Тк рф увольнение в связи с. Теперь нас станет меньше…. Заявление на увольнение

(Пока оценок нет)

Увольнение – одно из самых сложных мероприятий в трудовом коллективе. Оно связано с завершением текущих рабочих отношений.

Знание тонкостей проведения этого мероприятия позволит избежать нарушения прав любой из сторон трудового договора.

Как самому защитить свои права и получить выплаты при увольнении, стоит ли соглашаться на увольнение по собственному и иные особенности трудовых правоотношений.

Трудовой кодекс закрепляет общие, классические, основания для увольнения:

• истечение времени, на которое сотрудник принимался на работу;
• отказ продолжать работу, когда произошла смена учредителя, типа самого учреждения, его реорганизация или смена структуры подчиненности;
• отказ от договора при изменении его главных условий;
• отказ от смены работы по состоянию здоровья;
• отказ от смены региона или муниципального образования как места работы;
• по обстоятельствам, на которые стороны оказать влияние не могут;
• если при заключении договора были нарушены требования закона, и потому продолжать дальше невозможно;

Многие отношения регламентированы отдельными законами. В этих актах узкого регулирования указывается на специальные основания для увольнения. Например, ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» разрешает прекращать служебные отношения, если госслужащий отказывается от гражданства российского государства.

Существуют категории трудящихся, для которых законом предусмотрены дополнительные поводы для увольнения. Необходимость этих оснований связана с характером работы каждой конкретной категории рабочих или их должности. Так, руководитель может быть уволен, если этого желает собственник имущества учреждения (пп. 2 ч. 1 ст. 278 ТК).

В самом договоре можно прописать основания для его расторжения, не указанные в законах. Это допустимо для отдельных категорий рабочих. Например, в отношении назначенных начальников учреждений согласно ст. 278 ТК РФ в договоре может быть прописано о его увольнении, если он при своем руководстве допустил большую задолженность банкам.

Наиболее часто встречающимися на практике основаниями увольнения являются:

• по желанию работника;
• по требованию руководителя;
• при истечении срока договора;
• по договоренности.

Более подробно следует рассмотреть общие правила увольнения по указанным выше основаниям.

Увольнение по собственному желанию работника

Решившись на уход, работник обязан оповестить об этом своего нанимателя заранее — за две недели.

Многие предполагают, что работник должен отработать это время, но с точки зрения закона такое утверждение не верное. Работник просто говорит о своем намерении покинуть работодателя в определенный день.

Написанное или напечатанное , зарегистрированное по правилам входящей документации, подтвердит факт оповещения работодателя в случае .

Потому написать такое заявление необходимо в двух экземплярах: одно для руководителя, второе – для отметки о принятии.

Способы передачи заявления:

• лично работодателю (сам руководитель проставляет отметку о принятии на втором экземпляре);
• через канцелярию или секретаря (заявление регистрируется как входящая документация, секретарь проставляет штамп о принятии);
• направить письмом с уведомлением (при указании даты увольнения необходимо учитывать время на доставку письма). Такой вариант отправки допустим, например, когда руководитель отказывается получать заявление лично, а секретаря в штате нет, работник находится в отпуске или на больничном.

При написании заявления важно не запутаться в датах. В самом тексте прописывается дата, с которой предполагается увольнение. От нее отсчитывается 2 недели, так получается дата написания заявления. Между датой подписания заявления и датой намеченного увольнения должно быть не менее двух недель.

Если руководитель согласен и не нуждается во времени на поиск нового сотрудника, то он вправе не ждать заявленные недели и подписать заявление сотрудника немедленно.

ТК РФ закрепляет обязанность работодателя уволить работника в указанный им срок, даже если требование о двухнедельном сроке не соблюдено. Это касается ситуаций, когда невозможно продолжать рабочие отношения в принципе. Например, поступление в вуз, уход на пенсию.

Работник во время этих двух недель может передумать. Это недопустимо, если уже письменно приглашен кандидат, в приеме на работу которому отказать нельзя (например, по переводу).

После одобрения заявления, работодатель готовит . Составлять его желательно ближе к окончанию двухнедельного срока, чтобы не нарушить на отказ от собственного намерения.

Если такое заявление до истечения двухнедельного срока не подписано, то возможны следующие варианты развития событий:

• работать дальше, если сотрудник передумал увольняться;
• фактически прекратить работать с планируемой даты.

Выбор любого из способов действий лежит на работнике. Фактическое продолжение рабочих отношений влечет аннулирование заявления.

Увольнение по инициативе работодателя

Существенные трудности вызывает увольнение, инициируемое работодателем. Это связано со значительным числом поводов для расторжения отношений:

• или ;
• неудовлетворительный результат аттестации сотрудника;
• для руководителя, заместителей, — смена собственника организации;
• совершение проступка два и более раза;
• грубое нарушение рабочих обязанностей с первого раза;
• разглашение законно охраняемой тайны;
• по другим причинам, указанным в ст. 81 ТК РФ .

Поводы для увольнения могут быть прописаны и в специальных законах (например, Кодекс торгового мореплавания предусматривает, что при не прохождении обязательной медицинской диспансеризации трудовой контракт может быть расторгнут).

