Главная · Болезни желудка · Принимаем сотрудницу на время отпуска по беременности. временный перевод на другую работу. Срочный трудовой договор

Принимаем сотрудницу на время отпуска по беременности. временный перевод на другую работу. Срочный трудовой договор

Государство защищает права и интересы женщин, уходящих в декрет. Начальство не имеет права увольнять таких сотрудниц и должно сохранить за ними их места до момента выхода из отпуска. Сегодня мы поговорим о срочном трудовом договоре, по которому начальство может нанимать временных сотрудников на должности находящихся в декрете работниц.

Срочный трудовой договор – в каких случаях его заключают?

За женщиной в декрете обязательно сохраняется ее рабочее место, но отсутствие ее на работе в течение полутора лет может привести к снижению эффективности функционирования компании. Потому работодатель имеет право переложить обязанности декретницы на другого рабочего или нескольких сотрудников, чтобы они выполняли работу молодой мамы. В такой ситуации со служащими заключается трудовое соглашение, в котором описываются все их новые рабочие обязанности в связи с переводом или совмещением нескольких должностей.

Второй вариант исполнения рабочих обязанностей декретницы – наем нового сотрудника по срочному трудовому договору на все время декретного отпуска по уходу за ребенком и беременности. Наем нового сотрудника на строго определенное время, указанное в подписываемом договоре, позволяет работодателю избежать многих проблем как с новым служащим, так и с декретницей.

При заключении СТД одно рабочее место в компании будут занимать сразу два человека.

СТД представляет собой соглашение между начальником и нанимаемым служащим, в котором указываются обязанности, размер зарплаты, права, должность и другие условия работы нового члена коллектива. Главная особенность СТД в том, что подписывают его на неопределенное время, но в полном соответствии с Трудовым Кодексом, при исполнении определенных условий возможно его расторжение. В СТД начальник должен сделать отдельную ссылку на то, что является причиной оформления документа. Дата окончания действия соглашения в бумагах может не указываться точно, достаточно причины заключения. Работодатель сможет прекратить сотрудничество с работником сразу после выхода старой служащей из декретного отпуска.

Точную дату завершения действия СТД не указывают по нескольким причинам. Во-первых, женщина из декрета способна выйти раньше времени, если посчитает, что уже может работать, и ребенку и без нее дома обеспечат необходимый уход. Во-вторых, декретница имеет право задержаться по ряду причин, так как законодательством разрешено продлять отпуск с полутора до трех и даже до четырех с половиной лет. Именно поэтому в сроке действия соглашения указывается, что в работнике перестанут нуждаться сразу после выхода основного служащего на его рабочее место.

Особенности найма нового сотрудника на место декретницы

Из-за большой продолжительности отпуска работодатель, когда узнает о беременности сотрудницы, начинает искать ей замену. Обычно начальство рассматривает возможность предложить другому работнику выполнять обязанности женщины в декрете, прежде чем искать нового сотрудника. На то есть несколько причин. Во-первых, среди имеющихся служащих могут быть сотрудники, которые способны выполнять все обязанности декретницы без предварительного обучения и испытательного срока. Во-вторых, оформление совместительства обычно проще и обходится дешевле, чем наем нового сотрудника в штат.

К сожалению, далеко не всегда работодатель может найти у себя в компании такого рабочего. Тогда начальству приходится нанимать на место постоянного сотрудника в декрете временного служащего. Вся информация о действии и оформлении СТД содержится в ст. 59 ТК . В п. 1 этой статьи приведен полный перечень случаев, когда работодатель имеет право подписывать с рабочими такие временные договоры. Одной из причин является уход основной работницы в декрет. В этой статье описывается порядок оформления отношений между начальником и временным работником, а также условия прекращения сотрудничества. Максимальная продолжительность действия временного договора составляет 5 лет. Допустимые сроки временных и иных договоров описываются в ст. 58 ТК .

Временный договор может иметь срок действия, привязанный не к точной дате, а к некоему периоду отсутствия декретницы. Максимально допустимый испытательный срок определяется с учетом продолжительности действия СТД. К примеру, если сотрудника нанимают всего на полгода, максимально допустимый период испытательного срока составит 2 недели. Вопрос о наличии испытательного времени определяется с нанимаемыми работниками в индивидуальном порядке. Испытательного срока может не быть вовсе, когда на замещение должности решено принять:

  • работника на 1-2 месяца;
  • сотрудника, прошедшего тестирование и принимаемого на конкурсной основе;
  • выпускника ВУЗа или среднего специального образовательного заведения;
  • сотрудника, переводимого из другой компании по согласию с бывшим работодателем;
  • несовершеннолетнего работника;
  • беременную или имеющую ребенка в возрасте до 1,5 лет женщину.

