Головна · Метеоризм · Як стати в кадровий резерв. Кадровий резерв державної цивільної служби

Як стати в кадровий резерв. Кадровий резерв державної цивільної служби

Багато організацій задаються питанням, як швидко та якісно підібрати персонал та закрити вакансії. Адже їм потрібні не просто працівники, а фахівці, які відповідають певному рівню, мають професійні якості, необхідні навички, вміння.

Кадровий резерв — не що інше, як база даних успішних кандидатів. Коли в організації виникає потреба, розпочати пошук можна саме з цього списку.

У державних та муніципальних організаціях робота з формування бази кандидатів регламентується Указами Президента РФ № 112 від 01.02.2005, № 96 від 01.03.2018, а також федеральними законами № 58-ФЗ від 27.05.2003 № 79-4З. Федеральний кадровий резерв державної служби знаходиться під патронажем Президента РФ, проте порядок включення кандидатів вимагає створення особливого механізму. Він має враховувати особливості підготовки управлінських кадрів, які мають досвід практичної роботи.

  • своєчасна підготовка висококваліфікованих кадрів;
  • оперативне закриття вакансій;
  • мотивація службовців;
  • розвиток програм наставництва;
  • забезпечення стабільної діяльності організації.

Як формувати кадровий резерв для муніципальної та державної служби

База формується поетапно. Цей процес досить складний у побудові цілісної системи, а також у частині дотримання термінів та нормативних актів. Для отримання високих результатів необхідно враховувати і стратегічні завдання організації, її фінансові можливості.

Для державної служби база формується виключно з державних цивільних службовців та співробітників державних корпорацій та організацій. Це дозволяє дещо спростити процедуру підбору.

При формуванні на кожну посаду розраховується кількість потенційних кандидатів, що зазвичай становить від 2 до 4 осіб.

Під час проведення конкурсних випробувань визначається, наскільки кандидати відповідають вимогам, встановленим законодавством, оцінюється рівень їх професійних якостей, освіти, стажу роботи. Але ці характеристики враховуються. Велика увага приділяється знанню основ управління, вмінню спрямовувати, координувати та контролювати роботу підлеглих, здатності швидко орієнтуватися в обстановці та приймати рішення. Крім цього, необхідно враховувати і ділові якості: відповідальність, цілеспрямованість, вимогливість до себе і підлеглих і так далі. Для оцінки внутрішніх та зовнішніх кандидатів застосовують різні методи: тестування, кейси тощо. Це допомагає сформувати максимальне уявлення про рівень професійних та особистісних якостей кандидатів.

Проблеми формування

Формування кадрового резерву на державній цивільній службі має низку складнощів. Вони пов'язані з відсутністю регулювання на законодавчому рівні. Це стосується, наприклад, порядку підготовки кадрового резерву, надходження на державну цивільну службу поза конкурсом, часу перебування в резерві, до проведення конкурсу.

Формування кадрового резерву муніципальної організації найчастіше викликає труднощі, які найчастіше пов'язані з невдоволенням співробітників через відсутність інформації у частині нормативного регулювання, відсутністю в нормативно-правових актах конкурсних процедур, недостатньо серйозним ставленням керівників до відбору кандидатів.

На федеральному рівні не врегульовано питання виділення коштів на навчання резервістів, що не дає можливості для розвитку. Вирішити це питання можна за допомогою залучення резервістів до різних заходів, наприклад, проведення міських конкурсів, фестивалів тощо.

Необхідно виділити ще одну проблему – участь служби кадрів у формуванні бази кандидатів для держслужби. Відділ кадрів часом немає чіткого розуміння професійної діяльності інших структурних підрозділів, що веде до неякісного відбору кандидатів на стадії. Надмірна бюрократизація для формального проведення процедури або, навпаки, відсутність розуміння та уявлення про завдання на кожному етапі формування призводять до появи на місцях службовців, які не мають достатніх знань чи професійних якостей. Співробітники кадрової служби мають бути не лише висококомпетентними, а й готовими до інновацій.

Як ефективно працювати з кадровим резервом

Для формування кадрового резерву державної служби необхідно підвищувати рівень професіоналізму, розвивати у резервістів необхідні компетенції, що дозволить розглядати їх на кілька вакансій та дасть змогу заздалегідь підготувати план розвитку їхньої кар'єри.

Особливу увагу слід приділити співробітникам, які зацікавлені в особистісному розвитку, мають лідерські якості та певний потенціал. Не можна забувати про мотивацію резервістів як на всіх етапах, а й після переходу іншу посаду.

Так уже заведено, що основні дії у всіх системах здійснюють певні елементи, які працюють у них протягом тривалого часу. Але що робити, якщо вони не можуть виконувати взяті на себе функції? У разі на допомогу приходить резерв. Це попередньо підготовлені елементи системи, які можуть виконувати всі необхідні обов'язки. Саме в такому руслі буде розглянуто кадровий резерв президента РФ.

Загальна інформація

На офіційних ресурсах влади Російської Федерації публікуються списки кадрових резервів адміністрації президента РФ різного рівня. Таким чином, готуються навчені люди, та забезпечується наступність політики розвитку. Це робиться задля забезпечення стабільної еволюції держави. Люди з цього списку обіймають високі державні посади у разі їхнього звільнення. Завдяки цьому не потрібно гаяти час на пошук відповідного кандидата.

Як випадковий приклад можна навести Михайла Шеремета. Ця людина спочатку була діячем на території сучасної України. Але коли у 2014 році Російська Федерація проголосила Автономну Кримську Республіку своєю територією, то він приєднався до сил спецназу, які здійснювали переворот. За вагомий внесок його було включено до кадрового резерву президента РФ. І почнемо ми розгляд нашої теми, мабуть, із найцікавішого та хвилюючого питання.

Як потрапити до кадрового резерву президента РФ?

Найтямущіші, мабуть, уже здогадалися. Для цього необхідно проявляти громадську активність та брати участь у важливих подіях, які організовує державна влада. Достатньо просто вивчити біографії людей, які вже включені до резерву управлінських кадрів. Згодом може виникнути враження, що вони пишуться під копірку. Так, для людей, які були включені до резерву, загальним є певний рівень публічної популярності, озвучення думок для широкого кола громадян.

