Мотивація у менеджменті це підхід у управлінні персоналом з допомогою якого створюються спонукальні мотиви, створені задля виконання співробітниками своїх обов'язків. При цьому необхідно встановити такі цілі мотивації, які відповідають потребам та бажанням співробітників.

Мета створення системи мотивації у створенні це формування підходу, політики та процедур, які, впливаючи на персонал, забезпечать високу продуктивність праці.

Традиційно до методів мотивації належать:

1. Грошова винагорода, тобто наявність фінансових мотиваторів, таких як бонуси, премії, відсотки.
2. Делегування повноважень та відповідальності. Якщо співробітники мають можливість контролювати та впливати на певні процеси в організації, то зростає мотивація ефективного виконання даних процесів та співробітник відчуває свою причетність до досягнення цілей організації.
3. Можливість кар "єрного росту. Можливість кар'єрного зростання та отримання нових знань співробітників в організації.
4. Формування духу співробітництва та корпоративного духу. Формування згуртованого колективу та єдиної команди досягається проведенням тренінгів

Види теорій мотивації

Теорії мотивації укрупнено можна розділити на дві групи: змістовні теорії (в їх основі лежать потреби та фактори, що їх задовольняють) і процесуальні теорії мотивації, які розглядають інші стимули, що спонукають людину до праці.

Зокрема, до змістовних теорій мотивації належать теорію потреб А. Маслоу, двофакторну теорію Герцберга, теорію МакКлелланда.

Теорія мотивації Маслоу. А. Маслоу припустив, що співробітник у колективі мотивований задоволення низки потреб, що він упорядкував як піраміди, які представлені малюнку 1.

Малюнок 1. Піраміда потреб А. Маслоу

У цьому перші два рівня потреб є первинними, інші це вторинні потреби. Без задоволення потреб нижчого рівня здійснюється переходу більш високі рівні.

Двофакторна модель потреб Ф. Герцберга. Ця модель виникла у зв'язку з необхідністю визначення результативності матеріальних і нематеріальних стимулів на людини (рисунок 2).

Матеріальні чинники він також називав факторами гігієни, вони пов'язані із самовираженням, навколишнім середовищем, у якому людина працює (умови праці, розмір заробленої плати, режим роботи, відносини з колегами та керівниками).

Малюнок 2. Двофакторна модель потреб Ф. Герцберга

Нематеріальні фактори включають характер і суть самої роботи, такі як можливості кар'єрного зростання, визнання заслуг, можливість самореалізації.

Відповідно до цієї теорії, гігієнічні чинники що неспроможні мотивувати людини до праці, з другого боку, чинники-мотиватори мотивують працівників, та їх відсутність викликає незадоволеність роботою.

Теорія мотивації МакКлелланда виділяє такі потреби як потреба у причетності, при владі та потреба в успіху.

Процесуальні теорії мотивації

До теорій цієї групи відносять теорію очікування У. Врума, теорію справедливості Адамса, теорію Портера-Лоулера (поєднання двох зазначених вище).

Теорія очікування Врума в узагальненому вигляді можна описати так: від того, чому людина віддає ту чи іншу перевагу, залежить, що і як вона робить, як вона поводиться і яких результатів вона досягає.

Теорія справедливості Адамса говорить про те, що мотивація людини визначається оцінкою ефективності винагороди, отриманої ним самим і отриманого його колегами та зіставлення цих величин. При цьому він робить висновок про справедливість.

• 1. Зміст поняття "менеджмент". Етапи та школи в історії менеджменту.
• 2. Моделі керування. Сучасні тенденції розвитку. Розвиток управління у Росії
• 3. Управління соціально-економічними системами (організаціями). Поняття, основні ознаки та структура організації.
• 4. Природа та склад функцій менеджменту. Методи управління
• 5. Керівництво у менеджменті. Стиль менеджера та імідж (образ менеджера). Класифікація стилів посібника.
• 6. Функція планування в управлінні: поняття, принципи, види та методи. Стратегічні та тактичні плани в системі менеджменту.
• 7. Управлінське рішення. Процес розробки, прийняття та виконання управлінського рішення. Вимоги до управлінських рішень.
• 8. Мотивація діяльності у менеджменті. Сучасні теорії мотивації
• 9. Зміст функції організації. Делегування повноважень: ціль та основні умови ефективності. Чинники ефективності менеджменту
• 10. Регулювання та контроль у менеджменті: поняття, цілі, завдання, принципи, основні етапи процедури контролю.
• 11. Роль організаційної культури у успіху підприємства

8. Мотивація діяльності у менеджменті. Сучасні теорії мотивації

Мотивація у менеджменті - це комплексний підхід до управління персоналом, спрямований створення спонукальних мотивів, метою яких є продуктивне виконання співробітником своїх обов'язків.

З погляду компанії, система мотивації має на увазі постановку цілей, що відповідають індивідуальним потребам і бажанням і таким чином сприяють поведінці, необхідної для досягнення цих цілей.

Метою мотиваційних стратегій у бізнесі є вироблення певного підходу, спрямованого на створення та розвиток політик та процедур, що забезпечують високу продуктивність виконання обов'язків співробітниками.

Постановка системи мотивації – це комплексний процес, т.к. аналіз практики роботи підприємств не дозволяє виділити універсальний мотиватор. У результаті процесу, залежно від початкової діагностики компанії відбувається задіяння тієї чи іншої методу мотивації.

До можливих методів мотивації належать:

1. СПРАВЕДЛИВА ГРОШОВА ВИНАГОРОДА

Для того, щоб система оплати працювала ефективно, необхідно, щоб вона відповідала наступним вимогам: має простежуватися чітко визначений зв'язок між винагородою та витраченими зусиллями, методи оцінки продуктивності мають бути загальновизнані як справедливі та послідовні.

Тобто фінансові мотиватори (бонуси, премії, комісійні схеми) працюють лише тоді, коли існує зв'язок між зусиллям та винагородою, і цінність винагороди відповідає зусиллю

2. НАДІЛЕННЯ ПОВНОВАЖЕННЯМИ І ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ

Для правильної реалізації цього методу працівники повинні мати можливість контролювати ключові процеси виконання своїх обов'язків у контексті загальної прозорої структури діяльності. Ця можливість ґрунтується на отриманні інформації про цілі та місію організації, її історію та ринок; про цілі відділу/підрозділу, де працює співробітник; його посадової інструкції, неформальної інформації про організацію (має відповідати інформації, отриманої формальним шляхом).

3. ПРОБУДЖЕННЯ ІНТЕРЕСУ ДО РОБОТИ

Люди як професіонали хочуть мати цікаву роботу та бачити результат своїх зусиль. Однозначних засобів для виміру інтересу до роботи не існує, так само, як і не існує простого та доступного рішення, як зробити роботу цікавою. Індикаторами можуть бути опитування, ротація і плинність кадрів, показники відсутності, аналіз атестацій тощо.