Можно выделить правила, соблюдение которых обязательно при увольнении по решению работодателя:

1. руководитель должен удостовериться, что поводы для расторжения существуют, оформить их должным образом (например, при совершении проступка, при сокращении);
2. оповестить об этом кандидата на увольнение (например, направив соответствующее уведомление при ликвидации, затребовав объяснительную при прогуле);
3. если требуется, то дождаться ответа от работника;
4. по итогам рассмотрения ответа, оформить приказ о прекращении отношений;
5. ознакомить сотрудника с приказом письменно и предоставить ему копию приказа (если сотрудник отказывается от знакомства с приказом и получения копии, то это фиксируется).

Особенностью увольнения по данному основанию является участие профсоюза в процедуре. ТК РФ говорит об обязательном его участии при ликвидации или закрытии ИП, сокращении, проведении аттестации (ст. 82 ТК РФ). Но коллективный договор предприятия может разрешать участие профсоюза при рассмотрении вопроса увольнения по иным поводам.

Увольнение по причине истечения срока действия трудового договора

ТК РФ дает право оформлять рабочие отношения на конкретный срок. Если продлевать их руководитель не намеревается, то о приближении этого срока напоминает работнику.

Это проводится за три дня до истечения времени действия договора.Можно не предупреждать работника, если дело касается увольняемого, который замещал другого сотрудника (например, находящегося в декрете).

В этом случае по требованию ч. 1 ст. 79 ТК РФ отношения расторгаются со дня выхода прежнего работника.Договор может быть подписан без указания конкретной даты.

Указание делается на определенный момент. Например, на время выполнения конкретной работы либо на время определенного сезона. Расторжение наступает при выполнении работы и передачи ее результата (ч. 2 ст. 79 ТК РФ). То есть момент прекращения с точной датой не связан.

Если трудящийся принимался на конкретный сезон, то с окончанием этого сезона расторгается и договор (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Сезон в каждой отрасли установлен отдельно и не всегда связан со временем года (например, отопительное время в энергетике, окончание которого невозможно сразу датировать).

Договор на конкретный период можно расторгнуть до окончания срока его действия:

• по требованию работника;
• по требованию работодателя;
• по новой договоренности.

Если конец срока приходится на период беременности сотрудницы, то по справке от врача этот срок продлевается до родов.

Увольнение по соглашению

Прекратить рабочие отношения можно по договоренности между сотрудником и его руководителем. Это предусмотрено ст. 78 ТК РФ .

Для этого оформляется соглашение. Любая из сторон направляет оппоненту предложение о прекращении отношений.

Если оппонент согласен, то участники приступают к обсуждению условий процедуры увольнения. Особенность такого мероприятия состоит в том, что сроков для предложения, проведения согласования условий не предусмотрено.

Соглашение может содержать дополнительные гарантии, компенсации, отступные для работника. Это самое демократичное основание, по поводу которого, при соблюдении условий доброй воли обеих сторон, конфликтов практически не возникает.

После достижения договоренности по всем условиям и оформлению, готовится приказ об увольнении.Отношения завершаются в последний трудовой день. Именно тогда увольняемому вручается его трудовая книжка с указанием причины для ухода с работы, а также проводится расчет с работником.

Он включает в себя:

• зарплату за последний трудовой месяц или его часть;
• , который не был использован в последнем рабочем году;
• (обязательное в силу закона либо по соглашению);
• иные суммы по трудовому договору, коллективному договору или локальному акту организации.

Знания о процедуре увольнения важны для всех участников рабочих отношений. Они позволяют не бояться трудностей предстоящего мероприятия, а порой могут подтолкнуть сторону для ее инициирования.

Нередки такие ситуации на предприятии, когда руководитель вынужден произвести увольнение работника по статье. Юридически такого понятия не существует. Согласно ТК РФ, увольнение по статье происходит вне зависимости от причин. Дело в том, что использование некоторых норм в качестве основания для снятия сотрудника с должности может крайне негативно сказаться на его дальнейшем устройстве. Рассмотрим далее некоторые трудовые статьи по увольнению.

Сокращение или ликвидация

Это одна из причин, по которой может быть произведено увольнение. По статье 81, п. 4, освободить от должности можно только главного бухгалтера, руководителя и его заместителя в случае смены собственника компании. Других (рядовых) специалистов предприятия это положение не касается. При сокращении штата некоторые категории специалистов не могут быть освобождены от должности по закону. Такими "неприкосновенными" сотрудниками считаются те, кто обладает продолжительным и беспрерывным стажем в данной компании или является единственными кормильцами в семье.

Несоответствие

Как гласит Трудовой кодекс, увольнение по статье 81, п. 3 может осуществляться по причине некомпетентности при недостаточной квалификации специалиста, подтвержденной итогами аттестации. Для выявления факта несоответствия организуется специальная комиссия. В нее входят обычно:

• Директор предприятия.
• Представитель кадрового отдела.
• Непосредственный начальник испытуемого.