А молодість, завзятість та активність дозволяє збільшити шанси на потрапляння до цього списку. Звичайно, одна наявність у ньому нічого не дає, окрім потенційних перспектив. Але стати губернатором з резервіста цілком можливо. Щоправда, при цьому дуже бажано проявити активність у суб'єкті, який здійснюється націлювання. І працювати, адже внесення до списку – це надання великого кредиту довіри.

Хто ті люди?

Багато представників резерву відомі тією чи іншою мірою. Серед них можна зустріти велику кількість чинних депутатів різних рівнів. Якщо людина генерує велику кількість ініціатив, то вона поступово фокусує на собі увагу експертів, які й формують «золотий список», як її ще називають – "кадровий резерв президента РФ".

Слід розуміти, що необхідно мати значний рівень наполегливості і посидючості. Припустимо, що хтось не впорався з проблемами та подав у відставку. У такому разі резервісту без підготовки та часу на розгортання доведеться діяти у важких умовах. А це не кожен зможе винести. Необхідно мати великі знання, посидючість, вміння швидко знаходити спільну мову з людьми і працьовитістю.

Ще один приклад

Давайте розглянемо таку людину, як Терентій Мещеряков. Хоча він зарекомендував себе як досить екстравагантний суб'єкт, він же заручився і опорною базою. Причому про неї хорошої думки не лише експерти, які формують резерв, а й місцеві керуючі. Так був випадок, коли губернатор Валентина Матвієнко відвідала сім'ю, у якої народилася трійня. При цьому місцевими жителями було відзначено високий рівень життя та заслуги безпосередньо Терентія Мещерякова. Над цим вона навіть пожартувала (а можливо й ні), що ось їй і заміна готова.

Коли він створювався?

Можливо, це слід розмістити на самому початку статті, але, з іншого боку, - необхідно спочатку мати уявлення про те, що ж являє собою кадровий резерв державної цивільної служби. Початок було покладено президентом Дмитром Медведєвим у 2008 році. Саме тоді він підписав указ щодо формування резерву управлінських кадрів. Було передбачено, що особи, що фігурують у списку, у перспективі можуть претендувати на низку високих посад, серед яких - губернаторство.

Складає список резервістів спеціальна комісія, якою керує і віце-прем'єр. Формально було зазначено, що для внесення необхідно мати інтелектуальні, творчі та управлінські якості. До списку вносяться як діючі, так і підприємці, а також працівники науково-освітніх установ. Офіційно партійна приналежність на шанси бути включеним до нього не впливає. Хоча деякі люди все ж таки стверджують, що якщо бути представником партії «Єдина Росія», то шанси багаторазово зростуть.

Публікація

Перед Новим роком оновлений склад президентського резерву завжди розміщується на офіційних сайтах. При побіжному огляді та порівнянні кількох списків може виникнути враження, що вони просто копіюються. Але це не так. Звичайно, збігів досить багато, але якщо уважно вивчити перелік, то помітні будуть і численні зміни. Так, частина людей вже перебуває у структурі влади.

Інші все ще чекають, коли кадровий ліфт пощастить їх нагору. Причому, деякі вже не перший рік, тоді як інші тут новачки. І що на них чекає - складно передбачити. Можна розглянути ще один приклад, коли внесення до «золотого списку» позитивно позначалося на просуванні людини. А 2016-й він уже зустрів як віце-губернатор Калузької області. І з огляду на той факт, що він все ще значиться в резерві, цілком імовірно, що його шлях не закінчено.

Як працює система президентського резерву?

За допомогою цього інструменту забезпечується переміщення людей до виконання обов'язків у ситуаціях, які найбільше відповідають їх здібностям. Так, наприклад, людина може бути перенаправлена ​​з виконавчої до законодавчої гілки влади і навпаки. Крім того, досвідчені управлінці направляються і на керівництво державними компаніями чи приватними підприємствами, де представлені інтереси РФ. До цієї теми можна віднести РЗ.

Мало хто зможе не погодитись з тим, що у цьому напрямі справжня катастрофа. Але нещодавно був прибраний Якунін, і, можливо, резервіст, який вступив у свої повноваження, зможе виправити існуюче становище. Загалом управлінський резерв зараз непогано укомплектований, і за потреби він зможе вийти на передній план. Залежно від рівня діяльності, держава має сотні або навіть тисячі людей, які можуть бути залучені на високі посади для вирішення існуючих проблем.

Об'єднання управлінців

Потрапити до списку кадрового резерву президента РФ бажає багато людей, адже, по суті, це відкриває двері до закритого клубу, де можна придбати безліч корисних зв'язків. Приміром, після приєднання Автономної Республіки Крим логічним продовженням інтеграції цієї території було включення представників місцевих активістів. Першими двома людьми був Олексій Єремєєв та згаданий раніше Михайло Шеремет.

Хто може сприяти попаданню до «золотого списку»?

Насамперед увагу необхідно звернути на посадових осіб адміністрації президента, членів уряду, керівників федеральних державних органів та вищих посадових осіб суб'єктів РФ. Цьому процесу може посприяти і сама людина, яка хоче опинитися у «золотому списку». Для цього необхідно знати методологію відбору.

Наразі використовуються різні кадрові технології, які зарекомендували себе з відмінного боку. Спочатку можна приділити увагу всім аспектам особистісно-професійної діагностики. По ній визначається рівень розвитку ресурсів та потенціал кандидатів, а також формулюються рекомендації щодо можливого посадового призначення. Наявність позитивного управлінського досвіду лише збільшить шанси потрапити до «золотого списку».

Про структуру

Кадровий резерв національного федерального масштабу складається з трьох рівнів:

  1. Вищий. Сюди відносять людей, які відбираються з метою забезпечення кадрами керівного складу федерального та регіонального рівнів державних органів, і навіть організацій та корпорацій, діючих біля всієї РФ;
  2. Базовий. У цей рівень набираються потенційні кандидати задля забезпечення середнього управлінського ланки перелічених вище суб'єктів;
  3. Перспективний. Сюди відносять державних цивільних службовців, співробітників організацій та корпорацій, яким не виповнилося 35 років.