4. МОЖЛИВІСТЬ ПЕРСОНАЛЬНОГО ЗРОСТАННЯ

Цікава робота залишається такою до певного моменту, необхідний зростання та розвиток, а, відповідно, і нові знання. Співробітники повинні усвідомлювати, які кроки їм необхідно зробити для кар'єрного та професійного зростання, а також мати можливість отримання нових знань.

5. ФОРМУВАННЯ ЗДАНОСТІ/ВІРНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ

Відданість передається від лідера та цілей, які він виражає. Керівники, у яких є уявлення про бажане майбутнє організації, чітко визначені цілі та цінності компанії, здатні вести співробітників у заданому напрямку та забезпечити їх ресурсами для виконання завдань. Мотивація та продуктивність вища, коли визначено конкретні цілі, коли цілі складні, але досяжні. Важливими є участь співробітників у постановці цілей, як засіб досягнення угоди, а також зворотний зв'язок.

6. ФОРМУВАННЯ ДУХУ СПІВПРАЦІ І КОРПОРАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ

Метою в даному контексті буде створення мотиваційного клімату, наголошення та пропаганда норм та цінностей компанії. Робота в команді однодумців може обернути індивідуальні зусилля на приголомшливий успіх. Важкі завдання часом під силу лише колективного виконання.

Теорії мотивації

Базою багатьом сучасних теорій мотивації є дослідження американського психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу припустив, що людина мотивується задоволенням серії потреб.

Рис.1. Шляхи задоволення потреб по Маслоу

Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга

Ця теорія виникла у зв'язку з зростаючою необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників мотивацію людини.

Матеріальні чи гігієнічні чинники пов'язані з самовираженням особистості, її внутрішніми потребами, з довкіллям, у якій здійснюється робота (зарплата, безпека робочому місці, умови робочому місці, статус, правила, розпорядок і режим роботи, якість контролю з боку керівництва, відносини з колегами та підлеглими).

Нематеріальні чи мотивуючі чинники пов'язані з характером і сутністю самої роботи (досягнення, визнання, відповідальність, просування, робота як така, можливість зростання), цю групу можна назвати групою потреб у зростанні.

Процесуальні теорії мотивації

Очевидно, що поведінка людини залежить від того, які потреби змушують її діяти, чого вона прагне, що хоче отримати і які в неї для цього є можливості. Існує ціла низка теорій, які говорять про те, як будується процес мотивації та як можна здійснювати мотивування людей на досягнення бажаних результатів. Теорії цього типу становлять групу теорій процесу мотивації. Найзагальніша концепція мотивації зводиться до таких положень. Людина, усвідомивши завдання і можливу винагороду за їх вирішення, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, мотиваційною структурою і можливостями, налаштовує себе на певну поведінку, виробляє певне розташування і здійснює дії, що призводять до конкретного результату, що характеризується певними якісними та кількісними характеристиками.

У сучасній управлінській думці та практиці існує ряд теорій, які досить докладно і на операційному рівні описують процес мотивації. Це теорія очікування, теорія рівності (справедливості) Адамса, теорія Л. Портера - Еге. Лоулера тощо.

Теорія очікування В. Врума

Поведінка людини завжди пов'язані з вибором із двох чи кількох альтернатив. Від того, чому людина віддає ту чи іншу перевагу, залежить, що і як вона робить, як вона поводиться і яких результатів вона досягає. У самому узагальненому вигляді теорію очікування можна сформулювати як вчення, що описує залежність мотивації від двох моментів: як багато людей хотів би отримати і наскільки можливо для нього отримати те, що він хотів би отримати, зокрема, як багато зусиль він готовий витрачати на цього.

Теорія рівності (справедливості) Адамса

Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником за певної групи чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, які працюють у аналогічному системному оточенні.

Співробітник оцінює свій розмір заохочення порівняно із заохоченнями інших працівників. При цьому він враховує умови, за яких працюють він та інші співробітники.

Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера

Ця теорія побудована на поєднанні елементів теорії очікувань та теорії справедливості. Суть її в тому, що запроваджено співвідношення між винагородою та досягнутими результатами.

Мотивація - одне з основних функцій сучасного менеджменту підвищення ефективності праці. Мотиваційні теорії для реалізації цілей підрозділів організації. Теорії Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда, Герцберга. Використання теорії Портера.

Федеральна агенція з освіти РФ

Московський державний університет Технологій та управління

Контрольнароботапоменеджменту

Виконав студент:

Кузьміна Маргарита Володимирівна

Факультет: ТМ

Форма навчання: СФО

Спеціальність: 080401

Адреса: Володимирська область,

м. Килимів, вул. Лісова, буд. 4, кв.2

Москва 2009

Завдання

Запропонуйте одну з мотиваційних теорій для реалізації мети одного із підрозділів Вашої організації. Розробте систему мотиваційних впливів (економічних та неекономічних) для даного підрозділу.

План

2. Використання теорії Портера – Лоулера для досягнення мети організації

1. Змістовнііпроцесуальнітеоріїмотивації

Мотивація - це з основних функцій сучасного менеджменту, спрямовану підвищення ефективності праці персоналу організації.

Функція мотивації полягає в тому, що вона впливає на трудовий колектив підприємства у формі спонукальних мотивів до ефективної праці, суспільного впливу, колективних та індивідуальних заохочувальних заходів. Зазначені форми впливу активізують роботу органів управління, підвищують ефективність усієї системи управління організацією.

Процес мотивації дуже складний та неоднозначний. Існує велика кількість різних теорій мотивації. Головне в них - це з'ясування того, задоволення яких саме потреб спонукає людину до активних дій.

Різноманітні теорії мотивації поділяються на дві групи: Психоаналітичні - процесуальні, Які вважаються сучаснішими і ґрунтуються в першу чергу на тому, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття та пізнання. Основні процесуальні теорії - це теорія очікування , теорія справедливості , модель мотивації Портер - Лоулер.

Зодержувальні, які ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань, потреб, які змушують людей діяти так, а чи не інакше. Основні змістовні теорії: теорія А. Маслоу, теорія Альдерфера, теорія Макклелланда, двофакторна теорія Герцберга.

Розглянемо кожну з теорій мотивації докладніше.

ТеоріяМаслоу

В основі теорії ієрархії потреб Абрахама Маслоу лежать такі передумови:

1. Люди постійно відчувають якісь потреби.

2. Ці потреби можуть бути об'єднані в окремі групи.

3. Групи потреб перебувають у ієрархічному ставленні одне до одного.

4. Потреби, якщо де вони задоволені, спонукають людини до дії. Задоволені потреби не мотивують людей.

5. Якщо одна потреба задовольняється, то її місці виникає інша потреба.

6. Потреби нижчого рівня потребують першорядного задоволення.

7. потреби вищого рівня починають активно впливати на людини після того, як загалом задоволені потреби нижчих рівнів.

8. Потреби вищого рівня може бути задоволені більшою кількістю способів, ніж потреби нижчих рівнів.

Відповідно до теорії Маслоу існують такі групи потреб:

Фізоологічніпотреби.На нижчому рівні ієрархії потреб знаходяться фізіологічні потреби у питві, їжі, сні. Якщо їх не задовольняти, то вони визначають мотивацію незалежно від того, чи задоволені також потреби вищого порядку. Якщо потреби задовольняються адекватно, першому плані виступає наступний рівень потреб. Якщо після переходу людина стикається із ситуацією, в якій фізіологічні потреби більше не задовольняються, але вони знову стають панівною мотивацією.