Проведение аттестации подтверждается соответствующим приказом. Испытуемый получает задание, которое не выходит за рамки его должностной инструкции и соответствующее его квалификации и специализации. Если задание, по мнению специалиста, составлено не в соответствии с его обязанностями, то результаты аттестации можно оспорить. Для этого в установленный в законе срок пишется жалоба в инспекцию по труду и подается иск в судебный орган. По результатам аттестации составляется итоговый отчет.

Перевод на другую должность

Увольнение по статье 81 допускается при невозможности направить специалиста с его письменного согласия на выполнение других профессиональных задач на предприятии. Это может быть и свободная, соответствующая квалификации служащего, и нижестоящая или менее оплачиваемая должность, которая может исполняться им с учетом его здоровья. Наниматель в данном случае обязан предложить все вакансии, которые отвечают приведенным выше требованиям и имеются у него в конкретной местности. Предлагать деятельность, которую нужно выполнять на другой территории, руководитель обязан, если это прямо предусматривается в трудовом, коллективном или ином договоре либо соглашении. Специалист может отказаться от предоставленных вариантов. В этом случае руководитель может его уволить.

Неисполнение обязанностей

Увольнение по статье 81, п. 5 имеет ряд особенностей. В частности, освободить от должности служащего руководитель может в случае, если первый неоднократно не исполняет свои обязанности, не имея на то уважительных причин, и при этом на него наложено дисциплинарное взыскание. Последнее допускается в виде:

• выговора;
• замечания;
• освобождения от должности.

При наличии уважительных причин неисполнения обязанностей работник должен изложить их письменно.

Прогулы и опоздания

Специалист может отсутствовать на месте по разным причинам. Если они уважительны, то должны быть подтверждены соответствующими бумагами. Например, если работник заболел, он предоставляет больничный лист. Если причины отсутствия неуважительные, то это называется прогулом. Все обстоятельства, по которым специалиста не было на работе, излагаются письменно. Решение о признании или непризнании их уважительными принимает руководитель. Если возникла необходимость отсутствовать на предприятии, необходимо предварительно написать соответствующее заявление. Оно составляется в 2-х экземплярах, на которых директор ставит пометку "Не возражаю". Несколько сложнее обстоит дело с опозданиями. В качестве однократного грубого нарушения будет считаться отсутствие служащего на рабочем месте больше 4-х часов подряд на протяжении смены (дня). Таким образом, если специалист опоздал на час, то его нельзя освободить от должности по этой причине. Но в случае неоднократных таких нарушений может быть наложено дисциплинарное взыскание с последующим увольнением.

Растрата и хищение

Эти причины считаются одними из самых бесспорных из всех обстоятельств, по которым может осуществляться увольнение по статье ТК. При совершении хищения, мелкого в том числе, чужого имущества (в данном случае, принадлежащего предприятию или другим служащим), его растраты, повреждения или уничтожения, установленных постановлением органа или должностных лиц, уполномоченных на рассмотрение дел по административным правонарушениям, или приговором суда, вступившим в действие, специалист освобождается от занимаемой должности.

Как видно из текста нормы, необходим соответствующий акт, который, по сути, является результатом расследования. Однако часто на практике, руководство проявляет снисхождение и предлагает увольнение по собственному желанию. Статья в этом случае будет другая. Хищение или иное серьезное нарушение может ударить не только по репутации самого служащего (даже в случае, если он невиновен), но и непосредственно предприятия. Последствиями в таких ситуациях практически всегда выступает увольнение. По какой статье освободить служащего от должности – выбор руководителя.

Пьянство

В законодательстве отмечается несколько существенных нюансов к процедуре увольнения по этой причине. В данном случае необходимо соблюдение ряда условий. В первую очередь должен быть зафиксирован факт нахождения в состоянии опьянения непосредственно на рабочем месте, а не просто употребление спиртного. Также повод будет выступать в качестве значимого обстоятельства только в случае, если служащий появился на предприятии в таком виде во время смены. В-третьих, опьянением считается не только состояние после принятия спиртного, но и любое другое, возникающее при употреблении наркотических или иных токсических веществ.

Утрата доверия

Уволить по этой причине можно только материально ответственных служащих. К ним, в частности, относят тех, кто имеет доступ к деньгам или иным ценностям предприятия, осуществляет их прием, распределение, хранение и прочее. Такими материально ответственными лицами могут являться:

• Кассир.
• Заведующий складом.
• Бухгалтер.
• Экономист.
• Продавец.
• Экспедитор и так далее.

Утрата доверия может быть следствием умышленного проступка или халатности, небрежного отношения к своим обязанностям. Как и в случае с прогулами, вина служащего должна быть доказана. Подтвердить неправомерные действия сотрудника может докладная записка, акт ревизии или инвентаризации.

Увольнение по собственному желанию: статья ТК

Это самый распространенный способ расторжения контракта. Ежедневно множество служащих по собственной воле или по рекомендации начальства освобождают должность таким образом. Однако с юридической точки зрения это всегда будет увольнение по собственному желанию. Статья ТК №80 регламентирует данную процедуру. Стоит отметить, что она не представляет таких сложностей, как в других случаях. Так, при совершении служащим каких-либо дисциплинарных проступков, его вина должна быть доказана.