На дванадцяте липня 2017 року президентський резерв налічував 1959 осіб. З них на найвищому рівні було 389, на базовому – 700, а на перспективному – 870 людей.

Регіональний резерв

Тут у запасі своєї години на початок січня 2017 року було 9262 особи. Ряд осіб, які перебувають у ньому, отримують значні підвищення та успішно роблять кар'єру. І якщо вони після успіху все ще перебувають у «золотому списку», то цілком імовірно, що це ще не кінець. Так, люди, чиї імена є у президентському резерві, стають заступниками губернаторів, очолюють суб'єкти, входять до нового складу Держдуми. Це дуже добрий соціальний ліфт для просування в соціумі. Хоча охочих багато, а ось посад – не дуже. Тож слід готуватися до конкуренції. І чим привабливішою буде посада, тим більше людей хотітиме її зайняти. А переможе нехай найкращий.

Критика задумки

Слід зазначити, що сама ідея створення резерву висококваліфікованих управлінських кадрів похвальна і заслуговує на підтримку. Але як це повелося, до реалізації є певні претензії. Так, досить часто зустрічається критика про те, що люди, які були спіймані на суттєвих порушеннях, не залишають цього престижного списку.

Громадські знають трохи менше десяти подібних випадків. Звісно, ​​з огляду на розмір резерву відстежувати всіх досить складно, навіть незважаючи на те, що претендентів відбирають 150 фахівців. Тим більше в загальній масі вони становлять жалюгідні десяті відсотки. Можна навіть сказати, що політика формування резерву досить успішна. Хоча, безумовно, хотілося б, щоби навіть таких незначних упущень не було.

А як потрапити людині без зв'язків?

Раніше вже було повідомлено, що для того, щоб стати резервістом, слід мати рекомендації кола осіб, від яких отримати дуже складно. Чи це означає, що для пересічного громадянина це на межі реальності? Ні. Як то кажуть, якщо сильно захотіти, можна в космос відлетіти. Одного бажання буде мало, а ось багато дій значно спростять просування. З чого можна розпочати? Для початку необхідно виявляти суспільну активність. Як більш-менш структурований підхід можна вступити в освітню структуру при цікавому органі влади на напрям державного управління.

І не просто відходити відведений час, а добре вчитися і - що не менш важливо - мати зв'язки. Слід постійно вдосконалюватись і бути готовим, оскільки, коли настане шанс, його необхідно буде схопити. Інакше другий ще невідомо коли підвернеться. Не слід розраховувати, що це буде швидкий шлях сходження. Доведеться наполегливо працювати роками чи навіть десятиліттями. Щоб краще зрозуміти, подивіться будь-якого губернатора чи його апарат. Щоб потрапити туди, люди цілеспрямовано працюють щонайменше десятиліття (або навіть кілька). Для цього доводиться розвивати свої вміння, удосконалювати красномовство та вміння переконувати.

Становище
про кадровий резерв федерального державного органу
(утв. Президента РФ від 1 березня 2017 р. № 96)

I. Загальні положення

1. Цим Положенням визначається порядок формування кадрового резерву федерального державного органу (далі - кадровий резерв) та роботи з ним.

2. Кадровий резерв формується з метою:

а) забезпечення рівного доступу громадян Російської Федерації (далі – громадяни) до федеральної державної цивільної служби (далі – федеральна цивільна служба);

б) своєчасного заміщення посад федеральної цивільної служби;

в) сприяння формуванню високопрофесійного кадрового складу федеральної цивільної служби;

р) сприяння посадовому зростанню федеральних державних цивільних службовців (далі - цивільні служащие).

3. Принципами формування кадрового резерву є:

а) добровільність включення цивільних службовців (громадян) до кадрового резерву;

б) гласність для формування кадрового резерву;

в) дотримання рівності прав громадян за їх включення до кадрового резерву;

г) пріоритетність формування кадрового резерву на основі;

д) облік поточної та перспективної потреби у заміщенні посад федеральної цивільної служби у федеральному державному органі;

е) взаємозв'язок посадового зростання цивільних службовців з результатами оцінки їхнього професіоналізму та компетентності;

ж) персональна відповідальність керівника федерального державного органу (далі - представник наймача) за якість відбору цивільних службовців (громадян) для включення до кадрового резерву та створення умов для посадового зростання цивільних службовців;

з) об'єктивність оцінки професійних та особистісних якостей цивільних службовців (громадян), які претендують на включення до кадрового резерву, з урахуванням досвіду їх роботи у федеральних державних органах, державних органах суб'єктів Російської Федерації, органах місцевого самоврядування, організаціях.

4. Положення про кадровий резерв затверджується правовим актом федерального державного органу відповідно до Федерального закону від 27 липня 2004 р. № 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації" (далі - Федеральний закон "Про державну цивільну службу Російської Федерації") та цим Положенням.

5. Інформація про формування кадрового резерву та роботу з ним розміщується на офіційних сайтах федерального державного органу та державної інформаційної системи в галузі державної служби в інформаційно-телекомунікаційній мережі "Інтернет" (далі - мережа "Інтернет") у порядку, що визначається Урядом Російської Федерації.

ІІ. Порядок формування кадрового резерву

6. Кадровий резерв формується представником наймача.

7. Кадрова робота, пов'язана з формуванням кадрового резерву, організацією роботи з ним та його ефективним використанням, здійснюється підрозділом федерального державного органу з питань державної служби та кадрів.

8. До кадрового резерву включаються:

а) громадяни, які претендують на заміщення вакантної посади федеральної цивільної служби:

за результатами конкурсу на заміщення вакантної посади федеральної цивільної служби за згодою зазначених громадян;

б) цивільні службовці, претендують заміщення вакантної посади федеральної цивільної служби порядку посадового зростання:

за результатами конкурсу на включення до кадрового резерву;

за результатами конкурсу на заміщення вакантної посади федеральної цивільної служби за згодою зазначених цивільних службовців;

за результатами атестації відповідно до пункту 1 частини 16 статті 48 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації" за згодою зазначених цивільних службовців;

в) цивільні службовці, які звільняються з федеральної цивільної служби:

на підставі, передбаченому пунктом 8.2 або 8.3 частини 1 статті 37 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації", - за рішенням представника наймача федерального державного органу, в якому скорочуються посади федеральної цивільної служби, або федерального державного органу, якому передані функції скасованого федерального державного органу, за згодою зазначених цивільних службовців;

за однією з підстав, передбачених частиною 1 статті 39 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації", за згодою зазначених цивільних службовців.