Действующее законодательство не имеет четких указаний касательно сроков приема на работу сотрудников на время. Работодатель имеет право указать в соглашении период, содержащийся в медицинской справке или больничном листе сотрудницы, уходящей в декрет.

Правила подписания СТД на время отпуска работницы

В ст. 57 ТК указывается, что в СТД обязательно должна содержаться причина его подписания. Если причины указано не будет, работник может добиться через суд признания подписанного документа бессрочным. Начальству необходимо предварительно решить с декретницей, сколько времени она будет отсутствовать на работе. Об этих сроках необходимо поставить в известность и временно нанимаемого человека.

Однако нельзя исключить возможности преждевременного выхода декретницы на работу. Тогда СТД может быть прерван (если в нем указана причина заключения договора). Правила действия работодателя в различных нестандартных ситуациях регламентируются ст. 79 ТК. Если с временным служащим заключен договор, где указан точный срок его действия, подходящий к концу, работодатель должен за 3 суток до истечения указанного времени уведомить об этом работника. После этого возможно прекращение действия СТД или его продление через подписание дополнительного соглашения.

В случае раньше оговоренного времени и написания ею заявки на возвращение на ранее занимаемое место работодатель должен поставить в известность служащего и прервать с ним отношения, хоть общий срок СТД к концу еще не подошел. Законодательство не обязывает основную сотрудницу писать заявку на возвращение, однако она может это сделать заранее, чтобы у работодателя было время официально завершить сотрудничество с временным работником и отпустить его с работы.

В ст. 58 ТК говорится о возможности перевода СТД в категорию бессрочных. Это реально, если ни одна из сторон рабочих отношений не захочет их прекратить. Законодательство не требует официально подписывать соглашения к договору и продлять его, если после завершения срока СТД сотрудник продолжает работать, и работодатель его не увольняет. В такой ситуации ранее заключенное соглашение автоматически становится бессрочным.

Существует две группы условий, в которых требуется составление и подписание СТД:

  1. 1. Когда договор должен объяснить временный характер рабочих отношений между сторонами.
  2. 2. Когда необходимо подчеркнуть невозможность постоянной деятельности работника на предприятии.

Увольнение лиц, служащих по временному договору

Когда работник может возвратиться на свое рабочее место, временного служащего увольняют по приказу руководителя, к примеру при окончании или прерывании декрета. В трудовой книжке служащего необходимо указать, что увольнение осуществлено из-за прекращения действия СТД. Если временный служащий решает уйти до окончания действия подписанного соглашения с начальством, он может сделать это на общих основаниях. Служащему следует уведомить свое начальство за 14 дней перед увольнением, хотя по взаимному согласию стороны могут прекратить сотрудничество, не дожидаясь окончания двухнедельного срока. То есть трудовые отношения прекращаются с момента, определяемого сторонами.

Если вакантную должность декретницы занимает другой постоянный служащий предприятия, то при выходе женщины из отпуска второй рабочий просто возвращается к исполнению своей работы. Такое сотрудничество осуществляется по дополнительному соглашению к основному бессрочному ТД. Никакие дополнительные записи в книжку не требуются. Человек, выполняющий обязанности декретницы на временной основе, может занять ее место на постоянной основе, если декретница, не возвращаясь к своей работе, уволится после завершения декретного отпуска. Если должность декретницы занимал другой сотрудник предприятия, то в его трудовой делается отметка о переводе на новую должность.

Работодатель может столкнуться с ситуацией, когда временно занимающая должность декретницы женщина тоже забеременеет. В ст. 41 ТК оговаривается, что такие работницы имеют те же права, что и постоянные. Уволить беременную сотрудницу можно при соблюдении двух важных условий.

5/5 (6)

Прием на работу на время декретного отпуска основного работника

Права женщин, которые уходят в декрет, защищены государством. Руководитель обязан сохранить рабочее место, пока женщина не вернется из декретного отпуска. Когда отпуск по уходу за ребенком закончится, она может вернуться на сохраненное за ней место.

