Увеличение производительности труда способствует. Повышение производительности труда в компании: как управлять эффективностью

Повышение эффективности работы персонала предприятий в настоящее время приобретает в мире особое значение. Работа в условиях современного прогрессивного общества диктует новые правила:

• определить уровень квалификации персоналу,
• знания и навыки работников,
• поиски способов повышения эффективности работы персонала.

Современные исследователи этого вопроса ищут новые подходы, например, новые организационные формы деятельности работников, вычисление коэффициента трудового участия . В современных рыночных условиях управленческий аппарат любого предприятия для эффективного подбора кадров должен учитывать не только профессиональные качества будущих работников, но и уровень эмоциональной стабильности. Труд как явление связан напрямую с интенсивным развитием производства, а также с использованием автоматизированных систем, информационных, компьютерных технологий. Это существенно меняет функциональное его базисное содержание. Поэтому профессионально - квалификационный состав работников меняется в корень. Большое значение имеет перспективный анализ кадрового потенциала, который включает в себя производительность труда за единицу времени либо количество рабочего времени, затраченное на производство единицы продукции, эффективное использование человеческих ресурсов в целом. Эффективным повышением продуктивности персонала на предприятии можно добиться перевыполнение планов на проектах. Чтобы повторить данный результат, он должен поощряться премией.

Способы повышения эффективной производительности персонала

Зачастую эффективностью работы персонала компании добиваются процветания той или иной бизнес структуры. Расширение бизнеса ведет, как правило, к повышению количества сотрудников. Следует перечислить основные способы возможного повышения эффективности работы персоналу. Среди них:

• контроль и поддержание трудовой дисциплины,
• качественное управление и учет результатов за выполненную работу каждого сотрудника,
• возможное исправление недостатков,
• диагностика и коррекция эмоциональной атмосферы в коллективе в целом и конкретно каждого работника.

1. контроль явки работников на рабочее место (по началу рабочего дня),
2. контроль рабочего времени сотрудника (его рациональное использование),
3. трудоемкое начисление зарплаты по отработанным часам,
4. выявление злостных нарушителей трудовой дисциплины,
5. документация фактов нарушения трудовой дисциплины,
6. контроль над выполнением рабочих графиков.

Ключевую роль в этой ситуации играет грамотный квалифицированный специалист по работе с кадрами. Эта должность должна быть на любом предприятии.

Методы которые повышают эффективность персоналаa

1. обязательный ввод должностных инструкций,
2. внедрение автоматизированной системы учета рабочего времени,
3. аттестации сотрудников,
4. проведение регулярных мониторингов персонала,
5. система мотивации сотрудников,
6. система стимулирования дисциплинированных сотрудников (зарплата сотрудников должна соответствовать их коэффициенту полезного действия для предприятия),
7. строгий учет времени отсутствия на рабочем месте даже по уважительной причине при расчете зарплаты,
8. наказание для нарушителей трудовой дисциплины,
9. разработка и внедрение прозрачной системы графиков контроля над работой.

• гарантия (сохранение) рабочего места;
• возможность профессионального роста на предприятии;
• доходы работника, то есть заработная плата, которая должна полностью устраивать работника;
• система поощрения (премии, экскурсии, бесплатные поездки, льготы, скидки, подарки).

Хорошая организация сотрудников на старом оборудовании дает лучшие результаты, чем новое оборудование с плохой организацией.

Даже лучшие сотрудники испытывают , когда не хочется работать и выполнять задачи. В результате падают показатели компании, производительность труда. Чтобы этого не допустить руководитель разрабатывает схемы и стратегии, помогающие оставаться на плаву. Плюс важно донести до персонала смысл выполнения рабочих функций. Большинство людей выполняют обязанности ради получения зарплаты, при этом конечный результат их мало интересует. Рассмотрим, почему так происходит и как повысить производительность труда в коллективе?

Виды рабочего процесса

Часто бывает, что персонал выкладывается на 100%, руководитель жестко контролирует подчиненных. А при подведении итогов оказывается, что цель не достигнута либо сорваны сроки проекта. С подобной ситуацией сталкивается большинство компаний. Есть и другая сторона – это достижение целей, сдача проектов в срок и качественная работа. В чем разница между двумя приведенными примерами. Заключается она в организации рабочего процесса. Существует два вида:

1. За основу берется процесс выполнения работы. Сотрудник приходит на работу, добросовестно выполняет поставленные руководителем задачи. Так продолжается изо дня в день. Начальник регулярно проверяет, как осуществляется рабочий процесс. Требует от подчиненного отчета, хвалит или наказывает за текущие результаты. Такая схема не приводит к достижениям. Причина в том, что никто не понимает конечного результата. Главное – это рабочий процесс, который включает соответствие графику, четкое выполнение обязанностей. А для чего делаются конкретные действия, никто из подчиненных не знает.

   Работа ради процесса – это распространенный сценарий, применяемый практически во всех компаниях.