9. Конкурс на включення цивільних службовців (громадян) до кадрового резерву проводиться відповідно до норм, передбачених цього Положення.

10. Громадянські службовці (громадяни), які зазначені в і цього Положення та не стали переможцями конкурсу на заміщення вакантної посади федеральної цивільної служби, проте професійні та особисті якості яких отримали високу оцінку конкурсної комісії, за рекомендацією цієї комісії за їх згодою включаються до кадрового резерву для заміщення посад федеральної цивільної служби тієї ж групи, до якої належала вакантна посада федеральної цивільної служби, заміщення якої проводився конкурс.

11. Цивільні службовці, які зазначені в цьому Положення і які за результатами атестації визнані атестаційною комісією відповідними заміщуваної посади федеральної цивільної служби та рекомендовані нею до включення до кадрового резерву для заміщення вакантної посади федеральної цивільної служби у порядку посадового зростання, за їх згодою резерв протягом місяця після проведення атестації.

12. Громадянські службовці, зазначені у цього Положення, включаються в кадровий резерв для заміщення посад федеральної цивільної служби тієї ж групи, до якої належала остання посада федеральної цивільної служби, що заміщується ними.

13. Включення цивільних службовців (громадян) до кадрового резерву оформляється правовим актом федерального державного органу із зазначенням групи посад федеральної цивільної служби, куди вони можуть бути призначені.

14. Включення цивільних службовців, зазначених у цього Положення, до кадрового резерву оформляється правовим актом федерального державного органу, у якому скорочуються посади федеральної цивільної служби, або федерального державного органу, якому передано функції скасованого федерального державного органу.

15. У кадровий резерв не може бути включений цивільний службовець, який має дисциплінарне стягнення, передбачене пунктом 2 або 3 частини 1 статті 57 або пунктом 2 або 3 статті 59.1 Федерального закону "Про державну службу Російської Федерації".

ІІІ. Конкурс на включення до кадрового резерву

16. Конкурс на включення цивільних службовців (громадян) до кадрового резерву (далі – конкурс) оголошується за рішенням представника наймача.

17. Конкурс проводиться відповідно до єдиної методики проведення конкурсів на заміщення вакантних посад державної цивільної служби Російської Федерації та включення до кадрового резерву державних органів, що затверджується Урядом Російської Федерації.

18. Кадрова робота, пов'язана з організацією та забезпеченням проведення конкурсу, здійснюється підрозділом федерального державного органу з питань державної служби та кадрів.

19. Право на участь у конкурсі мають громадяни, які досягли віку 18 років, які володіють державною мовою Російської Федерації та відповідають іншим встановленим законодавством Російської Федерації про державну цивільну службу вимогам до цивільних службовців. Громадянський службовець має право брати участь у конкурсі на загальних підставах незалежно від того, яку посаду він заміщає на період проведення конкурсу.

20. Конкурс проводиться конкурсною комісією, утвореною у федеральному державному органі відповідно до Положення про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації, затвердженого Указом Президента Російської Федерації від 1 лютого 2005 р. № 112 "Про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації" (далі - конкурсна комісія).

21. Конкурс полягає в оцінці професійних та особистісних якостей кожного цивільного службовця (громадянина), який виявив бажання брати участь у конкурсі та допущеного до участі в ньому (далі - кандидат), виходячи з кваліфікаційних вимог для заміщення відповідних посад федеральної цивільної служби.

22. На офіційних сайтах федерального державного органу та державної інформаційної системи в галузі державної служби в мережі "Інтернет" розміщується оголошення про прийом документів для участі в конкурсі, а також наступна інформація про конкурс: найменування посад федеральної цивільної служби, на включення до кадрового резерву заміщення яких оголошено конкурс, кваліфікаційні вимоги для заміщення цих посад, умови проходження федеральної цивільної служби на цих посадах, місце та час прийому документів, що підлягають подання відповідно до цього Положення, термін, до закінчення якого приймаються зазначені документи, передбачувана дата проведення конкурсу, місце та порядок його проведення, інші інформаційні матеріали.

23. Громадянин, який виявив бажання брати участь у конкурсі, представляє у федеральний державний орган, у якому проводиться конкурс:

а) особиста заява;

б) заповнену та підписану анкету за формою, затвердженою Урядом Російської Федерації, з фотографією;

в) копію паспорта або документа, що його замінює (відповідний документ пред'являється особисто після прибуття на конкурс);

г) документи, що підтверджують необхідну професійну освіту, кваліфікацію та стаж роботи:

копію трудової книжки (за винятком випадків, коли службова (трудова) діяльність здійснюється вперше), засвідчену нотаріально або кадровою службою за місцем служби (роботи), або інші документи, що підтверджують службову (трудову) діяльність громадянина;

копії документів про освіту та про кваліфікацію, а також за бажанням громадянина копії документів, що підтверджують підвищення чи присвоєння кваліфікації за результатами додаткової професійної освіти, документів про присвоєння наукового ступеня, вченого звання, засвідчені нотаріально або кадровою службою за місцем служби (роботи);

д) документ про відсутність у громадянина захворювання, що перешкоджає надходженню на державну цивільну службу Російської Федерації або її проходження;

е) інші документи, передбачені Федеральним законом "Про державну цивільну службу Російської Федерації", іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації та постановами Уряду Російської Федерації.

24. Цивільний службовець, який виявив бажання брати участь у конкурсі, що проводиться у федеральному державному органі, в якому він заміщає посаду федеральної цивільної служби, подає заяву на ім'я представника наймача.