Законодательством предусмотрено, что на время отсутствия основной сотрудницы начальство может взять временного работника на эту должность.

Есть несколько вариантов:

  • заключить срочный трудовой договорс новым сотрудником;
  • перевести на освободившуюся должность кого-то из штата;
  • поручить другому работнику часть или все обязанности ушедшей в декрет женщины по совместительству.

Наиболее популярны на практике первые два варианта: это связано с тем, что отпуск по уходу за ребенком может составить до трех лет.

Подробнее об особенностях оформления и увольнения временного сотрудника далее в статье.

Заявление о приеме на работу на время декрета

Лицу, претендующему на временно освободившуюся должность, необходимо подать заявление о приеме на работу. Документ должен соответствовать всем стандартным правилам. Важно указать, что речь идет о временной замене!

В заявлении нужно указать:

  • период сотрудничества;
  • название должности;
  • Ф. И. О. сотрудницы, обязанности которой предстоит выполнять.

ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец заявления о приеме на работу на время декретного отпуска основного сотрудника:

Нюансы заключения временного трудового договора

Работодатель и лицо, которое претендует на временно вакантную должность, заключают срочный трудовой договор.Он имеет свои особенности по сравнению с бессрочным: период его действия ограничен и заканчивается в момент возвращения основного сотрудника из декретного отпуска.

Запомните! Максимальный срок замены составляет 5 лет.

Как правило, женщина сначала уходит в декретный отпуск, а далее в отпуск по уходу за ребенком. Но она имеет право выйти на работу до окончания декретного. И работодатель обязан предоставить ей сохраненное рабочее место. А с временным сотрудником разорвать договор.

По причине того, что будущая мама не знает заранее, когда сможет вернуться наработу, в трудовом соглашении с лицом, временно исполняющим обязанности, срок действия не указывают.

Приказ о приеме на работу


После подготовки и подписания трудового договора готовят приказ по форме № Т-1. Этот документ будет храниться в архиве и может пригодиться в последующем (для оформления пенсии), поэтому в нем должен быть прописан период трудовой деятельности на временном месте.

Как правильно оформить документ

Важно прописать в тексте договора условия прекращения сотрудничества, чтобы избежать ситуации, когда основной сотрудник уже вышел на работу, а действие временного еще не прекращено. А это возможно, так как иногда основные сотрудники выходят из отпуска по уходу за ребенком раньше отведенного срока.

Обратите внимание! В срочном договоре лучше прописать формулировку, что он заключается на период временного отсутствия основного сотрудника в связи с рождением ребенка и уходом за ним.

Так как бывают случаи, когда основной сотрудник продляет отпуск по беременности и родам (оформляет отпуск по уходу за ребенком), с временным работником можно заключить дополнительное соглашениео продлении срока действия договора на тот период, пока основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком.

Какую запись делают в трудовой книжке

При оформлении лица на временное исполнение обязанностей отсутствующей работницы, помимо документа, удостоверяющего личность, и диплома, потребуется трудовая книжка.

Если она отсутствует, то работодатель должен завести новую (в том случае, если срок трудового соглашения не меньше 5 дней).

Запись в трудовой содержит дату и номер приказа о назначении.

Запомните! О том, что заключен срочный договор, в документе не указывают. После выхода основного сотрудника из декрета временного могут перевести на другую должность, не прекращая при этом трудовых отношений. И договор на временной основе становится бессрочным.

Тот факт, что лицо заменяет основного работника, указывают в личном деле.

Посмотрите видео. Срочный трудовой договор:

Права временного сотрудника

Права и обязанности сотрудника, временно исполняющего обязанности отсутствующего работника, ничем не отличаются от прав и обязанностей постоянного сотрудника. Единственное отличие – срочный порядок исполнения трудовых функций.

Важно! Недопустимо заключение нескольких временных договоров подряд. Согласно ст.5.27 КоАП РФ, в случае нарушения работодатель будет привлечен к административной ответственности!

На какой период заключать

Как уже отмечалось выше, периоддействия договора не должен содержать конкретных дат. Срок связан напрямую с периодом отсутствия основного сотрудника, находящегося в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком.

Первый рабочий день заменяющего работника – дата приема на работу (следующий день после ухода основного сотрудника в декретный отпуск). Последний день – день, предшествующий выходу основного работника. Например, женщина выходит на работу 15-го числа. Последний день работы временного сотрудника – 14-е число.