2. Работа на результат. Такое мышление приносит плоды, притом в любой сфере: работе, личной жизни, выстраивании взаимоотношений с друзьями. Когда ставишь цель и знаешь к чему идешь, то двигаешься вперед и развиваешься. Существует несколько критериев для снятия результата. Вложился ли подчиненный в установленный срок, какие потратились ресурсы для достижения цели, сам результат. Полученные данные обязательно сверяют с планом, который составлялся перед рабочим процессом. Это не означает, что следуя подобной схеме всегда получаешь мотивированных сотрудников. Бывают и ошибки, невыполнение задачи в срок и другие причины, которые отдаляют от цели. Важно в такой ситуации сосредоточиться не на разборе полетов. Нужно кинуть все силы на достижение результата, откорректировав действия в связи со сложившимися обстоятельствами. А уж потом разобрать ошибки и недочеты

Работа на процесс: почему так происходит?

Данная схема представляет ловушку для начальника и персонала. Поскольку результат неизвестен или не имеет значения, то работник фокусируется на процессе. Возникает ошибочное мнение, чем больше я выполню задач, тем более ценным сотрудником являюсь. Работа на процесс: почему так происходит?

Интересно, что человек не виноват в сложившейся ситуации. Трудовая деятельность ради процесса поддерживается родителями и образовательными учреждениями. Кто хоть раз делал уроки с ребенком или давал ему задание по хозяйству прибегает к этому методу. Вначале мы предлагаем школьнику самостоятельно вникнуть в задачу. При этом наотрез отказываем в помощи. Действительно, почему родители должны решать пример за ребенка. Действия взрослых понятны – приучения ребенка к труду и мыслительному процессу. Но, что происходит по факту. Школьник в отведенные взрослыми 20-30 мин. мечтает, рисует человечков, подглядывает в телевизор. По окончанию времени признает, что задачу самостоятельно не разобрал. После чего получает родительскую помощь в виде решения задачки. При этом взрослые хвалят ребенка за процесс. Ведь он старался, пытался решить пример, разбирал условия. Ну, подумаешь не получилось.

В описанной схеме нет привязки к результату. Задача школьника – сидеть над тетрадкой и изображать рабочий процесс. Ребенок получил правильный ответ, но внимание концентрировалось на процессе. Привычка выполнять задачи подобным образом прививается с детства. Поэтому работа на процесс – это привитая привычка. Решая задачки с ребенком, подумайте, что для вас важнее процесс или результат.

Далее эта схема проецируется во взрослую жизнь. Сотрудник, не выполнивший задачу, получает нагоняй от руководителя. Но, стоит работнику сказать, что неделя потрачена на поиски решений и подчиненный прощен. Гнев шефа значительно смягчается. Но, ведь результата, как не было, так и нет. Более того потрачена рабочая неделя. Такое поведение останавливает развитие компании и толкает ее на пару шагов назад.

С причинами искривленной трудовой деятельности разобрались. Основная из них – это мировоззрение, сформированное в детстве. Также низкая производительность труда возникает из-за отсутствия целей, неправильно сформированных задач или непонимания сотрудника, как достигать результата.

Как распознать, что коллектив трудится ради процесса?

1. Частые совещания. Подчиненные приглашаются для решения конкретной задачи. Встреча проходит в течение длительного времени, но вопрос остается нерешенным. Сотрудники расходятся по рабочим местам, не понимая, что делать дальше. Либо изнурительное совещание заканчивается решением мелких вопросов.
2. Нет взаимодействия между сотрудниками. Принятие руководителем задачи происходит следующим образом. Начальник спрашивает, почему не были выполнены задачи, а работник называет причины.
3. Незнание продукта. Служащие не задаются вопросом, чем товар или услуга лучше, чем у конкурирующих организаций. Либо приписывают несуществующие гарантии и выдают обширный ряд преимуществ.
4. Обязательная загруженность персонала. Руководитель не приемлет ситуации, когда сотрудники не заняты задачами. Неважно чем занимается подчиненный, главное чтобы что-то делал. При этом проводится четкий контроль. Ежедневно шеф интересуется деятельностью подчиненного.
5. Неправильная организация труда. Начальник увеличивает сроки выполнения работы, чтобы перестраховаться. Чтобы сотрудники выполняли задачи, прибегает к пинкам. Отсутствуют такие документы, как план на неделю, месяц, отчеты о проделанной работе за конкретный период.

Перечисленные признаки приводят к тому, что производительность труда в компании понижается. Сотрудники не заинтересованы в результате, снижается трудоспособность. Со временем работа организации парализуется. Чтобы остаться на плаву, меняйте мышление руководителей и подчиненных. Только работа на результат приносит компании процветание.

Как повысить производительность труда?