25. Цивільний службовець, який виявив бажання брати участь у конкурсі, що проводиться в іншому федеральному державному органі, подає до цього державного органу заяву на ім'я представника наймача та заповнену, підписану та завірену кадровою службою федерального державного органу, в якому він замінює посаду федеральної цивільної служби. формою, затвердженої Урядом Російської Федерації, з фотографією.

26. Документи, зазначені у цього Положення, подаються до федерального державного органу протягом 21 календарного дня з дня розміщення оголошення про їх прийом на офіційному сайті цього органу в мережі "Інтернет".

27. Цивільний службовець (громадянин) не допускається до участі у конкурсі у разі його невідповідності кваліфікаційним вимогам для заміщення посад федеральної цивільної служби, на включення до кадрового резерву для заміщення яких оголошено конкурс, а також вимогам до цивільних службовців, встановлених законодавством Російської Федерації цивільну службу.

28. Цивільний службовець не допускається до участі у конкурсі у разі наявності в нього дисциплінарного стягнення, передбаченого пунктом 2 або 3 частини 1 статті 57 або пунктом 2 або 3 статті 59.1 Федерального закону "Про державну службу Російської Федерації".

29. Несвоєчасне подання документів, подання їх не в повному обсязі або з порушенням правил оформлення, невідповідність відомостей, що містяться у копіях документів, їх оригінали є підставою для відмови у допуску цивільного службовця (громадянина) до участі у конкурсі.

30. Цивільний службовець (громадянин), не допущений до участі у конкурсі відповідно до цього Положення, інформується представником наймача про причини відмови у письмовій формі. Зазначений цивільний службовець (громадянин) має право оскаржити це рішення відповідно до законодавства Російської Федерації.

31. Рішення про дату, місце та час проведення конкурсу приймається представником наймача. Конкурс проводиться не пізніше ніж через 30 календарних днів після завершення прийому документів для участі в конкурсі.

32. Федеральний державний орган не пізніше ніж за 15 календарних днів до дати проведення конкурсу розміщує на своєму офіційному сайті та офіційному сайті державної інформаційної системи в галузі державної служби в мережі "Інтернет" інформацію про дату, місце та час його проведення, а також список кандидатів та надсилає відповідні повідомлення кандидатам.

33. При проведенні конкурсу конкурсна комісія оцінює кандидатів на підставі документів, поданих ними, а також на основі конкурсних процедур з використанням не суперечать федеральним законам та іншим нормативним правовим актам Російської Федерації методів оцінки професійних та особистісних якостей кандидатів, включаючи індивідуальну співбесіду, анкетування, проведення групових дискусій, написання реферату чи тестування з питань, пов'язаних із виконанням посадових обов'язків з посад федеральної цивільної служби, на включення до кадрового резерву для заміщення яких претендують кандидати.

34. Конкурсні процедури та засідання конкурсної комісії проводяться за наявності не менше двох кандидатів.

35. Засідання конкурсної комісії вважається правочинним, якщо на ньому присутні не менше двох третин від загальної кількості її членів. Проведення засідання конкурсної комісії з участю лише її членів, які заміщають посади федеральної цивільної служби, не допускається. Член конкурсної комісії у разі виникнення у нього конфлікту інтересів, який може вплинути на його об'єктивність під час голосування, зобов'язаний заявити про це та не повинен брати участь у засіданні конкурсної комісії. Рішення конкурсної комісії за результатами проведення конкурсу приймаються відкритим голосуванням більшістю голосів членів, присутніх на засіданні. За рівності голосів вирішальним є голос голови конкурсної комісії.

36. Рішення конкурсної комісії приймається у відсутності кандидатів і є підставою включення кандидата (кандидатів) до кадрового резерву для заміщення посад федеральної цивільної служби відповідної групи чи відмови у включенні кандидата (кандидатів) до кадрового резерву.

38. Повідомлення про результати конкурсу надсилаються у письмовій формі кандидатам у 7-денний строк з дня його завершення. Інформація про результати конкурсу також розміщується у зазначений термін на офіційних сайтах федерального державного органу та державної інформаційної системи в галузі державної служби у мережі "Інтернет".

39. За результатами конкурсу пізніше 14 днів із дня прийняття конкурсної комісією рішення видається правової акт федерального державного органу про включення до кадрового резерву кандидата (кандидатів), щодо якого (яких) прийнято відповідне решение.

40. Витяг з протоколу засідання конкурсної комісії, що містить рішення конкурсної комісії про відмову у включенні кандидата в кадровий резерв, видається підрозділом федерального державного органу з питань державної служби та кадрів кандидату особисто або за його письмовою заявою надсилається йому рекомендованим листом не пізніше ніж через три дні з дня подання заяви.

41. Кандидат має право оскаржити рішення конкурсної комісії відповідно до законодавства Російської Федерації.

42. Документи цивільних службовців (громадян), не допущених до участі у конкурсі, та кандидатів, яким було відмовлено у включенні до кадрового резерву, можуть бути повернені ним за письмовою заявою протягом трьох років з дня завершення конкурсу. До цього терміну документи зберігаються в архіві федерального державного органу, після чого підлягають знищенню.

43. Витрати, пов'язані з участю у конкурсі (проїзд до місця проведення конкурсу та назад, наймання житлового приміщення, проживання, користування послугами засобів зв'язку та інші), здійснюються кандидатами за рахунок власних коштів.

IV. Порядок роботи з кадровим резервом

44. На кожного цивільного службовця (громадянина), що включається до кадрового резерву, підрозділом федерального державного органу з питань державної служби та кадрів готується довідка за формою, що затверджується Урядом Російської Федерації.

45. Копія правового акта федерального державного органу про включення цивільного службовця (громадянина) до кадрового резерву або про виключення цивільного службовця (громадянина) з кадрового резерву направляється (видається) підрозділом федерального державного органу з питань державної служби та кадрів цивільному службовцю (громадянину) протягом 14 днів із дня видання цього акта.

46. ​​У особових справах цивільних службовців зберігаються копії правових актів федерального державного органу про включення до кадрового резерву та про виключення з кадрового резерву.