Вопрос об испытательном сроке решается в индивидуальном порядке самим работодателем, он имеет право его не давать временному работнику, когда принимает на замещение вакантной должности. Решение о назначении или не назначении испытательного срока работодатель принимает самостоятельно.

Учтите! Испытательный срок можно не давать, если временный сотрудник:

  • выпускник;
  • прошел по конкурсу;
  • будет замещать основного сотрудника всего несколько месяцев;
  • временно переведен из другого предприятия по предварительному согласованию с егоработодателем;
  • беременная женщина;
  • женщина, воспитывающая детей, которым не исполнилось 1,5 года;
  • несовершеннолетнее лицо.

Увольнение лиц, работающих временно

Если был заключен срочный договор

Когда декретный отпуск окончен или прерван и постоянный сотрудник вернулся на свое место, временно замещающего работника увольняют по приказу руководителя. В трудовой прописывают, что действие срочного трудового договора прекращено.

Но лицо, служащее по временному договору, может уйти ранее окончания трудовых отношений. Сделать это можно на общих основаниях. О принятом решении необходимо известить руководство за 2 недели до увольнения. В случае взаимного согласия этот срок можно сократить.

Нередко при поиске работы встречаются вакансии, предусматривающие трудоустройство на декретную ставку. Большинство потенциальных соискателей при этом охватывают сомнения, ведь они имеют смутное представление о таком характере работы.

Но в современных условиях безработицы и жесткой конкуренции на рынке труда кандидаты стараются ухватиться за любую возможность трудоустройства.

Сегодняшняя статья посвящена нюансам работы на декретной ставке, особенностям оформления трудового договора на место сотрудницы или сотрудника, ушедших в декрет (да-да, не удивляйтесь, согласно трудовому законодательству нашей страны в отпуск по уходу за малышом может уйти любой из родителей и даже бабушка или дедушка!).

В статье мы постараемся ответить на наиболее часто возникающие в этой связи вопросы, расскажем о плюсах и минусах работы на декретной ставке, а также предупредим о возможных рисках, связанных с подобным типом трудоустройства.

1.Что понимается под декретной ставкой?

Итак, начнем с самого основного: что значит декретная ставка?

Сразу оговоримся, что законодательно такой термин нигде не закреплен. В обиходе под этим термином понимается позиция, освободившаяся в связи с уходом основного (постоянного) сотрудника в отпуск по беременности и родам (далее – отпуск по БиР) и/или по уходу за ребенком.

2.Каков порядок приема работника на освободившуюся должность? Каковы его отличия от трудоустройства в обычном порядке?

Главным отличием при оформлении на декретную ставку является срочный характер заключаемого трудового договора.

Обычно в таком договоре прописывается не точная дата его окончания, а событие, на основании которого трудовой договор считается расторгнутым – таким событием является выход основного сотрудника из декрета на работу.

3.Какова продолжительность такого трудоустройства?

Однозначного ответа на этот вопрос, к сожалению, быть не может.

Если с отпуском по БиР все относительно понятно (в Трудовом кодексе прописаны сроки такого отпуска, средняя продолжительность – 140 дней), то продолжительность отпуска по уходу за ребенком определяется самостоятельно сотрудником, ушедшим в декрет, и может составлять до 3 лет с момента рождения ребенка.

А это означает, что временному работнику всегда нужно быть готовым к увольнению с декретной ставки, ведь по закону предупредить о выходе из декрета можно хоть за сутки до начала работы.

4.Предусматривается ли испытание при подобном типе трудоустройстве?

Да, испытательный срок на декретной ставке может быть предусмотрен, но не является обязательным условием приема на такую должность.

Нормы действующего трудового законодательства не содержат запрета на установление испытания для работника, с которым заключен трудовой договор на срок более 2 месяцев.

5.Каковы особенности трудоустройства на декретную должность в госучреждении?

Трудовые отношения с сотрудниками, принятыми на декретную ставку на госслужбе, регулируются общими положениями Трудового кодекса о срочном трудовом договоре в совокупности с нормами, предусмотренными Федеральным законом от 27 июля 2004 г. №79 «О государственной гражданской службе РФ».

6.Могут ли уволить с декретной ставки до выхода основного сотрудника на работу, и по каким основаниям?