Если деятельность компании направлена на процесс, то меняйте стратегию. Работа на результат приносит ряд преимуществ. Среди них – своевременное выявление ошибок и устранение проблем, прогноз деятельности организации, правильное распределение обязанностей среди сотрудников. Каждый подчиненный ощущает участие в деятельности организации. , ответственность, интерес к работе. Улучшается общая атмосфера в коллективе, служащие сотрудничают между собой.

Как повысить производительность труда? Для начала придется внести ряд изменений:

1. Руководитель четко прописывает цель и этапы выполнения. Путь к достижению разделяет на задачи. На выполнение каждого задания назначает ответственного сотрудника, доносит конечную цель. Периодически проверяет выполнение задачи. При необходимости направляет подчиненного, объясняет цель осуществляемых действий, помогает найти пути решения в случае возникновения форс-мажорных ситуаций.
2. Составляется четкий план с учетом необходимым расходов. Подробно описывается каждый пункт. Учитываются финансовые, трудовые затраты, просчитывается календарный период для выполнения задач. Удачный план должен вызвать у сотрудника желание сразу же приступить к работе.
3. Назначение ответственных лиц, контролирующих этапы выполнения работы. Продуманная система штрафов за просрочку или невыполнение задач, поощрения лучшим сотрудникам.

Если изменения введены, а результата нет, то первые претензии к руководителю. После составления плана и введения сотрудников в курс дела с начальника не снимается ответственность. Невыполнение подчиненными задач или непонимание процесса – это ошибка босса. Значит человек, занимающий руководящую должность, не разбирается в людях, не умеет наладить рабочий процесс и дать служащим мотивацию.

Как повысить производительность труда, если сотрудники ленятся?

Выше разобраны основные схемы, применяемые руководителем для ведения рабочего процесса. Но, не стоит исключать человеческий фактор. Сотрудник, исправно выполняющий задачи, в какой-то момент перегорает. Причин этому множество: упадок сил, недостаточно мотивации, потеря интереса к работе, непонимание конечной цели. Проще говоря сотрудники ленятся. Как повысить производитель труда в такой ситуации?

• Дайте помощника. Чтобы подчиненный ориентировался на высокий результат, приставьте напарника. Отлично если в качестве помощника вы выберете активного и целеустремленного сотрудника компании. Служащий, запустивший работу, потянется за напарником, улучшая качество труда. Такой способ подойдет на начальных стадиях, когда работа не запущена, а разленившийся сотрудник ответственный и талантливый человек. Метод помогает .
• Прибегните к тайм-менеджменту. Вызовите ленивца и составьте четкий план действий. Разбейте крупную задачу на мелкие, установите сроки выполнения, контрольные точки. Установите дату сдачи проекта. Ответственный сотрудник не захочет терять наработанный авторитет, поэтому выполнит работу в срок.
• Добавьте другие обязанности, поменяйте сферу деятельности. Есть категория сотрудников, которые активны только при выполнении новых задач. Постепенно интерес пропадает и подчиненный скучает. Чтобы не потерять ценного кадра, переводите такого служащего на другие должности, меняйте обязанности, перебрасывайте на другие проекты. Лень отойдет на второй план, к человеку вернется интерес и энергия. Плюс новые идеи и силы помогут подтянуть задачи, которые отстают по срокам.

• Денежная мотивация. К такому метода прибегайте, если сотрудник действительно ценен и ответственен. Поговорите с подчиненным, согласитесь, что спады бывают у всех. Донесите до служащего, что после сдачи проекта, выплатите премию либо рассмотрите его кандидатуру на должность начальника отдела. Еще один вариант – это незапланированные отгулы или отпуск. Если сотрудник ценен для компании, то ищите .

Если приведенные рекомендации не помогают, то переходите к штрафам. В первый раз ограничьтесь предупреждением, дайте понять, что в дальнейшем вычтите определенную сумму из зарплаты. Если подобные угрозы на сотрудника не действуют, то значит пришла пора расстаться. Не забывайте, что лень одного подчиненного будет замечена другими служащими. Такая расслабленная атмосфера скажется на других сотрудниках. Поэтому будьте последовательны. Покажите ленивцу, что готовы пойти на встречу. Но, если нет обратной реакции, то схема одна: предупреждение-штраф-увольнение. Здесь главное соблюдать последовательность и не идти на уступки. Иначе потеряете авторитет, подчиненные поймут, что вами можно манипулировать.

На наш взгляд, обеспечение предприятия квалифицированными кадрами, их развитие - это лишь предпосылка для высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов по организационно-техническим причинам, чтобы порученная ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие нормальный уровень интенсивности труда и т.д.

Большую роль играет и социально-психологический климат, способствующий взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной работе. Важным условием является строгое соблюдение дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива. Дашков Л.П. Организация труда работников торговли. - М.: Дашков и К о, 2005.-с.25.

Создание таких условий и составляет главную цель организации труда. И если на предприятии не уделяют внимание этим вопросам, то эффективность использования персонала снижается.