47. Відомості про цивільних службовців (громадян), включених у кадровий резерв федерального державного органу, розміщуються на офіційних сайтах цього органу та державної інформаційної системи в галузі державної служби в мережі "Інтернет".

48. Професійний розвиток цивільного службовця, що перебуває у кадровому резерві федерального державного органу, здійснюється цим органом на основі затверджуваного ним індивідуального плану професійного розвитку цивільного службовця.

49. Інформація про заходи щодо професійного розвитку цивільного службовця, який перебуває в кадровому резерві, відображається у довідці, зазначеній у цьому Положенні.

50. Призначення цивільного службовця (громадянина), що перебуває у кадровому резерві, на вакантну посаду федеральної цивільної служби здійснюється з його згоди за рішенням представника наймача не більше групи посад федеральної цивільної служби, заміщення яких цивільний службовець (громадянин) включений у кадровий резерв.

V. Виняток цивільного службовця (громадянина) із кадрового резерву

51. Виняток цивільного службовця (громадянина) з кадрового резерву оформляється правовим актом федерального органу.

52. Підставами виключення цивільного службовця з кадрового резерву є:

а) особиста заява;

б) призначення на посаду федеральної цивільної служби у порядку посадового зростання в межах групи посад федеральної цивільної служби, для заміщення яких цивільний службовець включений до кадрового резерву;

в) призначення на посаду федеральної цивільної служби в межах групи посад федеральної цивільної служби, для заміщення яких цивільний службовець включений до кадрового резерву відповідно до цього Положення;

р) зниження цивільного службовця на посаді федеральної цивільної служби відповідно до пункту 3 частини 16 статті 48 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації";

д) вчинення дисциплінарного проступку, за який до цивільного службовця застосовано дисциплінарне стягнення, передбачене пунктом 2 або 3 частини 1 статті 57 або пунктом 2 або 3 статті 59.1 Федерального закону "Про державну службу Російської Федерації";

е) звільнення з державної цивільної служби Російської Федерації, за винятком звільнення на підставі, передбаченій пунктом 8.2 або 8.3 частини 1 статті 37 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації", або за однією з підстав, передбачених частиною 1 статті 39 зазначеного Федерального закону ;

ж) безперервне перебування у кадровому резерві понад три роки.

53. Підставами вилучення громадянина з кадрового резерву є:

а) особиста заява;

б) призначення посаду федеральної цивільної служби не більше групи посад федеральної цивільної служби, заміщення яких громадянин включений у кадровий резерв;

в) смерть (загибель) громадянина або визнання громадянина безвісно відсутнім або оголошення його померлим рішенням суду, який набрав законної сили;

г) визнання громадянина недієздатним або обмежено дієздатним рішенням суду, який набрав законної сили;

д) наявність захворювання, що перешкоджає надходженню на державну цивільну службу Російської Федерації та підтвердженого висновком медичної організації;

е) досягнення граничного віку перебування на державній цивільній службі Російської Федерації, встановленого статтею 25.1 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації";

ж) засудження громадянина до покарання, що виключає можливість надходження на державну цивільну службу Російської Федерації, за вироком суду, який набрав законної сили;

з) вихід громадянина з громадянства Російської Федерації чи набуття громадянства іншої держави, якщо інше не передбачено міжнародним договором Російської Федерації;

і) визнання громадянина повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

к) застосування до громадянина адміністративного покарання як дискваліфікації;

л) безперервне перебування у кадровому резерві понад три роки.

Огляд документа

Затверджено Положення про кадровий резерв федерального державного органу.

До резерву включаються громадяни, які претендують на заміщення вакантної посади федеральної держслужби: держслужбовці, які претендують на заміщення вакантної посади федеральної держслужби в порядку посадового зростання, деякі держслужбовці, що звільняються.

Конкурс на включення до резерву оголошується за рішенням представника наймача і проводиться відповідно до єдиної методики, що затверджується Урядом РФ.

Підстави виключення із резерву - особиста заява, призначення на посаду, безперервне перебування в резерві більше 3 років та ін.

Указ набирає чинності з дня офіційного опублікування.

Федеральний закон «Про державну цивільну службу» практично замінює Трудовий кодекс Російської Федерації для державних цивільних службовців. Дія трудового законодавства та інших актів, які містять норми трудового права на держслужбовців поширюється з особливостями, передбаченими федеральними законами та іншими нормативно-правовими актами Російської Федерації про державну цивільну службу та її суб'єктів.

Дані особливості, встановлені Федеральним законом про державну службу, за фактом замінює собою норми, які містить Трудовий кодекс. Загалом це має виправдання, оскільки поняття трудові відносини та відносини, пов'язані з державною службою, держава поділяє. Норми Трудового кодексу, які є замінними, здебільшого аналогічні чи мають незначні зміни у Федеральному законі про державну службу.

Але водночас деякі положення Трудового кодексу не відображені у Федеральному законі через свою специфіку, до них належать: охорона праці, соціальне партнерство у сфері праці, захист трудових прав, особливості регулювання трудових прав окремих категорій працівників.

У будь-яких конкретних ситуаціях при регулюванні відносин на державній службі, можливе використання норм Трудового кодексу, серед них положення з охорони праці, захисту трудових прав, із заробітної плати та інші. У свою чергу Федеральний закон про державну службу встановлює регулювання окремих відносин, яких немає у Трудовому кодексі. Наприклад, додатково врегульовані відносини з посад цивільної служби та їх класифікації, фінансування цивільної служби, формування кадрового складу цивільної служби.

Перед будь-яким керівником державних органів постає питання формування кадрового складу. Так, при відборі кадрів враховують рівень освіти, ділові якості у професійній діяльності, службові заслуги та інші. Дані індивідуальні особливості співробітників найчастіше можна визначити за документами, які представляють претенденти наймачу під час вступу працювати.

Переважна більшість держслужбовців працюють у тісному контакті зі своїм керівництвом, підлеглими, колегами, а також з громадянами. Незважаючи на висококваліфікований та досвідчений склад колективу виникають ситуації, за яких виникають проблеми у міжособистісному спілкуванні, які ведуть до конфліктів особистих чи службових, що, у свою чергу, впливає на ефективність роботи. Отже, для формування кадрового складу слід врахувати суб'єктивні особливості відбираються службовців.