Если же производится увольнение по собственному желанию, статья ТК РФ требует только соблюсти порядок, по которому специалист обязан предупредить нанимателя за 2 недели до предполагаемой даты ухода о своем намерении. В целом процедура оформления освобождения от должности в таких случаях не представляет сложности. Как и в остальных ситуациях делается соответствующая запись в трудовую: "Увольнение по статье 80". Для начала данной процедуры специалист должен написать заявление. Служащий вправе не объяснять причин своего решения. Статья ТК "Увольнение по собственному" не несет каких-либо негативных последствий. Однако следует быть готовым к тому, что при устройстве на новое место руководитель другого предприятия или представитель отдела кадров будет интересоваться причинами этого решения.

Особенности оформления

Процедура увольнения по статье должно осуществляться при наличии документированных оснований. Кроме этого, должны быть соблюдены обязательные этапы, которые включает в себя эта процедура. Для каждого случая предусмотрены различные стадии. Однако в любой ситуации несоблюдение какой-либо из нее может привести к негативным последствиям. В частности, служащий может обжаловать неправомерные действия нанимателя.

Засвидетельствование факта

При наличии какого-либо нарушения этот этап считается обязательным. Как выше было указано, для увольнения по причине пьянства необходимо засвидетельствовать опьянение непосредственно в рабочее время, а не только непосредственный факт употребления спиртного. Хищение доказывается в 3 этапа. В частности, законодательство требует документального подтверждения проступка, а также постановления или приговора. Только после этого может производиться увольнение.

Предупреждение

Этот этап также имеет свои особенности, которые зависят от причины, по которой увольняется сотрудник. Например, при ликвидации компании с последующим роспуском штата, при любом другом изменении распорядка деятельности на предприятии и сокращении числа служащих наниматель обязан уведомить специалистов за 2 месяца до даты, в которую будут проведены указанные мероприятия. Такие же условия соблюдаются при освобождении от должности неквалифицированного сотрудника или при неудовлетворительных результатах его аттестации. В случае совершения служащим нарушения (неисполнения обязанностей, прогуле, несоблюдении распорядка предприятия и пр.) наниматель обязан взять с него письменное объяснение. После этого у руководителя есть месяц для того, чтобы применить к служащему дисциплинарное взыскание, если причины будут расценены им как неуважительные. За каждое нарушение может применяться только одно наказание. Если, например, за прогул было вынесено замечание, то уволить служащего за этот же проступок нельзя.

Ознакомление специалиста

Этот этап состоит в извещении работника и предъявлении ему соответствующего приказа. В последнем указывается причина, по которой его освобождают от должности, основание и дата. Законодательство требует обязательного наличия подписи специалиста на этом документе. При отказе засвидетельствовать приказ составляется акт в присутствии свидетелей.

Объяснительная

Выше уже была упомянута необходимость в наличии этой бумаги. Наниматель должен потребовать от служащего письменного объяснения его поведения. Вместе с этим законодательство не обязывает работника писать эту бумагу. Он вправе отказать нанимателю. Тем не менее отсутствие объяснительной не избавляет его от дисциплинарного взыскания. Оно будет вынесено в любом случае спустя 2 дня после предъявления указанного выше требования.

Приказ

Законодательство требует издания двух таких актов. Первый приказ должен подтверждать наложение взыскания в форме увольнения, а второй выступает в качестве основания для расторжения трудового договора. В большинстве случаев бывает достаточно издания второго. К этому приказу необходимо приложить все нормативные документы. К ним, в частности, относят:

• Реквизиты актов и докладных.
• Объяснительную (при наличии).
• Прочие бумаги, которые подтверждают факт существования действительной причины для освобождения служащего от его должности.

Увольнение по собственному желанию (статья 80) предусматривает в качестве обязательного приложения заявление специалиста. В этом случае писать объяснительную не нужно, следует только вовремя уведомить о своем намерении нанимателя.

Личные документы

Наниматель обязан в последний день пребывания сотрудника на его предприятии выдать служащему его трудовую книжку. В ней должна стоять соответствующая отметка. В записи должна указываться причина, а также статья, по которой произведено увольнение. В случае если служащий посчитает ее неправомерной, он может обжаловать решение руководителя. Для этого ему нужно обратиться в трудовую инспекцию, суд.

Компенсации и выплаты

Они полагаются в зависимости от того, какая стоит статья увольнения. По уходу за ребенком, в случае сокращения штата, ликвидации компании, по личной инициативе служащего специалисту полагаются определенные выплаты. В частности, ему должна быть начислена зарплата за время, отработанное в месяц освобождения от должности. В качестве даты увольнения выступает последний день работы. Служащему полагается выплата за неиспользованный отпуск, пособия.