Рациональная организация труда направлена на решение трех основных взаимосвязанных задач: экономической, психофизиологической и социальной.

Экономические задачи способствуют наиболее полному использованию материальных и трудовых ресурсов, непрерывному повышению производительности труда, улучшению качества и снижению себестоимости.

Психофизиологические задачи направлены на сохранение здоровья человека в процессе труда, на повышение содержательности и привлекательности труда, повышение культуры и эстетики труда.

Социальные задачи направлены на удовлетворение социальных потребностей работников, обеспечение полного благосостояния, защиту интересов работников, заботу об уровне жизни, условиях труда и семьях работников. Воропаев Т.А. Об эффективности труда персонала. - М.: Академия, 2002.-с.114.

Выделяют несколько направлений организации труда в целях повышения его эффективности:

• - разделение и кооперация труда;
• - организация рабочих мест;
• - рациональные приемы и методы труда;
• - улучшение условий труда;
• - повышение квалификации персонала;
• - совершенствование системы оплаты и стимулирования труда;
• - укрепление дисциплины труда;
• - нормирование труда.

Приведем краткое описание основных направлений организации труда.

Разделение и кооперация труда предполагает определенную расстановку работников на предприятии. Это направление можно считать первым этапом в работе по организации труда. Целью разделения и кооперации труда является обеспечение слаженной и бесперебойной работы исполнителей, разграничение прав, обязанностей и ответственности, установление производственных взаимосвязей между ними.

На предприятиях можно встретить три вида разделения труда: технологическое, функциональное, квалификационное.

Основой технологического разделения труда является деление производственного процесса по однородным видам работ.

Основой функционального разделения труда является характер выполняемых работниками функций.

В основе квалификационного разделения труда лежит сложность и ответственность выполняемой работы, необходимый уровень знаний и умений работника; квалификация рабочих определяется его классом или разрядом квалификации, а служащих - категорией.

При разделении труда необходимо учитывать:

• - экономические требования (эффективное использование оборудования, максимальная занятость работника);
• - психофизиологические требования (недопущение переутомления работника);
• - социальные требования (обеспечение содержательности и привлекательности труда).

Разделение труда неразрывно связано с его кооперацией, т.е. установлением производственных взаимосвязей между отдельными исполнителями или их функциями в едином производственном процессе. Дашков Л.П. Организация труда работников торговли. - М.: Дашков и К о, 2005.-с.28.

На предприятиях применяются две формы кооперации труда: совмещение профессий и бригадная форма организации труда.

Совмещение профессий экономически целесообразно в тех случаях, когда работник не загружен полностью в течение рабочего дня по своей профессии или функции, намечаемые к совмещению, связаны технологически.

Совмещение профессий, бригадные формы организации труда способствуют повышению уровня квалификации работника, достижению гибкости использования персонала, повышению содержательности и привлекательности труда.

Рациональное разделение и кооперация труда на предприятии способствуют более эффективному использованию трудового потенциала. Разделение и кооперация труда отражены в нормативных документах: организационная структура предприятия; положения о структурных подразделениях; должностные инструкции; штатное расписание.

Рабочее место - это ограниченный в пространстве участок производственной площади на предприятии или участок обслуживаемой территории вне предприятия, закрепленный за работником или группой работников, оснащенный средствами труда и предназначенный для выполнения определенной работы. Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Высшая школа, 2004.-с.58.

Под организацией рабочего места понимают его планировку, оснащение и систему обслуживания.

Рациональная планировка рабочего места предусматривает экономное использование производственной площади, свободный доступ к рабочему месту, отсутствие лишних предметов на рабочем месте и в помещении, постоянство размещения предметов труда в зоне деятельности, оптимальную рабочую позу.

В зависимости от выполняемой работы, типа производства рабочие места оснащаются:

• - основным технологическим оборудованием;
• - вспомогательным оборудованием (транспортеры, краны, тележки и т.п.);
• - технологической оснасткой (контрольно-измерительные приборы, инструмент, соответствующая документация и информация);
• - организационной оснасткой (столы, тумбочки, шкафы, сидения, подставки, средства связи и сигнализации, средства оргтехники).

Основное и вспомогательное оборудование должно соответствовать санитарно-гигиеническим, эргономическим и эстетическим требованиям, обеспечивать безопасность труда. Документация на рабочем месте должна быть исчерпывающей, а ее количество - минимально необходимым.

Обслуживание рабочего места предусматривает обеспечение его всеми видами энергии; наладку и настройку оборудования; обеспечение инструментом и приспособлениями, информацией и документацией; инструктаж, культурно-бытовое обслуживание и охрану труда.

На наш взгляд, недостатки в организации рабочего места ведут к потерям рабочего времени, снижению качества, неэффективному использованию оборудования, нарушению дисциплины. С целью улучшения организации рабочих мест на предприятиях торговли регулярно должна проводиться их аттестация. В процессе аттестации необходимо оценивать соответствие оборудования характеру и объему выполняемых работ, прогрессивность производственного процесса, соответствие квалификации работника, рациональность планировки, оснащение, условия труда и техника безопасности и по результатам оценки разрабатывается план рационализации рабочих мест.