До сучасних кадрових технологій можна віднести метод відбору, оцінювання, вирішення конкретних ситуацій, проведення атестації та кваліфікаційного іспиту. Дані технології оцінюють службову кваліфікацію службовців, але також є спрямовані на оцінку психологічної та іншої сумісності співробітників. До них можна віднести тестування, дидактичні, психологічні методи та практику роботи з персоналом. Застосування даних технологій допомагає роботодавцю оцінити ту чи іншу характеристику працівника та ухвалити рішення про прийом його на роботу.

У приватному секторі роботодавець має право приймати такі рішення, що ґрунтуються на особистому досвіді, досвіді співробітників кадрової служби, або ж за допомогою інтуїції, не пояснюючи причини працівникові.

При вступі до державної служби подібна свобода категорично неприпустима. Частина 4 Стаття 32 Конституції Російської Федерації говорить, що громадяни Російської Федерації мають рівний доступ до державної служби. До того ж, кожен керівник, який виконує посадові обов'язки, розраховує на адекватність як у професійному, так і в особистісному плані співробітників і має на це право.

Стаття 22 Федерального закону про державну службу встановлює, що посади державної служби заміщуються за результатами конкурсу, крім окремих випадків. При цьому існуючий порядок проведення конкурсу на заміщення посади сприяє залученню широкого загалу бажаючих взяти участь у відборі. Для проведення конкурсу потрібні тимчасові, організаційні та матеріальні витрати. Проходить досить певний час з моменту утворення вакансії до моменту її заміщення, що є певною мірою обмеженням для здійснення повноважень державного органу.

Терміновість, що виникає при вирішенні питання про прийом на роботу спеціаліста, відсутність певних навичок у членів конкурсної комісії відповідного державного органу, стандартні вимоги до претендентів ускладнюють застосування кадрових методик при проведенні конкурсу. Отже, знижується рівень об'єктивного оцінювання окремих показників майбутнього працівника. У такому разі конкурсна комісія та представник наймача або можуть ризикувати, обравши співробітника навмання, а потім уже в процесі роботи оцінювати його ділові, особисті якості, або скористатися таким механізмом, як резерв кадрів, який вже закладено у законі про державну службу.

Кадровий резерв формується з урахуванням Зведеного реєстру державних службовців і заяв держслужбовців, що надійшли, а також громадян на конкурсній основі, склад громадян, який пройшов конкурсний професійний відбір, які зарекомендували себе як підготовлені особи і тому володіють правом заміщення посад цивільної служби без конкурсу, а також правом направлення на професійну перепідготовку, підвищення кваліфікації чи стажування.

Основними принципами формування кадрового резерву та роботи з ним є:

Об'єктивність оцінки професійно-ділових та особистісних якостей, результатів службової (трудової) діяльності кандидатів;

Професіоналізм та компетентність осіб, включених до кадрового резерву, створення умов для їх професійного зростання;

Гласність у роботі з кадровим резервом.

Підпункт 4 пункту 2 статті 60 Федерального закону про державну службу визначає формування кадрового резерву на конкурсній основі як пріоритетний напрямок формування кадрового складу цивільної служби.

До того ж, закон не забороняє формування кадрового резерву без проведення конкурсу. До формування резерву кадрів можна назвати два підходи:

Виділення певної кількості осіб із уже працюючих державних службовців в організації та підготовка їх для заміщення посад;

Включення не працюють у цій організації за підсумками конкурсу до резерву кадрів.

У першому підході кадровий резерв є засобом для реалізації такого напряму формування кадрового складу цивільної служби, як сприяння посадовому зростанню цивільних службовців на конкурсній основі. Така вимога як посадове зростання означає ще, що до кадрового резерву включаються особи, які вже перебувають на посаді у державній службі. Отже, кадровий резерв робиться перевіреним, і навіть стійким організаційним ресурсом державного апарату.

Разом з тим, за допомогою проведення кваліфікаційного іспиту та атестації визначається оцінка результатів професійної діяльності на державній службі. Дане положення слід тлумачити разом із принципами формування кадрового складу, а конкретніше: з урахуванням службових заслуг та ділових якостей у професійній службовій діяльності та при вдосконаленні професійної майстерності цивільних службовців. Крім цього слід враховувати, що на підставі підпункту 2 пункту 4 статті 62 Федерального закону про державну службу перебування в кадровому резерві є підставою для направлення державного службовця на професійну перепідготовку, стажування або повішення кваліфікації.

Інший підхід може бути використаний для оцінювання осіб, які відповідають усім формальним вимогам, що пред'являються при прийомі на державну службу та є підставами вибору під час проведення конкурсу, у тому випадку, якщо відсутня можливість оцінки претендента щодо його роботи в колективі або при вирішенні певних покладених завдань на державний орган. За фактом йдеться про осіб, які на момент проведення конкурсу чи включення до резерву не працювали в державних органах, ні в подібних структурах. Формування такого кадрового резерву можливо використовувати як заплановану підготовку до заміщення посад, які лише у майбутньому можуть стати вакантними. У такому разі наймач за необхідності має право використовувати існуючий кадровий резерв та провести за згодою осіб, які включені до цього резерву, різні тестування, доручати їм тимчасову роботу, використовувати інші можливості та залучати даних осіб до вирішення певних завдань, які будуть покладені в майбутньому на співробітника. Також особа, яка проходить усі випробування, має належну підготовку, можливо прийняти одразу після того, як вакансія буде відкрита без проведення конкурсу. Підбирати кандидатуру для заміщення вакантних посад не обов'язково лише зі складу кадрового резерву, також наймач може використовувати за власним інтересом, дотримуючись своїм уявленням про його доцільність, але це не означає, що використання кадрового резерву потрібно перетворювати на механізм «обходу» існуючих вимог при заміщенні посади. .

Особи, які включені до кадрового резерву, можуть заміщати посади цивільної служби і при цьому не потребують проходження конкурсу, але включити їх до кадрового резерву можливо лише за результатами конкурсу.