Ппотрібністьбезпеки.Після задоволення фізіологічних потреб переважною мотивацією людини стає забезпечення безпечної ситуації. У впорядкованому суспільстві потреби у безпеці задовольняються для більшості дорослих людей, але безпеці загрожують - війна, хвороби, катастрофи, хвиля злочинності, заворушення. Маслоу інтерпретував деякі неврози як спроби гарантувати відчуття безпеки. Компульсивні та знесивні невротики, намагаються зробити життя абсолютно передбачуваним, хоча це заважає їхньому функціонуванню на вищих рівнях.

Ппотрібностіприладдяікохання.Після задоволення фізіологічних та потреб у безпеці, наступна потреба, яка починає переважати цю потребу у приналежності та любові. На цьому рівні людина шукає кохання та дружби.

Потребавсамоповазі. Наступною в ієрархії потреб є потреба у самоповазі та повазі іншими людьми. Повага має бути стабільною та міцно заснованою. Репутація, заснована на хибних передумовах, не задовольняє потребу. Ієрархічна концепція А.Маслоу передбачає, що люди, які почуваються нелюбими, функціонуватимуть на третьому рівні ієріархії – на потреби кохання та не будуть мотивовані потребою самоповаги.

Якщо потреби у самоповазі не задовольняються, то людина почувається неповноцінною. Якщо потреби у самоповазі задовольняються, то людина відчуває впевненість у собі, власну значущість, силу, здатність та вміння бути корисним та затребуваним. Потреби у самоповазі є вищими з дефіцитарних мотивацій А. Маслоу.

Перші чотири рівні ієрархії потреби можна як мотивацію і подолання відчуття дефіциту.

Ппотрібністьвсамовираженнітобто потреба в реалізації своїх потенційних можливостей, в особистісному зростанні.

Концепція Маслоу дуже вплинула на розвиток управління, проте має кілька вразливих місць:

1. Не дає відповіді питання, яка природа тих чи інших потреб.

2. Не обов'язково спостерігається жорстке проходження однієї групи потреб за іншою, і задоволення верхньої групи потреб не завжди призводить до послаблення їхнього впливу на мотивацію.

ТеоріяАльдерфера

Теорія А.Маслоу, яка піддалася критиці за недостатнє підтвердження практично, була модифікована Клейтоном Алдерфером. У його теорії, що одержала назву ТЕОРІЇ ERG , виділяють три категорії потреб:

1.ПОТРЕБИ В ІСНУВАННІ - у фізичному здоров'ї та благополуччі.

2. ПОТРЕБИ У ВЗАЄМОЗВ'ЯЗКАХ, що доставляють задоволення взаєминах з іншими людьми.

3.ПОТРЕБИ В РОСТІ, пов'язані з розвитком внутрішнього потенціалу індивіда, прагнення особистісного зростання, розширення компетенцій.

Ця теорія має кілька схожих характеристик з теорією А. Маслоу. Обидві передбачають ієрархічну структуру потреб, обидві стверджують, що індивід просувається послідовно задоволення своїх потреб.

К. Алдерфер запропонував, що просування між потребами є складнішим, а саме підкоряється принципомфрустрація-регресія. Відповідно до нього у разі, якщо задовольнити потребу високого рівня не вдається, у індивіда може статися повернення до вже задоволеної потреби нижчого рівня. Дана модель припускає, що люди можуть переміщатися ієрархією не тільки вгору, але і вниз залежно від здатності задовольняти потреби.

ТеоріяМакКлелланда

МакКлеланд вважав, що людям притаманні три потреби: влади, успіху та причетності.

Потреба влади виявляється як бажання впливати інших людей. У рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади потрапляє кудись між потребами у повазі та самовираженні. Люди з потребою влади найчастіше проявляють себе як відверті та енергійні люди, які не бояться конфронтації і прагнуть відстоювати початкові позиції. Найчастіше вони хороші промовці і вимагають до себе підвищеної уваги з боку інших. Управління дуже часто залучає людей із потребою влади, оскільки воно дає багато можливостей виявити та реалізувати її.

Люди з потребою влади - це кар'єристи, які не обов'язково рвуться до влади, в негативному і найбільш часто вживаному значенні цих слів.

Потреба успіху також знаходиться десь посередині між потребою у повазі та потребою у самовираженні. Це потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує її статус, а процесом доведення до успішного завершення. Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірковано, люблять ситуації, у яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук вирішення проблеми та хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно.

Таким чином, якщо ви хочете мотивувати людей з потребою успіху, ви повинні ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язати ініціативу у вирішенні поставлених завдань, регулярно та конкретно заохочувати їх відповідно до досягнутих. результатами.

Мотивація виходячи з потреби у причетності по МакКлеланду схожа з мотивацією по Маслоу. Такі люди зацікавлені у компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, наданні допомоги іншим. Люди з розвиненою потребою причетності будуть залучені такою роботою, яка даватиме їм великі можливості соціального спілкування. Їхній керівник повинен зберігати атмосферу, що не обмежує міжособистісні стосунки та контакти. Керівник може також забезпечити задоволення їхньої потреби, приділяючи їм більше часу і періодично збираючи таких людей окремою групою.

ДвофакторнийтеоріяГерцберга

Фредеріком Герцбергом були проведені дослідження щодо встановлення відмінностей у факторах, які ведуть до задоволеності чи незадоволеності роботою. Ним було сформульовано двофакторну модель мотивації. Ф.Герцберг встановив, що задоволеність людини своїми діями та незадоволеність ними є двома полюсами, між якими знаходиться стан та настрій людини. Залежно від мотивування людини, його настрій змінюється, наближаючись до одного з полюсів.

Як встановив Ф.Герцберг, на задоволеність роботою впливають дві групи факторів:

ГІГІЄНІЧНІ ФАКТОРИ або ФАКТОРИ ЗДОРОВ'Я.

До яких належать:

Заробітня плата,

Безпека на робочому місці,

Умови праці - освітленість, температура, шум,

Відносини з колегами та підлеглими,

Правила, розпорядок та режим роботи,

Характер контролю з боку безпосереднього керівника

Ф. Герцберг вважав, що гігієнічні фактори не надають помітного впливу на поведінку людини, особливо коли вони задоволені. Працівник починає звертати на них увагу, якщо вони відхиляються від звичного для працівника рівня.

МОТИВУЮЧІ ФАКТОРИ АБО ЗАДОВОЛЬНИКИ.

До яких належать:

Досягнення мети,

Визнання,

Відповідальність,

Просування по службі,

Робота сама по собі,

Можливості зростання.

МотиваційнатеоріяочікуванняВрума

Першим сформулював теорію очікування стосовно трудової мотивації Віктор Врум. Відповідно до теорії очікувань як потреба є необхідною умовою мотивації людини задля досягнення мети, а й обраний тип поведінки.

Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка працівників визначається поведінкою:

Керівника, який за певних умов стимулює роботу працівника;

Співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано винагороду;

Співробітника та керівника, які припускають, що за певного поліпшення якості роботи йому буде видано певну винагороду;

Співробітника, який зіставляє розмір винагороди із сумою, яка необхідна йому задоволення певної потреби.

Виходячи з теорії очікувань, можна зробити висновок, що працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути значною мірою задоволені внаслідок передбачуваних винагород. А керівник має давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника.

Модель Врума побудована навколо таких понять, як валентність, значущість (інструментальність) та очікування, тому теорію зазвичай називають VIE-теорія. Під поняттям валентність Врум розуміє стійкість переваг людини щодо конкретного результату. Валентність буде позитивною, якщо людина з двох варіантів - «добиватися результату» або «не добиватися» - віддає перевагу першому.

Інша важлива змінна мотиваційного процесу у Врума – це очікування. Очікування визначає зв'язок між зусиллями та результатами першого рівня, тоді як інструментальність пов'язує результати першого та другого рівнів.

Теорія Врума відрізняється від змістовних теорій тим, що вона намагається пояснити, що таке зміст мотивації й у яких полягають індивідуальні відмінності. Хоча модель Врума і робить безпосереднього вкладу у методи мотивації персоналу, вона представляє певну цінність розуміння організаційного поведінки. Ця теорія допомагає прояснити взаємозв'язок особистих цілей та цілей організації.

ТеоріясправедливостіЗ.Адамса

Засновником теорії рівності – справедливості є З.Адамс,який з урахуванням досліджень сформулював основні її становища. Зміст теорії рівності зводиться до такого: в процесі здійснення трудової діяльності людина постійно порівнює отриману винагороду із витраченими зусиллями, а потім зіставляє це з винагородою, отриманою іншими людьми.

На думку С.Адамса, кожен працівник оцінює свої стосунки:

Особисті доходи/особисті витрати = доходи інших осіб/витрати інших осіб.

При цьому, витрати включаються не тільки зусилля людини з виконання даної роботи, але і її стаж в організації, рівень кваліфікації, вік, соціальний статус. Оцінка витрат і результатів суб'єктивна, причому особливо високий суб'єктивізм щодо інших осіб, про які може судити лише з урахуванням припущень і уривчастої інформації.

Теорія справедливості постулює, що люди суб'єктивно оцінюють отриману винагороду, співвідносячи її із витраченими зусиллями та винагородою інших людей. Якщо люди вважають, що щодо них допущена несправедливість, їх мотивація знижується і вони прагнуть знизити інтенсивність своїх зусиль. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку щодо правильності або неправильності винагороди порівняно з іншими співробітниками. Якщо порівняння виявляє дисбаланс та несправедливість, то у людини виникає психічна напруга. Для мотивації у разі необхідно усунути дисбаланс і відновити справедливість.

Відповідно до теорії справедливості, поки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони прагнутимуть зменшувати інтенсивність праці. При цьому сприйняття та оцінка справедливості мають відносний характер. Якщо різниця винагороди обумовлена ​​різною ефективністю праці, необхідно пояснити співробітникам одержуючим менше, що у разі зрівняної результативності з їхніми колегами, можливе отримання такої ж винагороди як і колег.

На думку С.Адамса, кожен суб'єкт завжди подумки оцінює ставлення:

Індивідуальні прибутки.

Доходи інших.

індивідуальні витрати.

Витрати інших.

До найпоширеніших способів усунення нерівності, що сприймається, відносяться:

ЗМІНАВИХОДУ. Можливо, індивід ухвалить рішення про необхідність збільшення винагороди. Аналогічно може надійти і ціла профспілка, яка наполягає, щоб оплата та умови праці його членів відповідали середнім показникам.

ЗМІНАВХІД.Людина може вибрати шлях, який зменшує зусилля у процесі праці. Працівник, який сприймає зарплату як нерозмірно маленьку, починає працювати з прохолодкою або опускається до прогулів. Якщо працівник вважає, що йому переплачують, може підвищити інтенсивність праці.

ЗМІНАПРЕДСТАВЛЕНЬ. Дослідження показують, що у тому випадку, коли індивіду не вдається впливати на вхід та вихід, можливе коригування його уявлень про справедливість. Він може штучно завищити статус своєї роботи або якось вплинути на уявлення інших людей про свій заробіток, що дозволить відновити внутрішню рівновагу.

ЗМІНАМІСЦЯРОБОТИ. Якщо людина відчуває, що до неї ставляться несправедливо, вона може ухвалити рішення про звільнення з роботи, розраховуючи знайти нову, з більш сприятливим балансом входу та виходу.

ТеоріяЛ.Портера-Е.Лоулера

Ця теорія побудована на поєднанні елементів теорії очікувань та теорії справедливості. Суть теорії в тому, що в ній запроваджено співвідношення між винагородою та досягнутими результатами. Л.Портер та Е.Лоулер запровадили три змінні, які впливають на розмір винагороди:

- Витрачені зусилля

Сприйняття

Отримання результату

Винагорода

Рівень задоволеності

Зміст моделі Портера - Лоулера зводиться до такого: щоб досягти певних результатів і отримати гідну винагороду, людина витрачає зусилля, що залежать від його здібностей, досвіду та кваліфікації. У цьому розмір зусиль визначається цінністю винагороди. Значний вплив на результати надає усвідомлення людиною своєї ролі у процесі праці.

Винагородиможутьбутивнутрішніми:

Почуття задоволення від виконаної роботи;

Почуття компетентності та самоповаги

Винагородиможутьбутизовнішні:

Підвищення оплати праці;

Подяка керівника;

Просування по службі.

Сприйняття винагороди визначає задоволеності, що впливає поведінка людини у майбутньому. Результативний працю веде до задоволенню.

2. ВикористаннятеоріїПортера- Лоулерадлядосягненняціліорганізації

Однією з найкращих процесуальних теорій визнано комплексну модель Портера - Лоулера, що пов'язує витрачені зусилля (через здібності, характер і усвідомлення своєї ролі) з результатами роботи шляхом внутрішньої та зовнішньої винагороди. Результативна праця веде до задоволенню та сприяє підвищенню результативності. Висока результативність є причиною повного задоволення, а чи не наслідком його. Модель показує, наскільки важливо об'єднати зусилля, здібності, результати винагороди, задоволення та сприйняття в рамках єдиної взаємопов'язаної системи. Елементи теорії очікування тут виявляється в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку щодо правильності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок у тому, що результати праці є причиною задоволення співробітника, а чи не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність має неухильно підвищуватися.

Досягнення мети ЗАТ [!!! Відповідно до ФЗ-99 від 05.05.2014 цю форму замінено на непублічне акціонерне товариство] «Довіра» використовуватимемо саме цю теорію. Ця організація займається роздрібним продажем алкогольної продукції. Однією з головних загроз нашій організації є зростання кількості конкурентів, тому генеральної лінією розвитку є підвищення конкурентоспроможності. Підвищення конкурентоспроможності дасть можливість утриматися на ринку цього товару, а також утримати старих споживачів та залучити нових. Для підвищення конкурентоспроможності необхідно реалізувати такі цілі:

Маркетинг

1) розширення асортименту товару;

2) укладання договору з новими постачальниками на вигідних умовах.