Улучшение условий труда играет важную роль в повышении трудового потенциала. Так, примерно 20% работающих занято на рабочих местах, не отвечающих требованиям безопасности. И вместо того, чтобы улучшать условия труда, предприятия тратят средства на компенсацию работнику за производственный риск (введение сокращенного рабочего дня, повышение тарифных ставок, предоставление бесплатного лечебного питания, досрочный выход на пенсию и т.д.). Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации//Управление персоналом. 2002. - №1- с.50.

Также не менее важным фактором является повышение квалификации персонала, которое позволяет наилучшим образом соединить технику и людей в едином производственном процессе.

На наш взгляд, управление процессом обучения и повышения квалификации персонала является одной из функций управления трудовыми ресурсами, направленной на развитие трудового потенциала организации, достижение гибкости в использовании персонала.

Необходимость непрерывного обучения и повышение квалификации объясняются следующими соображениями:

• - знания быстро устаревают, базового образования становится недостаточно;
• - когда подходящие люди приняты на работу, обучение помогает развитию их умений и навыков, необходимых для хорошего выполнения работы;
• - обучение повышает конкурентоспособность организации, обеспечивает гибкость в использовании персонала;
• - знания и квалификация работников рассматриваются как приносящий доход капитал, а затраты времени и средства на приобретение этих знаний - инвестиции в него (по мнению зарубежных исследователей, более высокий экономический эффект в настоящее время получают от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства: 1 доллар, вложенный в развитие персонала приносит от 3 до 8 долларов дополнительного дохода);
• - обучение повышает мотивацию персонала, создает возможности профессионального роста и карьеры, повышает уверенность, защищенность работников. Форсиф П. Развитие и обучение персонала - СПб: Нева, 2006. - с.63.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами и формами. Классификация обучающей функции предприятия представлена на нижеследующем рисунке.

Рис.1. Классификация обучающей функции предприятия.

Прежде всего, обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутрипроизводственное обучение). При этом необходимо учитывать, что подготовка кадров - это лицензируемая деятельность и для получения лицензии на проведение обучения предприятие должно доказать свои возможности по ее осуществлению на уровне требований стандарта на качество обучения.

При внепроизводственном обучении роль предприятия сводится к определению количества, направленности обучения, заключению договоров на подготовку кадров. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего образования.

Кроме того, предприятие посредством различного рода стимулов влияет на самообразование своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

Укреплению технологической, трудовой и производственной дисциплины способствует воспитательная работа, а также организация труда на научной основе по всем направлениям.

Нормирование труда считают основой организации труда. Установление норм труда не только обеспечивает экономию затрат труда, но и обеспечивает мотивацию труда, на основе норм труда строятся планирование, организация производства и управления.

Нормы труда на выполнение конкретных операций, устанавливаемые на основе нормирования труда, играют важную роль в организации труда:

• - они позволяют принять обоснованные решения при выборе экономически целесообразных методов и технических средств выполнения работы, выборе рациональных форм разделения и кооперации труда;
• - они являются исходной базой планирования численности персонала, количества рабочих мест;
• - внедрение норм труда повышает его производительность и материальную заинтересованность;
• - нормы труда позволяют установить справедливые соотношения между мерой труда и мерой потребления.

Из-за отсутствия научно-обоснованных норм труда имеются огромные резервы эффективности и в сфере производства, и в сфере управления. По расчетам специалистов потери рабочего времени управленческого персонала на строительных предприятиях составляют 25% и являются следствием отсутствия нормирования труда и нечеткого распределения функциональных обязанностей между подразделениями.

Непроизводительные затраты и потери времени инженерно-технических работников составляют на ряде предприятий от 19 до 23% общего фонда рабочего времени, следствием чего является рост продолжительности их рабочего дня. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение// СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - с.87.

Основными задачами нормирования труда на предприятии являются:

• - разработка научно-обоснованных норм и нормативов по труду;
• - выявление потерь рабочего времени, недостатков в организации труда и разработка организационно-технических мероприятий по совершенствованию организации труда;
• - внедрение норм труда;
• - контроль над освоением норм труда.

Рациональная организация труда играет важную роль не только в производственной, но и в сфере управления производственным коллективом. Работа персонала управления нуждается в совершенствовании. Среди круга вопросов менеджеров организации особое значение имеют использование и планирование рабочего времени и организация личного труда персонала управления.

Руководителей и специалистов разного ранга тревожит проблема дефицита времени. И проблема заключается не в том, сколько они имеют (каждый руководитель и специалист обладает равным количеством рабочего времени), а в том, как они используют то время, которым располагают. Культура управленческого труда характеризуется, прежде всего, культурой использования своего рабочего времени.