Последствия для служащего

Они могут быть различными и зависят от той статьи, которая указана в трудовой книжке. Это может стать причинами возникновения разного рода проблем при последующем устройстве на другое предприятие. Условно причины увольнения разделяют на три категории. Каждая из них предусматривает определенные последствия. Таким образом, выделяют статьи:

1. Связанные с реорганизацией компании. В случае если предприятие соблюдает нормы законодательства, служащему должно быть оказано содействие при устройстве его на новое место. В этом случае последствия для него только положительные.
2. Не указанные в трудовой книжке. Например, может стоять отметка о том, что служащий освободил должность по личной инициативе, а на самом деле его серьезные проступки просто не получили огласки во избежание скандала. В этом случае особенных негативных последствий не предполагается, но вопросы при устройстве на новое предприятие в любом случае возникнут.
3. Указанные в трудовой. Они могут существенно подпортить репутацию. Но в ряде случаев целесообразнее быть честным.

Обжалование решения руководителя

При увольнении сотрудника без достаточного или законного основания на это он имеет полное право обратиться в суд. Уполномоченная инстанция, в свою очередь, по требованию служащего может вынести постановление о взыскании с нанимателя компенсации за моральный ущерб. При признании действий руководителя неправомерными, работник вправе попросить об изменении формулировки причины на "увольнение по собственному". В том же случае, если отметка в документе будет расценена как недействительная, по заявлению служащего ему выдают дубликат. При этом в книжку переносятся все записи, которые в ней присутствовали, за исключением той, которая была признана неправомерной. Порядок обжалования того или иного решения руководителя установлен в ст. 394. Кроме суда, служащий может обратиться в трудовую инспекцию и инициировать внутреннюю проверку на предприятии на предмет соответствия деятельности закону. Как показывает практика, такие тяжбы случаются не так часто. Обычно увольнение сотрудников производится без конфликтов и шума.

Увольнение работника может происходить по разным причинам: по его собственному желанию, по инициативе работодателя или по обоюдному согласию. А иногда необходимость уйти с работы возникает из-за непредвиденных обстоятельств. Во всех ситуациях есть стандартные процедуры, которых должен придерживаться работодатель. Но есть и особенности, связанные с основаниями увольнения. Несоблюдение закона при расторжении трудовых отношений может привести к неприятным последствиям для обеих сторон.

Увольнение работника по Трудовому кодексу РФ

Увольнение работников регулируется законом. В главе 13 ТК РФ перечисляются основания для увольнений. В сокращённом виде их перечень выглядит так:

• окончание срока трудового контракта (ст. 79);
• собственное желание работника расторгнуть трудовые отношения (ст. 80);
• инициатива работодателя расторгнуть трудовой договор (ст. 81);
• обоюдное согласие на прекращение договорных обязательств (ст. 78);
• ликвидация предприятия, реорганизация, сокращение штата (ст. 83);
• несоблюдение правил заключения договора (ст. 84).

Трудовой договор может заключаться на бессрочной основе или на определённый срок. Срочный договор прекращает своё действие автоматически. Если в нём фиксирована дата окончания, то всё просто. Но бывает, что контракт оформлен на выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника. Тогда он прекратит действие с момента выхода этого работника.

Процедура окончания договорных трудовых отношений по обоюдному согласию сторон говорит сама за себя. Работнику при этом полагаются выплаты (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, премии, надбавки).

Распространённым считают увольнение по собственному желанию работника, обязательное условие которого - письменное предупреждение руководства за 2 недели.

Руководитель имеет основания для расторжения контрактов с сотрудниками из-за систематических нарушений трудового распорядка, нахождения в нетрезвом виде на рабочем месте, несоответствия занимаемой должности. Но он может увольнять работников и без их вины. Основания для этого - ликвидация, реорганизация предприятия, сокращение штата, принудительная остановка производственного процесса. При этом за сотрудниками сохраняются положенные законом выплаты и компенсации. Отсутствие денежных средств на счетах компаний не является основанием для увольнения работников без причитающихся расчётных выплат.

Общий порядок увольнения сотрудников

Увольнение начинается с определения основания. От этого будут зависеть процедура, правила оформления документов, а в некоторых случаях и размер выплат.

Общий порядок включает в себя:

1. Уведомление о предстоящем увольнении со стороны сотрудника или работодателя.
2. Подготовку документов-оснований для приказа.
3. Издание приказа об увольнении.
4. Составление записки-расчёта для бухгалтерии.
5. Внесение записей в личную карточку и трудовую книжку работника.
6. Выдачу уволенному расчёта, трудовой книжки других документов.

Видео: основные этапы увольнения

Увольнение по собственной инициативе сотрудника

Увольнение по желанию сотрудника начинается с написания им заявления. Его подписывает руководитель, давая разрешение на расторжение трудовых отношений. Момент, которому стоит уделить внимание - дата увольнения.

Формулировка даты увольнения в заявлении должна быть предельно чёткой, конкретной, понятной. К примеру, лично я писала: «Прошу уволить по собственному желанию 28 декабря 2017 года».

В заявлении обязательно ставится дата, с которой человек просит его уволить

Следующим этапом идёт приказ, который составляет кадровик, подписывают руководитель и увольняемый сотрудник. На приказе работодатель ставит подпись-одобрение на увольнение с отработкой двух недель или без неё.

В приказе об увольнении по собственному желанию в качестве основания указывается п. 3 части 1 ст. 77 ТК РФ

В последний отработанный работником день ему выдают трудовую книжку с записью о прекращении трудового договора с обязательным указанием основания (статьи ТК РФ). Кроме того, сотрудник получает положенные выплаты, медицинскую книжку, справки о заработной плате и доходах, сведения о персонифицированном учёте.