Персонал

1) підвищення кваліфікації наявних працівників чи пошук більш кваліфікованих працівників;

2) розробка системи стимулювання та мотивації.

Фінанси

1) зниження витрат;

2) прискорення оборотності.

Становищенаринку

1) підвищення конкурентоспроможності організації

Управління

1) запровадження нової посади старшого продавця

Відповідно до обраної теорії для досягнення цілей організації необхідно використовувати винагороди працівників, але винагороди повинні відповідати витраченим зусиллям відповідно до досвіду та рівня кваліфікації. Винагорода буде стимулом у тому, щоб співробітники найбільш відповідально підходили до роботи, оскільки від своєї роботи залежить результат діяльності всієї організації.

Керівники завжди усвідомлюють, що необхідно спонукати людей працювати на організацію, але при цьому вважають, що для цього досить простої матеріальної винагороди. У деяких випадках така політика буває успішною, хоча, по суті, вона не вірна.

При плануванні та організації роботи керівник визначає, що конкретно має виконати організація, що покладається ним, хто, як і коли, на його думку, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблено ефективно, то керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох і спільно реалізувати потенційні можливості групи працівників. Керівники втілюють свої рішення справи, застосовуючи практично основні засади мотивації. Люди, які працюють у сучасних організаціях, зазвичай набагато більш освічені і забезпечені, ніж у минулому, тому мотиви їхньої праці більш складні й важкі для впливу. Немає єдиного рецепту вироблення механізму ефективної мотивації працівників до праці. Ефективність мотивації, як та інші проблеми в управлінській діяльності завжди пов'язана з конкретною ситуацією.

Стимулювання- це функція, пов'язана з процесом активації діяльності людей та трудових колективів, забезпечує працівників у підвищенні результатів своєї праці. Ця функція використовується для морального та матеріального заохочення працівників залежно від якості та кількості витраченої праці. Крім того, ця функція забезпечує зацікавленість у досягненні високої ефективності роботи всього підприємства.

Стимулювання може бути матеріальним та нематеріальним. Матеріальне стимулювання у свою чергу може бути грошовим (заробітна плата, відрахування від прибутку, доплата, надбавки, компенсації, позички, пільгові кредити) та негрошовим (соціальне: медичне обслуговування, страхування, путівки, харчування, оплата транспортних витрат; функціональне: покращення організації праці , Поліпшення умов праці). Нематеріальне стимулювання включає: соціально - психологічне: суспільне визнання, підвищення престижу; творче: підвищення кваліфікації, стажування, відрядження; вільний час: додаткова відпустка, гнучкий графік роботи.

У нашій організації сьогодні заробітна плата співробітників залежить від виручки за місяць і становить 5%, а план реалізації становить 800 000 рублів на місяць. З урахуванням зростання цін на продукцію можна збільшити план реалізації до 850000 рублів і у разі його виконання до зарплати нараховувати премію у розмірі 1%. Таким чином, заробітна плата становитиме не 5%, а 6% виручки. Виплата премії буде додатковим стимулом для того, щоб співробітники виконували план.

переліклітератури

1. А. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі «Основи менеджменту». М.: «Дело», 2000

2. І.Герчікова «Менеджмент». М.: «Банки та біржі», ЮНІТІ 1995 р.

3. О.Віханський, А.Наумов Основи менеджменту М.: "МГЦ", 1995 р.

4. Н.Кабушкін Основи менеджменту, Мінськ: «БДЕУ», 1996 р.

5. Ф.Котлер Основи Менеджменту 1996

	Щоб скачати роботубезкоштовно потрібно вступити до нашої групи ВКонтакті. Просто клацніть по кнопці нижче. До речі, у нашій групі ми безкоштовно допомагаємо із написанням навчальних робіт. Через кілька секунд після перевірки передплати з'явиться посилання на продовження роботи.
	Безкоштовна оцінка
	Підвищити оригінальність даної роботи. Обхід антиплагіату.
	РЕФ-Майстер- Унікальна програма для самостійного написання рефератів, курсових, контрольних та дипломних робіт. За допомогою РЕФ-Майстра можна легко та швидко зробити оригінальний реферат, контрольну чи курсову на базі готової роботи – Теорія мотивації в менеджменті. Основні інструменти, що використовуються професійними рефератними агентствами, тепер є у розпорядженні користувачів реф.рф абсолютно безкоштовно!
	Як правильно написати Вступ? Секрети ідеального запровадження курсової роботи (а також реферату та диплому) від професійних авторів найбільших рефератних агентств Росії. Дізнайтеся, як правильно сформулювати актуальність теми роботи, визначити цілі та завдання, вказати предмет, об'єкт та методи дослідження, а також теоретичну, нормативно-правову та практичну базу Вашої роботи.
	Секрети ідеального укладання дипломної та курсової роботи від професійних авторів найбільших рефератних агентств Росії. Дізнайтеся, як правильно сформулювати висновки про виконану роботу і скласти рекомендації щодо вдосконалення питання, що вивчається.

(курсову, диплом або звіт) без ризиків безпосередньо у автора.

Схожі роботи:

7.03.2010/контрольна робота

Теорія мотивація праці А. Маслоу - біхевіориста, який досліджував складності людських потреб та їх вплив на мотивацію. Мотивація та ієрархія потреб. Особливість менеджменту як науки та мистецтва управління. Управлінське рішення та його види.

19.12.2008/реферат

Питання мотивації, як силі, що спонукає людини до дії. Джерело цієї сили може розташовуватися як усередині, так і поза людиною. Мотиваційна теорія. Теорія потреб Абрахама Маслоу, двофакторна теорія мотивації Фредеріка Герцберга та інші.

Вступ

У наш час керівництво має справлятися з набагато більшою кількістю завдань, ніж раніше, а часу все менше. В результаті зростають тиск та стрес. Керівникам доводиться все більше покладатись на інших у досягненні необхідних результатів. Це вимагає від них уваги та активних дій з мотивування співробітників та команди, тобто створення сприятливої ​​та цікавої атмосфери на робочому місці, що сприяє продуктивній роботі та породжує позитивне ставлення та високий моральний дух.

Мотивація має прямий стосунок до результатів роботи. І зараз вона відіграє більш важливу роль у житті кожного менеджера, ніж будь-коли раніше. Часи, коли керівники просто говорили своїм підлеглим, що їм робити, давно минули. Наразі співробітники більш вимогливо ставляться до своїх роботодавців, ніж раніше. Вони хочуть знати, що відбувається в організації, брати участь у її житті, хочуть, щоби з ними радилися.