Рациональная организация своего рабочего времени руководителя, специалиста требует учета всех выполняемых работ, систематического наблюдения за своим рабочим временем, изучение структуры затрат рабочего времени. Это дает возможность анализировать использование рабочего времени, составлять обоснованные планы личной работы.

Высокая техника личной работы менеджера способствует производительности всего коллектива, работа никогда не кажется трудной, изматывающей, она приносит удовольствие. Рационально организованная личная работа несет в себе мощный оздоровительный заряд.

На наш взгляд, эффективность труда невозможно повысить без грамотной системы мотивации и стимулирования на предприятии. Чтобы построить систему стимулирования труда, максимально подходящую организации, необходимо учитывать, что у человека есть разные мотивы, которые толкают его на те или иные действия. Управлять этим процессом очень сложно, потому что иерархия ценностей и мотивов у каждого своя. И основная задача руководителя состоит в том, чтобы, общаясь с подчиненными, выяснить склонности и мотивы каждого сотрудника и показать каждому человеку, что его отличная работа может привести к исполнению его мечты и планов.

Наиболее распространенными факторами, повышающими мотивацию, являются материальное вознаграждение и признание заслуг, профессиональное развитие и возможности, предоставляемые компанией.

Фиксированная зарплата - наихудший вид оплаты. Материальная компенсация должна быть гибкой, меняющейся в зависимости от двух параметров - уровня оплаты на рынке труда за такой же вид деятельности и изменения производительности труда самого работника. Если работник привыкает получать в одно и то же время определенную сумму, зарплата больше не стимулирует его. Руководитель считает, что сотрудник, увеличивший свою производительность, «работает ради удовольствия и должен быть вознагражден чувством гордости за свой возросший профессионализм». А в это время, вопреки ожиданиям начальника, у героя возникает апатия, от которой производительность падает, или обида, которая заканчивается тем, что профессионал уходит в другую компанию, предложившую ему более высокую плату.

Это означает, что ради увеличения мотивации следует установить контроль и поощрять продуктивную работу разными способами - не только повышением в зарплате, но и в должности, придумать систему разнообразных бонусов. Не стоит также скупиться на устные похвалы, как непосредственного руководителя, так и директора.

Одно из важнейших условий для увеличения мотивации - это предоставление творческой свободы и ощущения того, что в рамках компании ты можешь осуществить любые свои намерения - найти друзей-единомышленников, выполнить оригинальный проект, получить признанный в обществе успех. Что можно сделать для этого? Предоставить возможность работнику перемещаться не только по карьерной лестнице вверх, но и в соседние подразделения, пробуя свои силы в новых делах. А начать лучше всего с доверительного разговора начальника с подчиненным, в ходе которого выясняются намерения последнего.

Реализация трудового потенциала работника также связана с утверждением в коллективе благоприятной психологической обстановки, уменьшающей риск возникновения конфликтов, утверждающей дух взаимопомощи и поддержки - все это способствует росту производительности труда.

Любой начальник хочет, чтобы его подчиненные излучали энтузиазм и сворачивали горы. Один из способов получить максимальную отдачу от коллектива - внутренняя конкуренция. Однако, необходимо строго контролировать процесс, поскольку, пущенный на самотек, он может привести к печальным результатам. Так стоит или не стоит создавать условия для такой конкуренции?

Внутренняя конкуренция в компании бывает двух видов: конкуренция конструктивная или соревновательная и конкуренция негативного свойства, назовем ее защитной. Соревновательная конкуренция обычно поощряется или даже становится частью корпоративной культуры в организациях, где хорошо налажены командная работа, обучение и циркуляция знаний, где существует практика открытого обсуждения результатов работы команд и отдельных работников. Защитная конкуренция характерна для коллективов, где по роду работы люди вынуждены становиться узкими специалистами в сложных для освоения предметных областях. Сорокин В. Внутренняя конкуренция: друг или враг?//Карьера.2006. -№ 7. - с. 16.

На наш взгляд, внутренняя конкуренция, когда она не превращается в банальное подсиживание и нездоровый карьеризм, работает только на благо компании. Лучшие из лучших (примерно 20% сотрудников) должны получать новые возможности, 10% худших - покинуть компанию. Целесообразно полагать, что здоровая состязательность в работе, контролируемая и направляемая начальством, способна вывести всю команду на новый профессиональный уровень.

Конкуренция должна существовать в виде соревнования, когда коллектив себя ощущает единой командой, нацеленной на результат. Конкуренция должна быть контролируемой, предсказуемой, и она уместна только в случае, когда конкурируют между собой сознательные сотрудники, думающие о результате, а не о себе. Междоусобные войны всегда ведут к ослаблению общей структуры, и если в фирме нет определенных норм поведения сотрудников, это мешает работать. Задача руководства формировать определенный вид корпоративной культуры, который будет соответствовать имиджу фирмы, ее статусу. И ниже этого уровня опускаться нельзя, формы недобросовестной конкуренции между сотрудниками должны пресекаться.