Да, при наличии законных оснований временного сотрудника могут уволить до окончания срока действия трудового договора, т.е. до выхода основного сотрудника из декрета.

Возможно также увольнение по собственному желанию с декретной ставки. Согласно статье 80 Трудового кодекса, любой работник, будь то временный или постоянный, имеет право расторгнуть договор по собственной инициативе, заблаговременно предупредив работодателя (за 2 недели).

Иными словами, увольнение работника с декретной ставки происходит на общих основаниях.

7.Можно ли сократить декретную ставку?

Нет, сокращать такую ставку запрещено.

Нормы закона предоставляют гарантии определенному кругу работающих лиц от увольнения по сокращению штата . В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса России, на период нахождения сотрудника в отпуске по уходу за ребенком за ним сохраняется его должность. Также в статье 261 Трудового кодекса содержится запрет на увольнение по сокращению женщин, имеющих детей (кровных и усыновленных) в возрасте до 3 лет.

Таким образом, после выхода работника из декретного отпуска ему нельзя отказать в выполнении прописанной трудовым договором работы. А потому исключение его должности из штатного расписания невозможно, в том числе и при принятии на эту должность другого (временного) сотрудника.

8. Могут ли уволить беременную на декретной ставке?

Да, в случае возвращения основного (постоянного) сотрудника на рабочее место, т.е. истечения срока трудового договора.

Однако есть ограничения: если сотрудница на декретной ставке забеременела, ей обязаны предложить все имеющиеся в компании вакансии для перевода на другую работу, и только после отказа от всех возможных вариантов работы можно ее уволить.

Если же основной сотрудник еще не вышел из декрета, увольнять временную сотрудницу, находящуюся в положении и регулярно предоставляющую подтверждающую факт беременности справку, запрещено до окончания беременности.

9. Как можно уйти в декрет с декретной ставки? Какие пособия при этом выплачиваются?

При своевременном предоставлении временной сотрудницей документов, подтверждающих факт беременности, срочный трудовой договор с ней должен быть продлен до момента родов, т.е. она может оформить у работодателя отпуск по БиР. После рождения ребенка ее можно беспрепятственно уволить.

Обратите внимание! Это касается только случаев, когда постоянный сотрудник еще не вышел из декрета. Если же срок трудового договора с временной сотрудницей истек (т.е. основной работник приступил к выполнению трудовых обязанностей), ее «интересное» положение не дает никаких привилегий, и трудовые отношения с ней прекращаются в связи с истечением срока договора.

При оформлении отпуска по БиР необходимо выплатить временной сотруднице соответствующее пособие за весь период отпуска.

Начисление же организацией ежемесячного пособия по уходу за ребенком до 1,5 (3) лет ей производится только в случае, если срок трудового договора еще не истек и работодатель не уволил ее до момента окончания отпуска по БиР.

Резюмируя ответы на волнующие читателей вопросы по теме статьи, можно выделить основные плюсы и минусы декретной ставки.

Итак, преимуществами такого типа трудоустройства являются:

  • низкие требования к соискателю (как правило, ввиду временных ограничений при поиске замены к кандидату предъявляется меньше требований);
  • возможность приобретения бесценного опыта работы (особенно это актуально для молодых специалистов, недавно окончивших вуз и готовых работать «на перспективу», ради приобретения опыта и практических знаний);
  • перспектива дальнейшего трудоустройства в компании на постоянной основе (широко распространена практика перевода с декретной ставки на постоянную сотрудников, хорошо зарекомендовавших себя за период выполнения временной работы).

В числе недостатков можно выделить:

  • краткосрочность, неопределенный срок трудоустройства (основной сотрудник может выйти в любой день из отпуска по уходу за ребенком, но не позже 3 лет с момента рождения малыша);
  • риск быть уволенным в любое время (закон не содержит требований к сроку заблаговременного информирования работодателя о предстоящем выходе из декрета);
  • отсутствие гарантий защиты прав уволенных (ведь причина увольнения – не волеизъявление работодателя, а независящие от сторон обстоятельства).

Надеемся, что изложенная в статье информация поможет вам сделать правильный выбор и решить вопрос собственного трудоустройства c наименьшими потерями!

Сегодня набирает популярность такое явления как срочные трудовые соглашения. В большей степени это обусловлено тем, что наниматель располагает правом оформлять рабочие отношения с подчиненным на установленный промежуток. Трудовой договор на момент декретного отпуска в данном случае не представляет собой исключение из правил.