Крім того, щоб отримувати задоволення від роботи і, звичайно, задоволення, їм потрібно відчувати, що все, що вони роблять, має реальну цінність. Коли люди задоволені роботою, роблять її добре. Якщо співробітники недостатньо мотивовані, це може проявлятися по-різному: збільшується кількість прогулів, співробітники витрачають більше часу на особисті розмови по телефону та вирішення особистих проблем, що затримуються на перервах. У цьому бюрократизм стає частиною повсякденної діяльності. Крім того, через нестачу зацікавленості та уваги знижується якість виконання роботи, уповільнюється її темп, у співробітників не виникає бажання брати на себе відповідальність.

У цілому нині, розглядаючи ці симптоми, можна дійти невтішного висновку, що результати роботи у всіх аспектах тісно пов'язані з мотивацією. Працівники з достатньою мотивацією – це люди продуктивні, які хочуть і можуть робити те, що від них вимагається, і таким чином, щоб завдання виконувались, а результати роботи послідовно покращувалися.

Створювати умови для мотивації – значить «робити так, щоб люди щоразу із задоволенням виконували свою роботу», щоб факторів, які викликають негативні почуття, було менше, а факторів, які народжують позитивні, – більше. Очевидно, що мотивація вимагає від керівника чесності та щирості. Дуже важко розраховувати на ефективну мотивацію, якщо ви ставитеся до людей байдуже.

У зв'язку з цим керівнику слід пам'ятати, що кожній людині потрібний свій стимул для досягнення успіху. Це один із факторів, без якого мотивація стає стандартною та менш ефективною. Більшість співробітників шукають на роботі насамперед захищеності. Це включає такі аспекти, як чітка посадова інструкція та сприятливі умови роботи, ясне розуміння вимог та критеріїв оцінки, визнання та повага, робота з ефективним керівником та лідером, який вміє приймати рішення.

Визначення основних понять

Потреби - є бажання, прагнення до певного результату, те, що спонукає людину до певної діяльності. Потреби виникають і знаходяться всередині людини, вони досить спільні для різних людей, але в той же час мають певний індивідуальний прояв у кожної людини. Нарешті, потреба - те, чого людина прагне звільнитися, оскільки, поки потреба існує, вона дається взнаки і “вимагає” свого усунення. Люди потребують таких конкретних речах, як одяг, будинок, портфель цінних паперів, особиста машина і т.д. Але вони також потребують таких «невловимих» речей, як почуття поваги, можливість особистого професійного зростання тощо. Задовольнити потребу – означає усунути потребу у чомусь.

Поняття «задоволення потреб» відображає позитивне почуття полегшення та комфортного стану, яке відчуває людина, коли її бажання реалізується.

Потреби не можна безпосередньо спостерігати чи виміряти, про них можна судити лише з поведінки людей. Потреби можна задовольнити винагородою, давши людині те, що вважає для себе цінним. Але у понятті «цінність» різні люди вкладають неоднаковий зміст, отже, різняться та його оцінки винагороди.

Мотивація (від латів. moveo – рухаю) - це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі, форми та ступінь активності діяльності та надають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей.

Приводом, причиною, об'єктивною необхідністю щось зробити виступає мотив. Під мотивом ми розуміємо внутрішнє спонукання особистості тому чи іншого виду активності (діяльність, спілкування, поведінка), що з задоволенням певної потреби. Прагнучи задовольнити свої потреби, люди обирають свою лінію цілеспрямованої поведінки. Робота в компанії – один із способів цілеспрямованої поведінки. Спроби просунутися на керівну посаду в компанії - ще один тип цілеспрямованої поведінки, спрямованої на задоволення потреб у визнанні.

Мотивування - це процес на людини для спонукання його до конкретним, акцій у вигляді пробудження у ньому певних мотивів. Мотивування - серцевина управління працівником. Ефективність управління роботою багато в чому визначається тим, наскільки успішно здійснюється саме мотивування.

Очевидно, що поведінка людини залежить від того, які потреби змушують її діяти, чого вона прагне, що хоче отримати і які в неї для цього є можливості. Однак навіть якщо припустити, що все це добре відомо (хоча це явно утопічне припущення), все одно немає гарантії, що вдасться точно зрозуміти мотивацію людини. Тим не менш, з цього ніяк не випливає, що мотиваційний процес не може бути усвідомлений та керований. Існує ціла низка теорій, які говорять про те, як будується процес мотивації та як можна здійснити мотивування людей на досягнення бажаних результатів. Теорії цього типу становлять групу теорій процесу мотивації. У сучасній управлінській практиці існує низка теорій, які досить докладно та на операційному рівні описують процес мотивації:

теорія очікування;

теорія постановки мети;

теорія рівності;

теорія партисипативного управління.

Теорія очікування (Врум, Портер, Лоулер та ін.)

Відповідно до теорії очікувань як потреба є необхідною умовою мотивації людини задля досягнення мети, а й обраний тип поведінки.

Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка працівників визначається поведінкою:

керівника, який за певних умов стимулює роботу працівника;

співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано винагороду;

співробітника та керівника, які припускають, що за певного поліпшення якості роботи йому буде видано певну винагороду;

співробітника, який зіставляє розмір винагороди із сумою, яка необхідна йому задоволення певної потреби.

Сказане означає, що в теорії очікування наголошується на необхідності переважання підвищення якості праці та впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.

Мотивована діяльність є цілеспрямованою. Мета зазвичай пов'язана з прямим або непрямим задоволенням будь-якої потреби. Сила спрямованості діяльності досягнення мети залежить частково від цього, якою мірою особистість почувається винагородженої досягнення мети.

Сила прагнення отримання винагороди чи іншої мети (іншими словами, виконавча мотивація) залежить від:

цінності винагороди (бажаності) та

його досяжність (реальність отримання винагороди, "цінності очікувань").

Те, що людина цінує, залежить від її потреб. Щоб людина була мотивована на певну діяльність, потрібно її досягнення у цій діяльності винагороджувати тим, що вона цінує, і винагорода має бути пов'язана з досягненням мети так, щоб людина це помітила. З іншого боку, кожен знає, що не навіть наполегливі зусилля гарантують досягнення мети. На основі раніше набутого досвіду формується уявлення (очікування) про те, наскільки реальною є можливість досягнення мети. У цьому випадку зважуються також усі можливості та перешкоди, що виникають внаслідок оточення та ситуації даного моменту.

Якщо очікування високі, сила спонукального мотиву зростає. Раніше отриманий успішний досвід також підкріплює очікування на те, що відповідний результат міг би бути отриманий. Таким чином, успіх посилює мотивацію.

Якщо ж очікування не здійснюються, перешкоди для досягнення мети породжують відчуття марності зусиль. Чим більша для людини важливість (цінність) недосягнутої мети, тим більше відчуття марності. Наступного разу, можливо, буде трохи знижено і рівень мети і, якщо мета не здійсниться кілька разів, знизиться оцінка реальності її досягнення та мотивація зменшиться. " Чи варто намагатися ... " Відчуття марності знижує мотивацію, а низька мотивація зменшує виконавський внесок, ускладнює досягнення мети і ще більше відчуття марності.

Коло замикається.

Відчуття марності може позбавити постановка реальних цілей, наближення очікувань до реальності та винагороду від досягнення мети тим способом, який цінує сам працівник.