Подводя итоги первой главы дипломного проекта, хотим отметить, что эффективность деятельности предприятия, прежде всего, определяется эффективностью использования главного ресурса - людей. Не случайно в общей структуре составляющих организаций современный менеджмент особо выделяет «человеческий фактор», ставя его на первое место.

Любой труд - производителен, но уровень его производительности различный. Таким образом, чтобы добиться наиболее рационального использования трудового потенциала на предприятии, труд как таковой должен быть соответствующим образом организован, а его оценка базироваться на определенных, обоснованных экономических показателях. Важно подчеркнуть, что в современных условиях возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность труда сотрудников предприятия, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий.

На любом производстве и в каждой организации есть те, кто трудятся и, собственно, плод их работы – конечный продукт. Это может быть изделие, товар, услуга или научное открытие.

Для того чтобы предприятие было успешным и не работало себе в убыток, руководству важно не забывать, что повышение производительности труда должно происходить регулярно. Важно уметь контролировать успешность работы каждого сотрудника и коллектива в целом, улучшать условия и находить средства, помогающие достигать запланированной цели. Без этого любая фирма быстро разорится, так как не сможет ни обеспечивать своё существование, ни получать прибыль.

Какой бывает производительность?

• Фактической. Вычисляется она из сопоставления труда, который затрачен работниками, и конечного продукта, полученного в результате их действий.
• Наличной. Говорит о том, сколько продукта можно получить на выходе, если исключить факторы, мешающие производству. К ним относятся простои, потери, такие как брак, непредвиденное ожидание.
• Потенциальной. Это идеальный результат, продукт отличного качества, получаемый при устранении всех недостатков и помех производства, технических заминок. На такую производительность влияют и обновление оборудования, и квалификация сотрудников.

Какие показатели влияют на производительность?

Перед тем, как искать пути повышения производительности труда, важно понять, что составляет этот показатель. Как правило, оценке подлежат следующие данные:

Выработка – это отношение количества конечной продукции, товаров или услуг к тому времени, которое затрачивается работником на его изготовление.

Трудоёмкость является понятием, идущим от обратного. Сколько сил и ресурсов уходит у сотрудника, чтобы качественно выполнить свою рабочую норму – вот чем определяется этот показатель.

Как измеряют производительность?

Повышение производительности труда на предприятии измеряется с помощью трёх методов: натурального, стоимостного и трудового.

• Натуральный. Это то, сколько килограммов, метров или же штук было выработано в течение определённого времени (часа или суток). Данный метод применяется на производствах, продукт которых имеет конкретное вещественное выражение. К таким предприятиям относятся лесные и угольные, нефтяные и газовые, текстильные и металлургические.
• Трудовой. Является соотношением фактических временных затрат к нормативным. То есть, одним показателем считается реальное затраченное работником время, а другим – то, которое указано в корпоративных документах.
• Стоимостный метод. Является наиболее удобным и распространённым, особенно там, где производится широкий ассортимент продукции. Благодаря этому способу можно привести всё вырабатываемое к общему знаменателю.

Показатели роста производительности

• Первый показатель обычно имеет технические характеристики. Это повышение качества оборудования, применение новейших средств, сырья, автоматизация, улучшение свойств производимого. Сюда же относится внедрение передовых механизмов и технологий.
• Следующим условием, которому обязано повышение эффективности труда, является оптимизация управления на производстве, более высокие нормы труда, увеличение различного рода показателей. Сотрудников, не вырабатывающих нужное количество продукции, становится меньше, механические операции автоматизируются, а руководство рабочим процессом становится более удобным и простым.
• Структурные изменения, которые включают в себя большее или меньшее количество закупаемых полуфабрикатов или же комплектующих, что делает труд удобным и результативным.

Три «кита» производительности труда

Чтобы сотрудники не выполняли лишних действий, не затрачивали несоизмеримое с результатами количество времени, руководству стоит обратить внимание на главные составляющие данного процесса.

• Эффективность и результативность труда нужно регулярно мониторить. Только в этом случае руководство будет знать слабые места в деятельности своих работников и успешно устранять их.
• Одним изучением результатов оценки качества труда персонала не обойтись. Важно повышать профессиональную грамотность сотрудников и улучшать условия их деятельности.
• Поощрение самых лучших является основой основ повышения качества труда.

Как оценить результативность на производстве?

Постоянный контроль – важнейшее условие успешного бизнеса. Поэтому хороший руководитель будет регулярно отслеживать успешность труда своих работников, опираясь на следующие критерии:

• Действенность. В какой мере достигнуты поставленные цели.
• Качество продукции. Соответствует ли произведённое техническим требованиям, оправданы ли ожидания.
• Экономичность. Какое количество средств и ресурсов использовано сотрудниками в процессе производства.
• Производительность. Сколько труда затрачено системой в целом на то, чтобы создать определённое количество продукции.
• Прибыльность. Каков доход от продажи произведённого, насколько окупаются усилия, на него затраченные.
• Качество труда. Мнение работников о том, насколько им комфортно трудиться – важное условие производительности.

