідомлення

У повідомленні слід чітко та зрозуміло описати причини, з яких результат випробування визнано незадовільним (Приклад 2).

доставки

ВАТ «Швидкісна доставка»

Н. А. Козлову

м. Москва, вул. Пирогова, буд. 7, кв. 24

повідомлення

Шановний Миколо Олександровичу!

Повідомляємо Вас про те, що результат випробування, встановлений п. 2.5 трудового договору, укладеного між Вами та ВАТ «Швидкісна доставка» 17.02.2014 (N ТД-14), визнаний роботодавцем незадовільним за наведеними нижче підставами.

Відповідно до акта службового розслідування від 25.03.2014 за результатами перевірки у період Вашої роботи з 17.02.2014 по 24.03.2014 було виявлено порушення п. 4.1 та 4.1.2 Правил доставки відправлень адресатам, затверджених наказом від 07.1. п. 3.1 посадової інструкції провідного спеціаліста відділу доставки, затвердженої 30.10.2012, а саме: відправлення від 25.02.2014 N 41 було доставлено адресату із запізненням о 14 годині, відправлення від 26.02.2014 N 54 було доставлено з години від 06.03.2014 N 62 було доставлено із запізненням о 4 годині.

У зв'язку з незадовільний результат випробування керівництвом ВАТ «Швидкісна доставка» прийнято рішення про розірвання з Вами трудового договору від 17.02.2014 N ТД-14 за ч. 1 ст. 71 Трудового кодексу РФ (при незадовільному результаті випробування) 16.05.2014.

Повідомляю Вам, що до настання дати звільнення (16.05.2014) у Вас зберігається право на розірвання трудового договору за власним бажанням.

Директор ВАТ «Швидкісна доставка» Смирнов Н. А. Смирнов

Якщо працівник відмовився від проставлення підпису в отриманні повідомлення (або відмовився з ним ознайомитися), необхідно скласти акт (Приклад 3).

Відкрите акціонерне товариство «Швидкісна доставка»

Акт

Москва

Про відмову від проставлення підпису в ознайомленні

Ми, що підписалися нижче: директор Смирнов Н. А., заступник директора Ткачов Є. Н., головний бухгалтер Носов Н. С., начальник відділу кадрів Іванова Н. К., склали справжній акт про наступне:

Сьогодні, 12 травня 2014 р., провідному спеціалісту ВАТ «Швидкісна доставка» Козлову М. О. о 12 годині 30 хвилин у кабінеті директора ВАТ «Швидкісна доставка» Смирнова Н. А. було представлено для ознайомлення та підписання в отриманні повідомлення від 12.05. 2014 року N 45 про незадовільний результат випробування. Після ознайомлення Козлов М. А. у присутності всіх посадових осіб, що підписалися нижче, проставляти підпис в отриманні зазначеного повідомлення і підпис в ознайомленні з ним відмовився.

Смирнов Н. А. Смирнов

Ткачов Є. Н. Ткачов

Носов Н. С. Носов

Іванова Н. К. Іванова

4. Надаємо працівникові вибір

Найчастіше, отримавши таке повідомлення, працівники пишуть заяву про звільнення за власним бажанням. Закон не забороняє за наявності кількох підстав для звільнення обрати одну з них, у тому числі звільнити працівника за його ж ініціативою.

Запитання. Працівнику було вручено повідомлення про незадовільний результат випробування на межі термінів. Відразу ж після прочитання він написав заяву про звільнення за власним бажанням, але із зазначенням терміну звільнення за два тижні, як передбачено ст. 80ТК РФ. Однак дата звільнення вже виходитиме за рамки випробувального терміну. Як убезпечити себе від ризику відкликання працівника своєї заяви на звільнення відразу після закінчення випробувального терміну?

Убезпечити себе від такого хитрого повороту ситуації можна лише:

- Попросивши працівника переписати заяву із зазначенням дати звільнення, що входить у період випробувального терміну;

— розірвавши трудовий договір за згодою сторін у «потрібну» дату;

— розірвавши трудовий договір за раніше запланованою підставою, передбаченою ч. 1 ст. 71 ТК РФ, в обумовлену у повідомленні дату, незважаючи на наявність заяви працівника про звільнення.

5. Оформляємо звільнення

Процедура звільнення у разі стандартна.

Крок 1. У день звільнення необхідно оформити наказ про звільнення (проект можна підготувати заздалегідь).

До відома.Ви маєте право використовувати уніфіковану форму N Т-8, затверджену постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 N 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати». Незважаючи на те, що з 01.01.2013 уніфіковані форми перестали бути обов'язковими до застосування, вони передбачають найбільшу інформативність і для багатьох роботодавців залишаються найбільш зручними через свою універсальність та звичність. Однак не забудьте, що їх необхідно затвердити наказом компанії.

Крок 2. Потім працівника слід ознайомити з наказом під особистий підпис або зробити на наказі (розпорядженні) відповідний запис у разі, коли наказ про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під підпис (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).