Правильная формулировка записи в трудовой книжке включает дату, основание и номер приказа

Расторжение трудовых взаимоотношений по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон достаточно распространено. Однако здесь присутствуют нюансы, которые стоит предусмотреть как работникам, так и работодателям.

Для сотрудника разрыв трудовых отношений путём согласования выгоден со всех сторон. Во-первых, срок увольнения оговаривается сразу. Во-вторых, соглашением можно установить компенсационные выплаты. В-третьих, работодатель предоставит характеристики для следующего места работы. Наконец, работник получит нейтральную формулировку записи в трудовую книжку. На новом месте не придётся объяснять причины ухода с предыдущего.

Для работодателя подобное расторжение трудового договора также имеет больше плюсов. Во-первых, нет надобности в визировании заявления на увольнение от работника. Во-вторых, отсутствует необходимость заранее оповещать сотрудника о предстоящем увольнении. В-третьих, уволить человека по этому основанию можно в период нетрудоспособности и нахождения в отпуске.

Личный опыт увольнения по соглашению сторон подтверждает, что формулировка основания (статья ТК РФ) действительно нейтральна. Вопросы у новых работодателей отпадали после собеседования. А ведь увольнение прошло из-за непройденного испытательного срока. Значит, уволиться по соглашению иногда даже выгодно.

Договориться о расторжении контракта можно путём устных либо письменных переговоров. В последнем случае пишется предложение работодателя либо работника разорвать договорные взаимоотношения.

Предложение о расторжении договора может исходить и от работника, и от работодателя

После достижения компромисса составляется отдельное соглашение о расторжении договора. В нём прописывают размеры компенсационных выплат и условия разрыва отношений. Составленное надлежащим образом соглашение защитит стороны от нежелательных последствий.

Текст соглашения о расторжении трудового договора может содержать условие выплаты компенсации

Увольнение по инициативе работодателя

Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя - непростое дело. Существуют причины, которые позволят уволить неугодного сотрудника. Сюда относятся:

• прогулы;
• несоответствие работника занимаемой должности (требуется провести аттестацию);
• систематическое неисполнение трудовых обязанностей;
• грубое нарушение трудовых обязанностей;
• появление в неадекватном состоянии на работе;
• потеря доверия в результате небрежного отношения к имуществу предприятия;
• разглашение коммерческой тайны;
• кража (подтверждается решением суда).

Каждое нарушение должно фиксироваться документом. Обязанность работодателя - истребовать у нарушителя объяснения в письменном виде. И только если их не поступит или они окажутся неудовлетворительными, человека можно будет уволить с занесением соответствующей записи в трудовую книжку. На основании документов, фиксирующих нарушение, издаётся приказ об увольнении. Такому сотруднику не положено компенсационных выплат, однако зарплата за последний месяц и компенсация за неиспользованный отпуск выплачиваются в полном объёме.

В приказе об увольнении сотрудника по его вине перечисляются основания - документы, подтверждающие факт нарушения

Но есть ситуации, независящие от работника, когда руководству приходится увольнять людей. К ним относят:

• ликвидацию предприятия;
• сокращение численности, штата;
• принудительное прекращение деятельности организации.

Алгоритм увольнения по сокращению и при ликвидации включает:

• издание приказа о грядущем сокращении численности / ликвидации;
• письменное предупреждение сотрудников об увольнении не менее чем за 2 месяца;
• предупреждение членов профсоюза;
• оповещение местной биржи труда;
• издание приказов на увольнение;
• записи в личных карточках и трудовых книжках сотрудников;
• расчёт работников и выдачу им трудовых книжек в день увольнения.

Отличие увольнения по сокращению только в том, что работодатель обязан предложить сотруднику вакантную должность, если такая есть на предприятии. Увольнение по сокращению проводится по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, при ликвидации - по пункту 1 части 1 статьи 81.

Ознакомление сотрудников с приказами - обязательная формальность. При нежелании подписывать приказ кадровик делает отметку.

С уведомлениями сотрудники должны быть ознакомлены под роспись

Принудительное закрытие деятельности компании происходит по постановлению судебных органов. Увольнение сотрудников в этом случае проходит поэтапно:

• принимается решение о вынужденном закрытии компании;
• составляется план выполняемой процедуры;
• формируется план увольнений штатных единиц;
• оповещаются службы занятости;
• оповещаются сотрудники и члены профсоюза за 2 месяца;
• подготавливается и оформляется требуемый пакет документов;
• производится расчёт с сотрудниками.

При вынужденном закрытии компании увольнению подлежат все сотрудники без исключения, включая беременных женщин и несовершеннолетних.

Выплаты при увольнении

Независимо от основания увольнения работодатель обязан в установленные сроки рассчитать сотрудника, выплатить положенные возмещения при расторжении трудовых договоров.

Написавшему заявление на увольнение сотруднику положены:

• заработная плата за отработанные дни;
• премии, предусмотренные внутренним законодательством компании;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• прочие выплаты компенсационного характера, прописанные в коллективном договоре.