Как проявляется улучшение ситуации?

Пути повышения производительности труда могут быть разными, но ведут они к одной цели – к процветанию организации и выведению её на лидирующие позиции.

• Количество продукции, которая создаётся в определённую единицу времени, увеличивается, но при этом качество остаётся прежним, либо переходит на более высокий уровень.
• Продукция становится более качественной притом, что время, на неё затрачиваемое, остаётся прежним.
• Трудовые затраты каждого отдельного работника уменьшаются, а производимого становится больше при сохранении качества.
• Себестоимость продукции снижается в то время, как действия сотрудника оптимизируются.
• Обращение товара сокращается так же, как и время производства.
• За счёт различных причин увеличивается прибыль, которую получает предприятие при условии того, что качество продукции остаётся прежним.

В каких направлениях ведётся работа по повышению производительности?

Одним из главных действий компании является снижение трудоёмкости. Происходит оно обычно за счёт автоматизации технологических процессов, модернизации оборудования и алгоритмов работы.

Рабочее время – большая ценность. Важным явлением становится разумное использование каждого часа, который сотрудник проводит на предприятии, и совершенствование управленческой системы.

Важным средством роста производственных показателей будет и повышение квалификации персонала, грамотное распределение рабочих мест между управленцами и рядовыми работниками.

Основные действия руководящего аппарата

Пути повышения производительности труда на предприятии нужно начинать использовать, убедившись в их эффективности и безотказности. Однако существуют верные средства, помогающие наладить работу каждого:

• Самым главным моментом является создание особой системы, которая позволит контролировать и измерять производительность труда. На каждом предприятии она может быть особой, выстраиваться в зависимости от объёмов производства и характера работы сотрудников.
• Необходимо найти баланс между производственными резервами, а также средствами и возможностями предприятия.
• Важно создать грамотный план по повышению показателей и качества труда работников.
• Далее нужно найти средства и возможность грамотного и систематического поощрения сотрудников за выполнение нормы.
• Ещё одно условие успешного повышения производительности – обучение персонала методам, оптимизирующим затраченные усилия.

Не существует общего, универсального рецепта для всех предприятий и организаций. Хороший руководитель понимает, что ему придётся преодолевать трудности уже на первом этапе. Создать систему повышения производительности сложно, особенно там, где результатом для сотрудников являются не выработанные килограммы или литры, а интеллектуальные ценности, определённые услуги или собственно управление. Поэтому данная система должна стать плодом коллективной сознательной договорённости руководителей. Постоянное наблюдение, корректировка и сравнение показателей – вот рецепт повышения производительности.

Производительность труда во многом зависит от самого человека и как он планирует свой рабочий день. Конечно, многое прививается с самого раннего детства и потом с возрастом человек становится все умнее и эффективнее. Но чтобы увеличить и улучшить уже имеющиеся навыки, необходимо знать основы организации труда. Для этого давайте рассмотрим более детально, в чем заключаются 12 способов как повысить производительность труда .

Чтобы повысить производительность труда , нужно поставить себе четкую цель. Цель обязательно должна быть у любого действия, не смотря на то, что вы можете этого вовсе не знать. Стоит задуматься над тем, для чего вы делаете то, либо иное дело? Поскольку тот человек, который не представляет своей конечной цели, тратить больше своего времени напрасно. А понимание цели даст возможность четко следовать по направлению к ней, срезая все ненужные углы. Чем четче осознание вашей цели, тем будет короче путь к ней, и вы сможете, таким образом, повысить производительность труда.

Ждите. Иногда ожидание может стать для вас лучшим решением. Иногда, не зная, как повысить производительность труда, все может решиться само собой. Нужно остановиться и подождать, и даже в том случае, если проблема не уйдет сама по себе, у вас будет время на то, чтобы обдумать свое решение.

Умный человек никогда не пойдет в гору. На нашем пути довольно часто встречаются различные препятствия. Не нужно пытаться карабкаться на очередную гору, если есть возможность ее обойти.

Устал? Отдохни! Если вы пытаетесь напрячься для достижения поставленной задачи, которая поможет увеличить производительность труда, когда у вас уже просто нет на это сил, то вы можете получить еще больше проблем. Нужно хотя бы немного отдохнуть. Хорошо отдохнувший человек трудится намного лучше и быстрее.

Оборачивайся. Периодически нужно смотреть на то, что уже было сделано, и какие плоды данное действие вам принесло. Проанализируйте, стоит ли это, потраченных вами усилий.

Изучив детально, в чем заключаются 12 способов как повысить производительность труда, вы сможете сделать для себя правильные выводы.