Крок 3. Зробити з працівником повний розрахунок згідно з запискою-розрахунком (ст. 140 ТК РФ).

Крок 4. Видати працівнику копії документів, у тому числі довідку 2-ПДФО, якщо на те є його заява, довідку про суму заробітку за два календарні роки, що передують року припинення роботи (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закону від 29.12) .2006 N 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування у разі тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством»). Форму довідки затверджено наказом Мінпраці Росії від 30.04.2013 N 182н.

Крок 5. Оформити запис про звільнення у трудовій книжці. Відповідно до ст. 84.1 ТК РФ запис у трудову книжку про підставу і причину припинення трудового договору має проводитися у точній відповідності з формулюваннями ТК РФ чи іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статті ТК РФ чи іншого федерального закону.

Крок 6. Оформити кадрові документи з обліку трудових відносин, що залишилися:

- Особисту картку працівника (більшість роботодавців продовжують використовувати уніфіковану форму N Т-2). Необхідно отримати підписи працівника у картці у деяких передбачених формою місцях;

— повідомлення про припинення трудового договору (звільнення), яке надсилається до військкомату протягом двох тижнів з дня звільнення. Підписи працівника на ньому не потрібні (Методичні рекомендації щодо ведення військового обліку в організаціях, затверджені Генеральним штабом Збройних Сил РФ від 11.04.2008).

Крок 7. Видати трудову книжку працівнику. Видачу зробити під особистий підпис працівника із проставленням дати отримання у журналі обліку руху трудових книжок та вкладишів у них (Приклад 5). Форму затверджено постановою Мінпраці Росії від 10.10.2003 N 69 «Про затвердження Інструкції із заповнення трудових книжок».

Додаток N 3

До ПостановоюМінпраці України від 10.10.2003 N 69

Книга обліку руху трудових книжок та вкладок у них

У разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний надіслати працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за нею або дати згоду на відправлення поштою. З дня направлення зазначеного повідомлення роботодавець звільняється з відповідальності за затримку видачі трудової книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

Помилки під час розірвання трудового договору

Аналіз практики показав, що основними помилками при звільненні з цієї підстави є:

1) недотримання терміну попередження чи відсутність попередження зовсім. Роботодавець повинен попередити працівника про розірвання трудового договору з даної підстави не пізніше ніж за три дні;

2) недотримання письмової форми попередження;

3) ігнорування вимоги законодавця про зазначення причин, що стали підставою для визнання цього працівника таким, що не витримав випробування. Твердження роботодавця про незадовільний результат випробування не може бути голослівним, воно має підтверджуватись документально;

4) неправильна кваліфікація дії/бездіяльності як причина незадовільного результату випробування співробітника. Скажімо, якщо ви прийняли на роботу водія без включення до його обов'язку миття довіреного автомобіля, то невиконання ним цієї функції в жодному разі не може бути розцінене як свідчення незадовільного результату випробування;

5) розірвання трудового договору на названій підставі після закінчення випробувального терміну.

Усі зазначені вимоги щодо оформлення передбачені ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Незважаючи на це, кількість роботодавців, які змушені відновлювати працівників, звільнених з порушенням цих вимог, не зменшується.

Судова практика. Співробітниця, звільнена за ч. 1 ст. 71 ТК РФ, була відновлена ​​судом на посаді. Розглядаючи справу, суд дійшов висновку, що відповідачем не дотримано процедури звільнення, не вказано конкретних причин, які стали підставою для визнання працівниці, яка не витримала випробування, що є грубим порушенням трудового законодавства. Право оцінки результатів випробування працівника належить роботодавцю, який у період випробувального терміну має з'ясувати ділові та професійні якості працівника. Тому при звільненні працівника, який не витримав випробування, обов'язок довести факт його незадовільної роботи покладається на роботодавця.

Однак відповідачем не надано достатніх та переконливих доказів, що підтверджують факти, викладені у додатку до повідомлення працівника про незадовільний результат випробування. З поданих доказів не випливає, як оцінювався рівень професіоналізму позивачки, якість виконання нею своїх обов'язків. На думку суду, доказів, які переконливо свідчать про неналежне виконання позивачем своїх службових обов'язків, відповідач не надав. Таким чином, суд дійшов правильного висновку про відсутність підстав для визнання результатів випробування працівниці незадовільними (ухвала Санкт-Петербурзького міського суду від 14.10.2013 р. N 33-15722).

* * *

Слід пам'ятати, що за звільнення за ч. 1 ст. 71 ТК РФ найважливішим є дотримання процедури звільнення. Причому законним буде лише у разі наявності доказів незадовільних результатів випробування працівника.

Навіть якщо роботодавець намагається дотриматися всіх вимог закону, він, як показує практика, не застрахований від відновлення працівника. При встановленні судом конкретних обставин суд може дійти висновку про порушення роботодавцем процедури звільнення, незважаючи на те, що в діях працівника можуть простежуватися ознаки зловживання правом (наприклад, замовчування наявності захворювання та відкритого лікарняного листа).