Сокращение сотрудника в соответствии со статьёй 178 Трудового кодекса России предполагает выплату выходного пособия в размере среднемесячного заработка и сохранение заработной платы максимум на три месяца.

Увольнение сезонных работников в соответствии со статьёй 296 частью 3 ТК РФ сохраняет за ними право на получение компенсации в размере двухнедельного заработка. А вот работники, заключившие контракты на срок до двух месяцев, на пособия прав не имеют. Это обговорено в статье 292 части 3 ТК РФ.

Статьёй 307 частью 2 и статьёй 347 частью 2 ТК РФ дано право частным предпринимателям и религиозным организациям определять размер пособий уволенным сотрудникам.

Полный расчёт работник получит в последний рабочий день вместе с трудовой книжкой, копией приказа на увольнение, справками о заработной плате. Отговорки начальства, бухгалтерии, кадровиков по поводу расчётных выплат в день зарплаты необоснованные и незаконные. Задержка компенсационных выплат влечёт за собой неприятности для компании, штрафные санкции.

Обязанность работодателя - выдать уволенному расчёт и трудовую книжку в последний день работы

Отработка при увольнении

В ТК РФ зафиксированы сроки, которых должен придерживаться сотрудник при подаче заявления на увольнение. В общем случае это 2 недели. По согласованию с работодателем срок может составить меньшее число дней, вплоть до дня увольнения.

Существуют разные сроки вынужденной отработки перед увольнением. Они зависят от категории сотрудников. Так, срок отработки руководителей составляет 1 месяц. Работники на испытательном сроке, сезонные и временные рабочие подают заявления за 3 дня, соответственно, отработка составляет такое же количество дней.

Возможны варианты увольнений без положенной отработки. Сюда относятся:

• выход сотрудника на пенсию;
• повестка из военкомата о призыве работника в армию;
• сотрудники, поступившие на очное обучение в университеты, институты и прочие учебные заведения;
• работники, чьи трудовые и человеческие права нарушены руководством компаний;
• сотрудники, получившие должности при прохождении конкурсов на замещение вакантных мест в государственные, муниципальные организации.

За время отработки работодатель подыскивает замену увольняющемуся, а последний, в свою очередь, обдумывает решение. В случае отмены первоначального желания уволиться он может отозвать заявление и остаться работать на прежнем месте.

Если работник пренебрегает требованиями руководителя об отработке, последний имеет право уволить его за прогул, составив акт об отсутствии на рабочем месте. Запись в трудовую книжку сделать соответствующую.

Иногда складываются ситуации, когда нет желания отрабатывать 14 дней, отношения с начальством испорчены, здоровье не позволяет. Трудовое законодательство официально предусмотрело такие варианты:

• внимательно прочитать трудовой договор и дополнительные соглашения к нему. Возможно, там разрешено уволиться работнику в день подачи заявления;
• взять отпуск на время отработки с последующим увольнением;
• взять больничный лист и представить его после болезни.

Видео: когда возможно увольнение без отработки

Варианты обжалования незаконного увольнения

Нередко работодатель проявляет самовольство в увольнении сотрудников. Трудовое законодательство РФ жёстко регулирует и контролирует подобные факты. Среди ошибок в алгоритме увольнения кадровики допускают следующие:

• в трудовую книжку делают запись по несуществующей статье;
• не оформляют соответствующие документы, подтверждающие вину работника при увольнении по инициативе работодателя;
• нарушают порядок ознакомления сотрудников с приказами;
• допускают ошибки в расчётных документах, затягивают сроки выплат.

В случае незаконного увольнения сотрудник имеет право оспорить решение руководства. Для этого нужно написать заявление в контролирующий орган - Трудовую инспекцию. Документы, необходимые для этого:

• паспорт гражданина;
• данные об организации: адрес, номера телефонов, Ф. И. О. руководителя.

Приняв от сотрудника заявление, Трудовая инспекция обязана начать проверку по факту. При подтверждении незаконного увольнения выносится вердикт в пользу работника. Работодателя заставляют:

• отозвать приказ об увольнении;
• восстановить сотрудника в должности;
• оплатить неотработанные дни (вынужденные прогулы);
• пересчитать повышенные оклады за время отсутствия;
• уволить принятого на освободившуюся должность сотрудника;
• выплатить возмещение за моральный вред.

Если не получается восстановить права работника таким способом, обращайтесь в судебные инстанции. Суд разрешит сложившуюся ситуацию в порядке судебного заседания. Первоначальным этапом является подача искового заявления о восстановлении на работе и возмещении средств. Попутно необходимо собрать доказательную базу неправомерных действий руководителя: приказы, договоры, выписки, расчётные документы.

В исковом заявлении описываются незаконные действия работодателя и указываются требования работника к нему

Обнаружив факт незаконного увольнения по трудовому законодательству РФ, суд вынесет решение и привлечёт руководителя к административной и дисциплинарной ответственности, с отстранением от должности до трёх лет и выплатой штрафов до пятидесяти тысяч рублей. Если же целью сотрудника не является восстановление в должности, суд предпишет работодателю изменить основание увольнения, сделав соответствующую запись в трудовой книжке.