Виходячи з теорії очікувань, можна зробити висновок, що працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути значною мірою задоволені внаслідок передбачуваних винагород. А керівник має давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у вигляді певних товарів, свідомо знаючи, що працівник їх потребує.

Теорія справедливості (рівності).

Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником за певної групи чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, які працюють у аналогічному системному оточенні.

Співробітник оцінює свій розмір заохочення порівняно із заохоченнями інших працівників. При цьому він враховує умови, за яких працюють він та інші співробітники. Наприклад, один працює на новому устаткуванні, а інший – на старому, у одного було одна якість заготовок, а іншого – інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує працівника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступом до інформації, яка потрібна на виконання роботи, тощо.

Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера

Ця теорія побудована на поєднанні елементів теорії очікувань та теорії справедливості. Суть її в тому, що запроваджено співвідношення між винагородою та досягнутими результатами.

Л. Портер та Е. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини та її здібності та усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляється в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку щодо правильності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок у тому, що результати праці є причиною задоволення співробітника, а чи не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність має неухильно підвищуватися.

p align="justify"> Серед вітчизняних вчених найбільших успіхів у розробці теорії мотивації досягли Л.С. Вигодський та її учні А. М. Леонтьєв і Б. Ф. Ломов. Вони досліджували проблеми психології з прикладу педагогічної діяльності, виробничі проблеми вони розглядали. Саме з цієї причини їх роботи не набули подальшого розвитку. На мою думку, всі основні положення теорії Вигодського підходять і для виробничої діяльності.

Теорія Вигодського стверджує, що у психіці людини є два паралельних рівня розвитку - вищий і нижчий, які визначають високі і низькі потреби людини і розвиваються паралельно. Це означає, що задоволення потреб одного рівня за допомогою засобів іншого неможливе.

Наприклад, якщо у певний момент часу людині потрібне задоволення насамперед нижчих потреб, спрацьовує матеріальне стимулювання. У разі реалізувати вищі потреби людини можна лише нематеріальним шляхом. Л.С.Выгодский зробив висновок у тому, що вищі і нижчі потреби розвиваючись паралельно і самостійно, сукупно управляють поведінкою людини її діяльністю.

На думку, ця теорія прогресивніша, ніж будь-яка інша. Однак вона не враховує найвищих проблемних потреб людини.

Виходячи із системного уявлення людської діяльності, можна стверджувати, що людина приймає рішення на рівні регулювання, адаптації та самоорганізації. Відповідно і потреби мають бути реалізовані на кожному із зазначених рівнів одночасно. Можна стверджувати, що нижчі, вищі та найвищі потреби розвиваються паралельно і сукупно і керуються поведінкою людини на всіх рівнях її організації, тобто існує потрійний характер задоволення потреб через матеріальне та нематеріальне стимулювання.

Теорія мотивації Дугласа МакГрегора (теорія постановки цілей)

Дуглас МакГрегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці та виявив, що керуючий може контролювати такі параметри, що визначають дії виконавця:

завдання, які отримує підлеглий;

якість виконання завдання;

час отримання завдання;

очікуваний час виконання завдання;

засоби, що є для виконання завдання;

колектив, у якому працює підлеглий;

інструкції, одержані підлеглим;

переконання підлеглого у посильності завдання;

переконання підлеглого у винагороді за успішну роботу;

розмір винагороди за виконану роботу;

рівень залучення підлеглого до кола проблем, пов'язаних із роботою.

Всі ці фактори залежать від керівника і, водночас, тією чи іншою мірою впливають на працівника, визначають якість та інтенсивність його праці. Дуглас МакГрегор дійшов висновку, що на основі цих факторів можна застосувати два різні підходи до управління, які він назвав “Теорія X” та “Теорія Y”.

“Теорія Y” відповідає демократичному стилю управління і передбачає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі, урахування відповідної мотивації виконавців та його психологічних потреб, збагачення змісту роботи.

Обидві теорії мають рівне декларація про існування, але, через своєї полярності, у чистому вигляді практично не зустрічаються. Як правило, у реальному житті має місце комбінація різних стилів керування.

Ці теорії вплинули на розвиток управлінської теорії в цілому. Посилання ними сьогодні можна зустріти у багатьох практичних посібниках з управління персоналом підприємства, мотивації підлеглих.

Сучасний погляд на мотивацію

Мотивація як один із засобів ефективного управління вивчається досить давно, і за цей час було розроблено багато теорій, найпопулярніші з яких мною були коротко описані раніше. Більшість компаній в управлінні персоналом дотримувалися однієї з цих теорій, або поєднували елементи кількох їх, і навіть всіх. Протягом досить тривалого часу такий підхід здавався найбільш правильним та ефективним.

Однак останніми роками з'явився альтернативний погляд на мотивування персоналу підприємств, і проблема мотивації почала розглядатися під дещо іншим кутом. Навіть ті, хто твердо дотримувався будь-якої з традиційних теорій мотивації, припускають, що можливий інший підхід до вирішення цього питання. Є думка, що схильна до мотивації людина - це людина з дитячою психікою. Сформована особистість має бути психологічно самодостатньою та інтелектуально незалежною. А якщо керівник вважає, що він здатний мотивувати персонал, це означає одне з двох: або він помилково ставить персонал на інтелектуальну сходинку нижче себе, або він цілеспрямовано наймав персонал, не здатний адекватно оцінювати обстановку.Найважливішим чинником результативності роботи співробітників є мотивація до повноцінному праці. У нашій країні поняття мотивації праці економічному сенсі виникло порівняно недавно у зв'язку з демократизацією виробництва. Раніше воно вживалося лише у гуманітарних науках, таких як соціологія, педагогіка та психологія. Сьогодні мотиваційні аспекти управління працею набули широкого застосування в усіх країнах із розвиненою ринковою економікою.

Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, доводять, що справжні причини, які спонукають людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні та різноманітні. При розгляді мотивації слід зосередитися на факторах, які змушують людину діяти та посилюють її дії. Основні з них: потреби, інтереси, мотиви та стимули. Внутрішню винагороду людина отримує від роботи, відчуваючи значущість своєї праці, відчуваючи почуття до певного колективу, задоволення від спілкування дружніх відносин із колегами. Зовнішня винагорода – це зарплата, просування по службі, символи службового статусу та престижу.

Мотиваційний процес може бути представлений у вигляді наступних послідовних стадій: усвідомлення працівником своїх потреб як системи переваги, вибір найкращого способу отримання певного виду винагороди, здійснення дії; отримання винагороди; задоволення потреб. Стрижнем управління з урахуванням мотивації є вплив інтереси співробітників задля досягнення найкращих результатів діяльності.