Даний варіант застосування кадрового резерву для вирішення питань про прийом на роботу слід використовувати в тому випадку, коли здійснення функцій співробітників значною мірою матиме залежність від навичок правильного спілкування з колегами, керівником, а також громадянами.

Відповідно до пункту 8 статті 64 Федерального закону про державну службу в Російській Федерації при заміщенні вакансій державної цивільної служби необхідно керуватися Положенням про кадровий резерв на цивільній службі, затвердженим Президентом Російської Федерації, а також Положенням про кадровий резерв суб'єкта Російської Федерації, затвердженим відповідним нормативним правовим актом суб'єкта Російської Федерації.

Відповідно до Указу Мера Москви від 28.08.2012 № 55-УМ "Про кадровий резерв на державній цивільній службі міста Москви"

2. Право на участь у конкурсі мають громадяни, які досягли віку 18 років, які володіють державною мовою Російської Федерації та відповідають кваліфікаційним вимогам до посад цивільної служби для заміщення посад цивільної служби, встановленим законодавством про державну цивільну службу.
2.2.1. У кадровий резерв може бути включений цивільний службовець, має дисциплінарне стягнення, передбачене пунктом 2 чи 3 частини 1 статті 57 чи пунктом 2 чи 3 статті 59.1 Федерального закону від 27 липня 2004 р. N 79-ФЗ "Про державну службу Російської Федерації"
2.3. Конкурс полягає в оцінці професійного рівня кандидатів на включення до кадрового резерву (далі – кандидат), допущених до участі у конкурсі, їх відповідності кваліфікаційним вимогам до посади цивільної служби для заміщення посади цивільної служби.
2.4. При проведенні конкурсу конкурсна комісія оцінює кандидатів на основі конкурсних процедур з використанням не суперечать федеральним законам та іншим нормативним правовим актам Російської Федерації методів оцінки кандидатів, включаючи аналіз резюме та біографії, інтерв'ю, анкетування, тестування, у тому числі дистанційне (онлайн), проведення групових дискусій, вирішення професійних проблемних ситуацій.
2.5. Оголошення про проведення конкурсу розміщується на Кар'єрному порталі Уряду Москви (http://talent.сайт) кадровою службою державного органу, а також при необхідності на одному з інформаційних ресурсів в інформаційно-телекомунікаційній мережі Інтернет, присвячених питанням працевлаштування та найму працівників.
Оголошення публікується на термін не менше 10 календарних днів і включає наступну інформацію:
а) дату розміщення оголошення;
б) найменування посади, професійну спеціалізацію, категорію та групу посад цивільної служби;
в) коротку інформацію про державний орган;
г) кваліфікаційні вимоги щодо заміщення посади цивільної служби;
д) посадові обов'язки;
е) умови проходження цивільної служби, включаючи орієнтовний розмір заробітної плати;
ж) порядок проведення конкурсу, включаючи порядок подання документів на конкурс у паперовому та електронному вигляді та перелік документів, що підлягають представленню;
з) термін, до закінчення якого приймаються зазначені документи.

а) особиста заява на ім'я представника наймача, що включає згоду на обробку персональних даних та містить контактну інформацію (поштову адресу, а також адресу електронної пошти та контактний телефон);

б) резюме або, на вибір кандидата, власноруч заповнену і підписану анкету, форма якої затверджується Урядом Російської Федерації, з додатком фотографії.

2.8. Рішення про місце, дату та час проведення конкурсних процедур у рамках другого (очного) етапу конкурсу приймається представником наймача. Представник наймача інформує кандидата про дату, місце та час проведення конкурсних процедур письмовим повідомленням не пізніше ніж за 15 календарних днів, або, на вибір кандидата, повідомленням електронною поштою не пізніше ніж за три календарні дні.

а) копію трудової книжки (крім випадків, коли службова (трудова) діяльність здійснюється вперше) або копії інших документів, що підтверджують трудову (службову) діяльність;

б) копії документів про освіту та про кваліфікацію, а також за бажанням громадянина копії документів, що підтверджують підвищення чи присвоєння кваліфікації за результатами додаткової професійної освіти, документів про присвоєння наукового ступеня, вченого звання, засвідчені нотаріально чи кадровою службою за місцем роботи (служби).

2.9 (1). Після прибуття на конкурсні процедури у рамках другого етапу конкурсу кандидатам, які є цивільними службовцями, рекомендується додатково подавати до державного органу характеристику з місця служби, підписану безпосереднім начальником (керівником) кандидата, у паперовому чи електронному вигляді.
Зазначена характеристика додатково враховуватиметься конкурсною комісією при оцінці професійних та особистісних якостей кандидата та винесенні підсумкового рішення.
2.10. За підсумками другого етапу конкурсу конкурсною комісією приймається одне з наступних рішень:
а) включити кандидата у кадровий резерв;
б) відмовити кандидату у включенні до кадрового резерву.
2.11. Рішення конкурсної комісії приймаються за відсутності кандидатів.
Рішення конкурсної комісії за результатами проведення конкурсу приймаються відкритим голосуванням простою більшістю голосів її членів.
За рівності голосів вирішальним є голос голови конкурсної комісії.
Результати голосування конкурсної комісії оформлюються рішенням, яке підписується головою, заступником голови, секретарем та членами комісії.
У рішенні зазначаються прізвище, ім'я, по батькові, дата народження, місце роботи та посада кандидата, а також категорія та група посад цивільної служби, на які він може бути призначений.
2.12. Інформація про результати конкурсу надсилається кандидатам письмовим або, на вибір кандидата, електронним повідомленням у 7-денний термін з дня винесення рішення конкурсною комісією і розміщується на Кар'єрному порталі Уряду Москви (http://talent.сайт).
2.13. Витрати, пов'язані з участю у конкурсі (проїзд до місця проведення конкурсу та назад, наймання житлового приміщення, проживання, користування послугами засобів зв'язку та інші), здійснюються кандидатами за рахунок власних коштів.
2.14. Кандидат має право одночасно брати участь у кількох конкурсах та бути включеним до кадрового резерву за рішенням конкурсних комісій кількох державних органів.