Судебная практика

В феврале 2018 года районным судом Кировского района г. Томска был рассмотрен иск Морозова В. О. к ООО «Информационно-консалтинговому агентству». Сотрудник требовал признать увольнение незаконным, восстановить в должности, выплатить компенсацию за вынужденные прогулы в размере окладной ставки за каждый день и возмещение морального вреда в размере 25000 рублей. Морозов ссылался на то, что в день подписи уведомления о вынужденном увольнении находился на больничном и подтвердил это справкой. Кроме того, он просил суд учесть трудное жизненное положение: взятую в ипотеку квартиру, банковские требования о возврате денежных сумм, невозможность найти новую работу из-за негативных отзывов предыдущего работодателя. Морозов В. О. согласен на другую работу, предложенную руководством. Сама же консалтинговая компания не предложила вакансии.

Представитель компании на судебном заседании устно подтвердил факт увольнения по сокращению штатов. Однако не представил никаких документов. Штатное расписание было составлено неправильно. Кроме того, суд установил наличие трёх должностей, по которым работают совместители на неполные ставки.

Кстати, подобные факты существуют во многих организациях. Так, к примеру, почтовые работники работают за троих, но за треть от каждого оклада. В итоге получают оклад одного сотрудника. Интересно, куда же идёт полученная экономия?

Представитель компании, ссылаясь на конфликтный характер уволенного, говорил о том, что руководство не посчитало нужным предложить свободные ставки. А должность, которую сократили, оказалась не нужна. Обязанности переложили на другой отдел.

Суд, внимательно выслушав доводы обеих сторон процесса, посчитал неправомерными действия работодателя, не предложившего уволенному вакансии. В итоге принято решение удовлетворить исковые требования Морозова В. О.: признать незаконным увольнение, оформить на свободную должность, выплатить моральный ущерб в полном объёме, оплатить вынужденные прогулы из расчёта среднедневного заработка за каждый день.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется . В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена .

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
• произвести с ним расчет в соответствии со ;
• по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лицам, не достигшим возраста 18 лет;
• лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: .

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность ().

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку;
• выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
• произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в . Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram , чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Часто работодатель грозится уволить нерадивого работника по статье, хотя юридически термина «увольнение по статье» не существует. Любое увольнение, в принципе, происходит по той или иной статье ТК РФ, но некоторые статьи Трудового Кодекса могут негативно повлиять на дальнейшее трудоустройство сотрудника. В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника.

Теперь нас станет меньше…

В п. 4 этой статьи говорится, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. В этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.

При ликвидации организации увольнению подлежат все, это коснется даже беременных и молодых матерей.

При сокращении численности или штата существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не потерять работу. К этим людям относятся кормильцы и люди с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Несоответствие…

Ещё одна причина для увольнения оговорена в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О ее проведении издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В том случае, если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель может его уволить.

Неисполнение…

Уволить работника можно и за неисполнение служебных обязанностей. Так, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, причиной увольнения может стать «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный поступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

а) неоднократным;

б) без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Иванов, опять опоздал!

Ещё одной причиной для увольнения, как гласит п. 6 ст. 81 ТК РФ, является «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул.

Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство.

Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

С опозданиями всё иначе . «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по данному пункту нельзя. Однако за неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Хищение и растрата

Пожалуй, самую бесспорную причину для увольнений содержит подпункт Г, п 6. ст. 81 ТК РФ «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на данном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица, т. е. должно быть проведено расследование. Однако на практике сотруднику могут предложить , чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации самой организации. И тут уж выбор за вами.

Профнепригодность

Профессиональная непригодность - это несоответствие профессиональных качеств работника занимаемой должности. Иными словами, если сотрудник не справляется со своими обязанностями, или справляется ниже среднего установленного уровня - такой работник может являться профессионально непригодным для данной должности. Что делать, если вас уволили за ?

Будьте внимательны!

На самом деле причин для увольнения работника гораздо больше, чем перечислено выше. Полный перечень оснований для увольнений содержит ст. 81 Трудового кодекса, которую надо знать на зубок.

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. И в каждом случае должны быть проведены проверки о правомерности Вашего увольнения. Таким образом, прежде чем подписывать трудовой договор, внимательно изучите его, чтобы не получить неожиданные «сюрпризы».

Что написано пером…

Что же делать, если в трудовой появилась, на ваш взгляд, неправомерная запись? Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, суд по требованию работника может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Более того, в случае признания увольнения судом незаконным, у работника есть право просить суд об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В соответствии с п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику, по его письменному заявлению, выдается дубликат трудовой книжки по последнему месту работы, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

В связи с невероятно частым обращением о помощи по вопросам увольнения, мы составили специально для соискателей ТОП 7 важных правил – Увольнения по статье. Информация собиралась в течении 2013-2015 гг. для того, чтобы вы уверенно общались с работодателем. Если мы вам помогли, пожалуйста выразите благодарность в комментариях внизу страницы. Желаем вам мирного решения трудовых вопросов с работодателями. А коллегам Эйчарам профессиональных успехов!

Мы подготовили для Вас еще статьи