Мотивація слабшає. Будь-який співробітник, приходячи на нове місце роботи, хоче проявити себе. Крім того, керівництво зацікавлене в тому, щоб співробітники творчо та з натхненням ставилися до своїх обов'язків. Проте з низки чинників, зокрема, таких як ступеня особистої відповідальності, відносин із начальником тощо. буд., у працівника може наступити розчарування своєї діяльності. Втрата мотивації, як правило, може бути спричинена наступними причинами: відсутність заохочень за успішно виконану роботу, а також відсутність психологічної та організаційної підтримки. Крім того, інтерес до роботи може бути втрачено, якщо співробітнику здається, що його робота стала рутинною та нудною. Звичайно, до причин втрати мотивації належать відсутність підвищення заробітної плати та кар'єрного зростання. Природно, що ці фактори здатні торкнутися гордості співробітників, знизити впевненість у собі і, як наслідок, викликати почуття приниженості та нестабільності.

Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що він доводиться вникати у деталі будь-якого справи, виконуваного підлеглими, які, своєю чергою, не виявляють жодної ініціативи. Ефективність організації падає. Відновити та зміцнити. Для управління працею на основі мотивації необхідні такі передумови, як виявлення нахилів та інтересів працівника з урахуванням його персональних та професійних здібностей, визначення мотиваційних можливостей та альтернатив у колективі та для конкретної особи. Щоб фахівці були добре мотивовані працювати у конкретній компанії, керівнику необхідно знайти індивідуальний підхід до кожного співробітнику. Необхідно повніше використовувати особисті цілі учасників трудового процесу задля досягнення цілей підприємства. Якщо ж мотивація почала слабшати і співробітник втрачає інтерес до своєї діяльності, існує безліч шляхів відновлення та зміцнення його мотивації. Наприклад, дуже допомагають та згуртовують у єдину команду корпоративні виїзди, збори з важливих трудових питань, тренінги та семінари з розвитку персоналу. Для деяких співробітників ефективними можуть стати особисті зустрічі та бесіди з керівництвом, а також участь у різноманітних програмах та проектах компанії.

Для керівника важливо зрозуміти, що є мотивуючим фактором для того чи іншого підлеглого і постаратися задовольнити його потреби, якщо компанія хоче втратити цінного кадру. Способи відновлення та зміцнення мотивації праці можна поділити на кілька відносно самостійних шляхів. Першим, безумовно, є матеріальне стимулювання працівників: удосконалення системи заробітної плати, надання можливості персоналу брати участь у власності та прибутку підприємства. Однак постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє тривалій підтримці трудової активності. Застосування цього може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів інтересу співробітників до роботи. Зрештою відбувається певне накладення чи звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на працівників лише фінансовими методами рідко призводить до довговічного стимулювання роботи фахівців.

У статті розповімо про змістовні теорії мотивації, наведемо приклади та поради експертів, як використовувати в роботі принципи змістовних теорій мотивації. Бонус – збірна таблиця недоліків основних моделей мотивації персоналу.

Зі статті ви дізнаєтесь:

★ Мотивація персоналу

Що таке змістовні теорії мотивації

Потреби людини – основа мотивації. Так вважають прихильники змістовних теорій мотивації у менеджменті. Послідовники цих теорій прагнуть описати та класифікувати потреби людини та знайти взаємозв'язок між потребами та мотивами.

приклад

Впевнені, що можете мотивувати будь-якого співробітника? Експерти журналу «Директор з персоналу» розповість про .

Існує понад 50 різних теорій мотивації. Багато хто з них нині втратив свою актуальність. Є й ті, які зарекомендували себе як ефективне джерело на співробітників.

• А.Маслоу;
• К. Альдерфера;
• Ф.Герцберга;
• Д.Мак-Клелланда;

Докладніше про кожну з теорій та як їх застосовувати на практиці , читайте у матеріалі «Системі кадрів».

Чим змістовні теорії мотивації відрізняються від процесуальних

У своїй роботі HR-менеджери успішно застосовують методи змістовних теорій мотивації, так і процесуальних. Ці теорії часто плутають. Давайте розберемося, у чому відмінність.

У чому суть процесуальних теорій мотивації, ясно вже з назви: вони орієнтовані на процесдосягнення мети, а не на змістцілі. Процесуальні теорії мотивації ґрунтуються на вивченні того, як людина досягає мети і який вибирає у своїй тип поведінки.

приклад

Головна відмінність між змістовними та процесуальними сучасними теоріями мотивації полягає у фокусі уваги - на змісті потреби або на процесі її задоволення.

Розглянемо 4 основні теорії, які найчастіше застосовують у роботі HR-и та менеджери з персоналу. Розкажемо про їх переваги та особливості.

Потрібно мати на увазі, що будь-яка теорія має свої плюси, а також недоліки. Експерти «Системи Кадри» зібрали їх у зведеної таблиці

Теорія ієрархії потреб Маслоу

Концепція відноситься до основних теорій мотивації. Вона базується на піраміді потреб, у якій п'ять рівнів:

1. Базові потреби: їжа, вода, повітря, тепло, житло, сон.
2. Впевненість та безпека.
3. Комунікація та соціалізація.
4. статус: авторитет, успіх, кар'єра.
5. Реалізація: розкриття всіх можливостей.

Думка експерта

Зверніть увагу!Задоволена потреба перестає бути мотивуючим чинником. Саме тому важливо спостерігати за змінами потреб співробітників.

У сучасних підручниках та методичних посібниках, цю теорію часто представляють у вигляді схеми чи малюнка. Сам Абрахам Маслоу у своїх працях цього не робив. Навпаки, він наголошував, що ієрархія потреб у кожної людини своя і вона змінюється з часом. Експерти «Системи Кадри» дають пораду, як застосовувати теорію Маслоу для мотивування персоналу

Теорія Альдерфера

Концепція заснована на виділенні трьох основних потреб людини:

1. Потреба існування (об'єднує два перші рівні піраміди Маслоу: базові потреби + безпека).
2. Потреба зв'язку (комунікація, соціалізація, причетність).
3. Потреба зростання (індивідуальний розвиток, самореалізація).

Експерти журналу «Директор з персоналу» розкажуть,

Думка експерта

Теорія Макклелланда-Аткінсона

Концепція належить до сучасної теорії мотивації у менеджменті.

Вона заснована на виділенні потреб вищого рівня:

1. Потреба у причетності.
2. Потреба влади.
3. Потреба успіху.

Думка експерта

Експерти журналу «Директор з персоналу» підкажуть,

Теорія двох факторів Герцберга

Концепція виділяє дві групи факторів, що впливають на мотивацію персоналу:

1. Група факторів гігієни. Цим терміном Герцберг визначає чинники, які утримують співробітника роботі: умови праці, взаємодія з колегами і з керівництвом, матеріальну винагороду.
2. Група факторів-мотиваторів: визнання заслуг, кар'єрне зростання, можливість реалізації.

Думка експерта

Експерти «Системи Кадри» дають докладну інструкцію, як мотивувати співробітників з теорії Герцберга

В основі змістовних теорій мотивації лежить вивчення людських потреб. Предмет дослідження прихильників змістовних теорій – як потреби впливають на мотивацію. До змістовних теорій мотивації ставляться теорії А.Маслоу, К.Альдерфера, Ф.Герцберга, Д.Мак-Клелланда та інших. У поєднані із процесуальними теоріями мотивації змістовні теорії мотивації є теоретичною основою всіх сучасних концепцій управління персоналом.