Что такое срочный трудовой договор на время декретного отпуска?

Российским законодательством предусмотрена необходимость устанавливать профессиональные отношения посредством подписания надлежащего акта. Данное свидетельство является рядовой договоренностью, которая заключается между сотрудницей и нанимателем. Отличительной чертой представленного соглашения выступает установка его продолжительности и завершения.

Также важным условием для срочного трудового договора на время декрета является указание основания его оформления. Содержание ТК РФ гласит о необходимости учитывать данный критерий. Если соответствующий пункт не соблюдается, то контракт признается бессрочным.
Заключение подобного рода соглашения может произойти только тогда, когда основной работник оформит отпуск до и после родов. Или впоследствии написания обращения с просьбой о предоставлении декретного отпуска для заботы о ребенке до полутора или трех лет.

Как оформить срочный трудовой договор на время декретного отпуска?

Аспекты оформления этого типа контракта делятся на 2 части:

  • Ситуации, которые подразумевают под собой не продолжительный характер труда;
  • Ситуации, не сопряженные с непостоянным характером деятельности.

В 59 статье ТК РФ точно описаны все причины на заключение срочного контракта. Наниматель вправе установить промежуток действия рабочего договора тремя способами:

  • На конкретный срок;
  • На сезон;
  • На установленный интервал времени, исходя из обусловленных ситуаций временное отсутствие основного сотрудника.

При оформлении срочного рабочего соглашения на декретный период необходимо верно и точно указать основные принципы и обстоятельства его заключения. При допущении погрешности, может произойти ситуация, когда оба подчиненных будут трудиться одновременно на одной должности в течение установленного срока.

Важным аспект при составлении контракта на время декретного отпуска – это то, что точного числа его прекращения не может быть указано. Сотрудница, пребывающая в законном отпуске, вправе вернуться на работу раньше даты завершения периода по уходу за младенцем. В представленной ситуации, верным будет указать в контракте причину, по которой нанимается замещающий подчиненный.
В трудовой книжке нанимаемого сотрудника не будет обозначаться факт подписания срочного контракта.

Окончание срочного трудового договора во время декретного отпуска

Если женщина, принятая на непостоянной основе, забеременела, то тут имеются несколько версий расторжения срочного договора:

  • Срок подходит к концу до родов, работодатель продлевает с ней договор до момента рождения ребенка. В таким случае обязательство станет значиться расторгнутым следующим днем конца листка нетрудоспособности.
  • Срок подходит к концу после родов и окончания листка нетрудоспособности, то работодатель имеет право разорвать с ней рабочие отношения на общих основаниях.

Выплата пособий по листку нетрудоспособности в первом случае целиком и полностью возлагается на начальника. Во втором случае, предоставление пособий по уходу за ребенком возлагается на него частично. Из этого следует, что до момента увольнения наниматель обязан осуществлять выплаты ежемесячно в установленном размере. После расторжения контракта выплаты прекращаются.
Увольнение рабочего по срочному трудовому договору при беременности имеет право быть, если:

  • Она осуществляет временные обязательства, находящейся в декретном отпуске сотрудницы;
  • Наниматель не может предоставить данной сотруднице подходящее вакантное место;
  • Несогласие с предоставленной свободной вакансией.

В случае если с временным кандидатом достигается согласие на определенную должность, договоренность будет продлена до момента рождения ребенка.

Расторжение срочного трудового договора во время декретного отпуска

Аннулирование временного рабочего соглашения совершается за день до выхода основного трудящегося. При этом замещающий его коллега обязан быть информирован о данном обстоятельстве не меньше чем за три дня. В трудовой книжке в качестве обстоятельства ухода с работы будет значиться увольнение ввиду истечения срока договора.
Прекратить краткосрочный трудовой договор на промежуток декретного отпуска не запрещается по решению сотрудника в общем порядке. Заявление подается за две недели до допускаемого числа расчета.
Расторжение допустимо еще одним способом: по инициативе сторон, в таком случае двухнедельного срока ждать не придется.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска — образец 2018

Принцип составления и заключения срочного трудового соглашения на период декретного отпуска является сходным со стандартными рабочими договоренностями. Единственными особенностями будут являться указание периода, в течение которого будет действовать акт и конкретных мотивов его оформления.